論我國中小企業(yè)人力資源管理問題及對策

肖劍波

隨著社會發(fā)展水平的逐步提升，企業(yè)之間進行的不再僅僅是企業(yè)產(chǎn)品價格和企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量的競爭，企業(yè)競爭的核心正在一步一步轉(zhuǎn)向人才的競爭，即企業(yè)人力資源的競爭。在不同企業(yè)間人力資源競爭越來越激烈的過程中，中小型企業(yè)要想在市場中占據(jù)一定地位，就必須正視自身在發(fā)展過程中面臨的人力資源管理問題，將解決這些問題作為企業(yè)發(fā)展的重中之重。本文立足于現(xiàn)今我國中小型企業(yè)在發(fā)展過程中遇到的人力資源管理問題，分析了這些問題的成因，并進一步為解決這些問題提出了可行對策，旨在能夠幫助中小型企業(yè)更好地解決人力資源管理問題，提升中小型企業(yè)的市場價值，助力于中國經(jīng)濟整體水平的提升。

一、我國中小型企業(yè)在發(fā)展過程中遇到的人力資源管理問題

中小型企業(yè)是我國經(jīng)濟體制中不可或缺的一種經(jīng)濟體形式，在中國經(jīng)濟發(fā)展的過程中發(fā)揮著一定的作用。在現(xiàn)今人力資源競爭愈發(fā)激烈的中國市場，要想成為中國市場的佼佼者，不被市場所淘汰，中小型企業(yè)在發(fā)展的過程中要注意自身發(fā)展面臨的人力資源管理問題?，F(xiàn)今我國中小型企業(yè)主要面臨的人力資源管理問題有以下幾個方面。

（一）企業(yè)管理人員的管理理念和企業(yè)的人才引進機制比較落后

優(yōu)勝劣汰是大自然生物生存狀態(tài)的準(zhǔn)則，也是一個立足于中國市場上的中小型企業(yè)發(fā)展過程中無法避免的定律。在中小型企業(yè)發(fā)展的過程中，企業(yè)管理人員的管理觀念和人才引進機制比較落后，可能導(dǎo)致企業(yè)整體發(fā)展水平停滯不前，甚至被淘汰。為了謀求更好的發(fā)展結(jié)果，制定更完善的發(fā)展規(guī)劃，中小型企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者往往會選擇具有豐富的企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗的高層人員來管理企業(yè)工作，這些員工具有較強的實戰(zhàn)能力，對行業(yè)的短期發(fā)展能夠做出初步評判，但是長久的工作經(jīng)驗會使其思維固化，觀念落后，在制定公司發(fā)展策略的時候容易忽略長久效益，不利于企業(yè)未來發(fā)展。此外，中小型企業(yè)與大型企業(yè)不同，缺乏先進的人才引進機制，不知道采取何種方式來引進更加具有潛力的員工，也在一定程度制約了中小型企業(yè)的人力資源管理發(fā)展。

（二）企業(yè)員工不能各司其職，資源分配不合理

企業(yè)員工如同一股巨大的力量，在企業(yè)發(fā)展的過程中發(fā)揮著非常大的作用，但現(xiàn)今大部分中小型企業(yè)中的企業(yè)員工不能各司其職，不同員工的資源分配過于不合理問題，很大程度上影響著企業(yè)員工創(chuàng)造額外價值的動力。首先，在一般的中小型企業(yè)中，沒有十分明確的等級制度，沒有精確的部門和小組劃分，這就導(dǎo)致部分基層員工在工作的時候有眾多“領(lǐng)導(dǎo)”，當(dāng)這些“領(lǐng)導(dǎo)”對于工作有不同看法的時候，容易導(dǎo)致工作進行被打亂，不利于工作的順利完成。其次，由于部分中小型企業(yè)中的員工沒有明確的工作內(nèi)容，每個人的工作內(nèi)容不確定，無法有效的推動工作的進行，從而導(dǎo)致部分有心為企業(yè)發(fā)展出力的員工也不知道如何做到各司其職，久而久之，中小型企業(yè)員工就會有上班如同混日子的感覺，不利于企業(yè)人力資源管理部門的統(tǒng)一管理。再者，在中小型企業(yè)的發(fā)展過程中，員工內(nèi)部還存在著資源分配不合理的現(xiàn)象，部分在企業(yè)工作時間長的老員工會霸占企業(yè)資源為己有，無法讓新員工體會到企業(yè)的和睦，感受到企業(yè)的文化，不利于企業(yè)的長期發(fā)展。

