企業(yè)管理視角下的高職院校編外人員管理改革

羅金

[摘 要] 通過分析當(dāng)前高職院校編外人員管理方面存在的問題，借鑒企業(yè)管理方面的相關(guān)做法，對(duì)高職院校編外人員管理制度改革提出了對(duì)策。

[關(guān) 鍵 詞] 高職院校；編外人員；人事改革

[中圖分類號(hào)] F272.9 [文獻(xiàn)標(biāo)志碼] A [文章編號(hào)] 2096-0603（2018）14-0209-01

編外人員，泛指所有非事業(yè)編制用工，包括直接外聘的合同制員工、勞務(wù)派遣或人事代理的員工和其他簽訂勞務(wù)協(xié)議的員工[1]，成了助推高職院校發(fā)展的重要力量。在國(guó)家深化人事制度改革、“放管服”等政策的支持和指導(dǎo)下，“編制”標(biāo)簽正逐步淡化，編外用人將成為高職院校用人的重要方式。如何規(guī)范編外人員的管理，以更好地吸引人才、用好人才、留住人才，促進(jìn)高職教育事業(yè)更好地發(fā)展，是高職院校人事管理工作必須應(yīng)對(duì)的問題。

一、當(dāng)前編制外用工存在的主要問題

高職院校在編外人員管理方面主要存在以下幾個(gè)方面的問題。

1.管理規(guī)范性不足，存在不合規(guī)隱患。對(duì)編外人員管理，在頂層制度設(shè)計(jì)上缺乏總體規(guī)劃和深入研究，在勞動(dòng)合同、晉升空間、績(jī)效考核等方面尚未形成一套系統(tǒng)完備的管理制度體系，導(dǎo)致時(shí)常出現(xiàn)勞動(dòng)糾紛、違規(guī)招聘等情況，編外人員及學(xué)校的合法權(quán)益得不到有效保證，給學(xué)校形象及健康穩(wěn)定發(fā)展帶來(lái)隱患。

2.同工不同酬，薪酬、福利方面存在差距。對(duì)同工同酬是只限于勞動(dòng)報(bào)酬的“同工資”還是應(yīng)當(dāng)包含“同福利”，法律并沒有給予明確的規(guī)定[2]。在編人員和編外人員不僅在工資收入方面存在不小差距，在職業(yè)年金、津貼、住房分配、子女就學(xué)等方面的福利更是存在明顯的區(qū)別對(duì)待，嚴(yán)重影響了編外人員的工作積極性。

3.晉升路徑不通暢，發(fā)展空間受限制。部分院校仍帶著傳統(tǒng)思維，對(duì)編外人員的重要性認(rèn)識(shí)不足，往往只是將其作為輔助人員、臨時(shí)人員看待，而不是推動(dòng)學(xué)?？沙掷m(xù)發(fā)展的重要力量。“只錄用，不培養(yǎng)”成為編外用人常態(tài)，編外人員在崗位晉升、評(píng)先評(píng)優(yōu)、培訓(xùn)進(jìn)修等方面的機(jī)會(huì)受到較大限制，發(fā)展空間較小。

二、從企業(yè)管理角度看編外人員管理改革

很多企業(yè)尤其是國(guó)有企業(yè)，用工方式也存在類似的在編人員（正式職工）和編外人員（非正式職工）區(qū)分，雖然導(dǎo)致用工方式區(qū)別的原因與高職院校各不相同，但由于企業(yè)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)主體，在用工方式方面受到勞動(dòng)法等法律的嚴(yán)格約束，有一套較為完善成熟的管理經(jīng)驗(yàn)值得高職院校借鑒。高職院校在進(jìn)行頂層設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)遵循以下原則。

1.合法合規(guī)原則。一方面，在編外人員管理制度體系設(shè)計(jì)時(shí)，要依照中央及上級(jí)主管部門政策意見，結(jié)合學(xué)校實(shí)際細(xì)化措施，避免出現(xiàn)違反上級(jí)政策的行為。另一方面，要認(rèn)真對(duì)照《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》等法律法規(guī)要求，在合同條款、工資福利、社保繳納等各方面嚴(yán)格遵守規(guī)定，杜絕編外用工法律風(fēng)險(xiǎn)。

2.公平原則。要注意淡化編制區(qū)別，向編外人員提供與在編人員公平、平等的發(fā)展平臺(tái)，在崗位晉升、評(píng)優(yōu)評(píng)先、學(xué)習(xí)培訓(xùn)等方面提供均等機(jī)會(huì)，憑能力用人，不唯身份用人。

3.競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)原則。要加強(qiáng)激勵(lì)體系和績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)，將薪酬待遇、崗位晉升與編外人員的業(yè)績(jī)緊密結(jié)合起來(lái)，適當(dāng)拉開薪酬差距，切實(shí)發(fā)揮編外人員工作的積極性和創(chuàng)新性，帶動(dòng)學(xué)校整體工作水平的提升。

三、高職院校編外人員管理改革的建議

基于以上制度改革原則，高職院校在結(jié)合中央及上級(jí)主管部門政策的同時(shí)，建議采取以下策略。

1.進(jìn)行制度合規(guī)性審查，杜絕政策和法律風(fēng)險(xiǎn)。在管理制度擬定過程中，要積極與上級(jí)主管部門進(jìn)行政策溝通和對(duì)接，聽取學(xué)校法律顧問的意見建議，對(duì)內(nèi)容條款進(jìn)行法律合規(guī)性審查，確保各種制度、措施符合國(guó)家政策法律的規(guī)定。在制度體系層面，有效保障編外人員與學(xué)校的合法權(quán)益，增強(qiáng)編外人員的工作安全感和穩(wěn)定感。

2.嚴(yán)格崗位分析評(píng)價(jià)，科學(xué)定崗定員。要結(jié)合學(xué)校發(fā)展規(guī)劃和實(shí)際工作需要，對(duì)各二級(jí)學(xué)院、各行政部門的編外崗位進(jìn)行科學(xué)分析評(píng)價(jià)，明確任職條件、定員人數(shù)等要求，嚴(yán)格控制編外人員總數(shù)，最大限度優(yōu)化學(xué)校人力資源配置。

3.落實(shí)“同工同酬”，淡化“身份”因素影響。消除編制內(nèi)外人員的福利待遇差距是編外用人制度改革的基本要求。在頂層制度設(shè)計(jì)方面，要將編外人員作為推動(dòng)學(xué)校發(fā)展的重要力量，做到“以崗定薪、易崗易薪”，確保同崗位人員在工資待遇、子女就學(xué)、住房分配等各方面保持平等，淡化編制“身份”區(qū)別。

4.強(qiáng)化績(jī)效考核管理，完善獎(jiǎng)懲激勵(lì)機(jī)制。建立考核、激勵(lì)、培養(yǎng)和晉升機(jī)制，強(qiáng)化對(duì)編外人員的考核管理，形成良性競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，用獎(jiǎng)勵(lì)、晉級(jí)等結(jié)果運(yùn)用激勵(lì)優(yōu)秀人才，提高編外人員的滿意度，合理淘汰考核不合格的人員，實(shí)現(xiàn)學(xué)校與編外用人的“雙贏”。

參考文獻(xiàn)：

[1]楊恩明，孫衛(wèi)敏.高等院校編外用工規(guī)范管理的思路探析[J].經(jīng)濟(jì)師，2010（7）：97-98.

[2]顏煉鋼.高等職業(yè)院校編外用人權(quán)益保護(hù)現(xiàn)狀與對(duì)策[J].才智，2014（18）：220.