（三）績效評估和獎勵制度不夠完善

中小型企業(yè)中的績效評估和獎勵制度不夠完善，使得其人力資源管理遇到眾多問題，是中小型企業(yè)發(fā)展過程中必須加以解決的問題。首先，部分中小型企業(yè)會對員工采取“一刀切”的績效評估和獎勵制度，這樣不利于不同部門之間的有力競爭，會使部分員工覺得不公平，導(dǎo)致部分部門員工流失。其次，在部分中小型企業(yè)中，企業(yè)老板為了盈利，會制定過多的與員工相關(guān)的經(jīng)濟懲罰條款，這會極大程度上打消員工的工作積極性，不利于企業(yè)和員工的協(xié)調(diào)發(fā)展。

（四）企業(yè)缺乏明確的企業(yè)文化

企業(yè)文化是一個企業(yè)進行宣傳時不可或缺的素材，但是大部分中小型企業(yè)的企業(yè)文化都停留在領(lǐng)導(dǎo)對外宣傳和運營過程中的口號上，這是企業(yè)缺乏明確企業(yè)文化的表現(xiàn)，也是中小型企業(yè)人力資源管理水平提升過程中的阻礙。有目標(biāo)就會有前進的動力，有目標(biāo)就有了前進的方向，企業(yè)文化就如同企業(yè)的標(biāo)桿一樣引領(lǐng)著企業(yè)的發(fā)展，但是大部分中小型企業(yè)的企業(yè)老板會將更多的心思用于創(chuàng)造經(jīng)濟價值上，而不會重視企業(yè)文化的打造和建設(shè)，不注重企業(yè)軟實力的提升將不利于企業(yè)的長久發(fā)展。

二、我國中小型企業(yè)發(fā)展面臨人力資源管理問題的原因

我國中小型企業(yè)發(fā)展過程中面臨著各種各樣的人力資源管理問題，這些問題與中國的經(jīng)濟體系和中小型企業(yè)自身的內(nèi)部體制有關(guān)，要想解決中小型企業(yè)的人力資源管理問題，必須正視造成這些問題的原因，從根源進行改革和治理。只有這樣，才能更好解決中小型企業(yè)中的人力資源管理問題。造成現(xiàn)今中小型企業(yè)人力資源管理頻頻出現(xiàn)問題的原因主要包含以下兩個方面。

第一方面，社會服務(wù)體系相對落后。社會服務(wù)體系相對落后是導(dǎo)致企業(yè)管理人員觀念不能及時更新，企業(yè)人才引進機制較為落后的原因。一方面，在中小型企業(yè)發(fā)展的過程中，想要建立更加完善的企業(yè)制度需要更加先進的設(shè)備，但是社會服務(wù)體系的落后不能滿足這些需求。另一方面，社會服務(wù)體系不能夠?qū)ζ髽I(yè)員工該享有的社會福利進行劃分，使得企業(yè)員工在拿到企業(yè)福利的時候也會心有不甘，不利于企業(yè)人力資源管理工作的順利進行。第二方面，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者管理水平較低。中小型企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者管理水平較低是導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理出現(xiàn)問題的內(nèi)部因素。當(dāng)前有不少中小企業(yè)仍是家族式企業(yè)，領(lǐng)導(dǎo)者大部分都是來自家族內(nèi)部人員，其領(lǐng)導(dǎo)水平也是參差不齊，部分企業(yè)的任人唯親策略，將使得一些領(lǐng)導(dǎo)者自身管理水平低下，領(lǐng)導(dǎo)是企業(yè)的決策者，其管理水平較低將會直接影響企業(yè)的管理工作，不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

三、改善中小型企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，提升中小型企業(yè)的市場價值

在中國經(jīng)濟體制逐漸變革的過程中，改善中小型企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀尤為重要。提升中小型企業(yè)的人力資源管理水平能夠使其在人力資源變?yōu)槠髽I(yè)核心競爭力的過程中具有一定的話語權(quán)，進而提升中小型企業(yè)的市場價值，延長中小型企業(yè)的經(jīng)營壽命，使得中國經(jīng)濟發(fā)展過程中不同經(jīng)濟形勢和經(jīng)濟實體更加飽滿，同時也助力于中國經(jīng)濟實力的整體提升。

（一）引導(dǎo)中小型企業(yè)樹立正確的企業(yè)人才觀念

引導(dǎo)企業(yè)樹立正確的企業(yè)人才觀念，是提升中小型企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的前提。首先，國家經(jīng)濟相關(guān)部門要給企業(yè)人才一個全新的定義，企業(yè)人才不僅僅包括進入企業(yè)就能帶來經(jīng)濟附加值的有經(jīng)驗的企業(yè)員工，同時也要定義和包含具有較大潛力和更大成長空間的應(yīng)屆畢業(yè)生。有了國家政策的號召，企業(yè)將會對企業(yè)人才有更加全面的認(rèn)識。其次，要能夠引導(dǎo)企業(yè)從重視養(yǎng)成性企業(yè)人才逐步轉(zhuǎn)變?yōu)橹匾曫B(yǎng)成型企業(yè)人才，養(yǎng)成型企業(yè)人才指的是自身企業(yè)培養(yǎng)鍛煉出來的企業(yè)人才，這些企業(yè)人才的成長和進步過程都發(fā)生在自身中小型企業(yè)中，參與了企業(yè)的歷史發(fā)展，能夠為企業(yè)的未來規(guī)劃提供更加契合的發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展策略。再者，要能夠引導(dǎo)企業(yè)更加重視學(xué)習(xí)型企業(yè)人才，學(xué)習(xí)型企業(yè)人才具有更強的學(xué)習(xí)能力，能夠在企業(yè)內(nèi)部和對外學(xué)習(xí)的過程中，發(fā)現(xiàn)自身所在企業(yè)中人力資源管理環(huán)節(jié)出現(xiàn)的問題并加以解決，且隨著培養(yǎng)時間的增長，學(xué)習(xí)型人才的可提升空間會更大，有助于中小型企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

（二）完善中小型企業(yè)的人才選拔、培訓(xùn)和競爭制度

完善企業(yè)的人才選拔制度，建立企業(yè)的內(nèi)部培訓(xùn)制度，做到任人唯賢，給每一位企業(yè)員工公平的競爭平臺，能夠在一定程度上緩解中小型企業(yè)的人力資源管理問題。首先，中小型企業(yè)要有完善的企業(yè)人才選拔制度，在進行企業(yè)人才選拔的時候，具有豐富人力資源管理經(jīng)驗的HR專員，要能夠根據(jù)公司各部門主管負(fù)責(zé)人反饋的信息進行初步的人才選拔，并在此基礎(chǔ)之上結(jié)合員工的工作業(yè)績來決定企業(yè)員工的晉升與否。其次，中小型企業(yè)要能夠注重自身的長遠(yuǎn)發(fā)展，積極培養(yǎng)屬于新時代的企業(yè)人才，完善企業(yè)的人才培養(yǎng)制度，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人要注重加強對企業(yè)員工的管理培訓(xùn)，讓其能夠在工作的過程中有所收獲，能夠體驗到工作的樂趣，在提升企業(yè)員工整體素質(zhì)的過程中選擇更加具有潛力，有更大進步空間的企業(yè)員工進行著重培養(yǎng)，這樣就能夠改善中小型企業(yè)內(nèi)部人員流失的問題，既有利于公司核心競爭力的提升，也有助于公司的穩(wěn)定發(fā)展。再者，公平的晉升機會，公平的競爭平臺是每一個企業(yè)員工的追求。高薪崗位，高能力者居之，也應(yīng)該是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的主決策之一。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人要能夠放低姿態(tài)，傾聽企業(yè)員工的聲音，理解企業(yè)員工想要加薪的訴求，給企業(yè)員工提供公平競爭的平臺，助力于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

（三）建立科學(xué)的、合理的人才獎懲和激勵制度

在中小型企業(yè)中建立科學(xué)的、合理的人才獎懲和激勵制度，能夠更大程度上激發(fā)公司員工的創(chuàng)造力和工作動力，有助于解決中小型企業(yè)面臨的人力資源管理問題。首先，在企業(yè)的硬性指標(biāo)問題上，要制定統(tǒng)一的獎懲制度，比如員工上下班的時間、上班遲到、下班早退的處理方案等，應(yīng)該有一個統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，這樣有助于企業(yè)的內(nèi)部穩(wěn)定，管理也更趨于統(tǒng)一。其次，對待同一企業(yè)的不同部門時，相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)人要能夠立足于不同部門的職能不同，從而給予不同的激勵制度，比如對于一些化工醫(yī)藥類的企業(yè)來說，從事技術(shù)崗位的人員應(yīng)該比從事文職類的員工得到更高的薪酬，有更高的待遇，不同工作帶來的風(fēng)險不同，對于高風(fēng)險工作的企業(yè)員工，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要能夠重視其工作意義，建立更加科學(xué)的激勵制度。

（四）完善中小型企業(yè)的企業(yè)文化

完善的企業(yè)文化有助于堅定企業(yè)員工為公司出謀劃策的信念，能夠在一定程度上保證企業(yè)員工的內(nèi)部穩(wěn)定，為了更好地解決我國中小型企業(yè)人力資源管理過程中的問題，完善中小型企業(yè)的企業(yè)文化非常重要。首先，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人可以參觀合作兄弟公司的公司文化，借鑒兄弟公司文化中的可取部分，并結(jié)合自身的生產(chǎn)、銷售和運營過程，打造屬于自身的公司文化。其次，企業(yè)在打造企業(yè)文化的過程中，要吸引每一名企業(yè)員工的參與，大家共同決定企業(yè)文化是拼搏進取，還是天道酬勤，企業(yè)文化不僅代表著企業(yè)的外在形象，也在一定程度上影響著企業(yè)的內(nèi)部發(fā)展，有了全體企業(yè)員工的共同參與，打造真正的企業(yè)文化才能開辟新的道路。

四、結(jié)語

企業(yè)的發(fā)展離不開企業(yè)員工的努力，企業(yè)的人力資源已經(jīng)成為現(xiàn)今企業(yè)在國家乃至國際市場上的核心競爭力。要想提升中小型企業(yè)的綜合實力，改善并解決其發(fā)展過程中出現(xiàn)的人力資源管理問題迫在眉睫。在這個過程中，國家經(jīng)濟相關(guān)部門要引導(dǎo)企業(yè)樹立正確的人才觀念，企業(yè)經(jīng)營人要完善企業(yè)內(nèi)部的人才選拔、員工培訓(xùn)以及競爭晉升的制度，企業(yè)管理人員更要在人力資源管理理念的基礎(chǔ)上建立更加科學(xué)、更加完善的獎懲激勵制度，讓員工能夠收獲工作的成就感，同時，中小型企業(yè)負(fù)責(zé)人要能夠重視企業(yè)文化的打造，只有國家相關(guān)部門、企業(yè)負(fù)責(zé)人、企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)和企業(yè)員工共同努力，才能夠真正解決中小型企業(yè)在發(fā)展過程中面臨的人力資源管理問題，提升中小型企業(yè)的市場價值，促進中國經(jīng)濟的發(fā)展。（作者單位為五凌電力貴州黔東電力有限公司）