新時(shí)期高職院校輔導(dǎo)員職業(yè)生涯階段性特點(diǎn)及管理探析

周曉婧

[摘 要]本文根據(jù)職業(yè)生涯管理的階段性理論，對高職輔導(dǎo)員職業(yè)生涯各階段的特點(diǎn)進(jìn)行分析并提出管理應(yīng)對措施，旨在幫助高校推進(jìn)輔導(dǎo)員隊(duì)伍專業(yè)化、職業(yè)化的建設(shè)。

[關(guān)鍵詞]輔導(dǎo)員；職業(yè)生涯管理

[中圖分類號]G715.1 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A

輔導(dǎo)員作為是我國高校教師隊(duì)伍中的一個(gè)群體，在學(xué)生事務(wù)管理和思想教育中扮演著重要的角色，發(fā)揮著缺一不可的作用。隨著高校教育的發(fā)展，輔導(dǎo)員隊(duì)伍已逐步邁入職業(yè)化、專業(yè)化的發(fā)展軌道。近年來，隨著全國高校思想政治工作會的召開以及《中共中央國務(wù)院關(guān)于加強(qiáng)和改進(jìn)新形勢下高校思想政治工作的意見》的出臺，高校的思想政治工作也被提到了前所未有的高度，而新修訂的《普通高等學(xué)校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)規(guī)定》中，再次明確了作為大學(xué)生思想政治教育工作骨干力量的輔導(dǎo)員的崗位性質(zhì)，拓展了崗位職責(zé)，對輔導(dǎo)員的職業(yè)能力和隊(duì)伍建設(shè)提出了更高的要求。因此，對新時(shí)期高職院校輔導(dǎo)員職業(yè)生涯各階段的特點(diǎn)進(jìn)行研究，并針對性地對這支隊(duì)伍的管理方式進(jìn)行思考探究，有助于推進(jìn)輔導(dǎo)員隊(duì)伍專業(yè)化、職業(yè)化的建設(shè)。

1 高職院校輔導(dǎo)員職業(yè)生涯管理內(nèi)涵及階段劃分

高職輔導(dǎo)員的職業(yè)生涯管理的內(nèi)涵包含了個(gè)人職業(yè)生涯管理和組織職業(yè)生涯管理兩方面。其中，個(gè)人職業(yè)生涯管理是指高職輔導(dǎo)員自身為實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo)而主動進(jìn)行的個(gè)人職業(yè)生涯管理；而組織職業(yè)生涯管理是高職院校根據(jù)自身整體發(fā)展目標(biāo)，結(jié)合輔導(dǎo)員的綜合素養(yǎng)情況而確定的滿足雙方共同利益需求的一系列有針對性的管理措施。在幫助輔導(dǎo)員逐步實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)高校總體發(fā)展目標(biāo)的一個(gè)動態(tài)管理的過程。

2 高職院校輔導(dǎo)員職業(yè)生涯管理階段劃分

根據(jù)薩柏、金斯伯格以及格林豪斯為代表的職業(yè)生涯階段論，本文將高職輔導(dǎo)員的職業(yè)生涯應(yīng)從他加入輔導(dǎo)員這一隊(duì)伍之日起算起，到他一直在輔導(dǎo)員這一崗位工作直至退休時(shí)結(jié)束的全過程。以這一時(shí)間段為計(jì)算基點(diǎn)，將高職輔導(dǎo)員的職業(yè)生涯劃分為職業(yè)生涯初期、職業(yè)生涯中期和職業(yè)生涯后期。每個(gè)時(shí)期特點(diǎn)如下：

（1）職業(yè)生涯初期（任職起至32歲左右）：這一時(shí)期的大部分輔導(dǎo)員要經(jīng)歷從學(xué)習(xí)者向教育者身份轉(zhuǎn)變的過程，要逐步適應(yīng)新的崗位，并在此崗位中學(xué)會與組織不斷融合，不斷學(xué)習(xí)書本以外在新的職業(yè)技能。

（2）職業(yè)生涯中期（32歲至45歲）：這一時(shí)期的輔導(dǎo)員已基本適應(yīng)工作，積累了較為豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，對自己的職業(yè)抱負(fù)和前途也有了更加明確的目標(biāo)，逐漸成為組織里的中堅(jiān)力量。此時(shí)，家庭關(guān)系也基本穩(wěn)定，大部分人，尤其是女性已結(jié)婚生子，男性的事業(yè)高峰期將在此階段逐漸出現(xiàn)并得以維持，而女性則因?yàn)槭軗狃B(yǎng)子女，家庭角色轉(zhuǎn)變等因素的影響，職業(yè)發(fā)展面臨著從高峰到低谷，再從低估逐漸回升的U形發(fā)展趨勢。盡管男女性輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展特點(diǎn)有所不同，但總體來講都是呈發(fā)展、上升的趨勢。但同時(shí)，此時(shí)間段也包含了職業(yè)生涯的危險(xiǎn)階段，一旦發(fā)展到一定程度進(jìn)入長時(shí)間停滯不前的瓶頸期而無法突破時(shí)，便會因年齡的增長造成發(fā)展機(jī)會變少，職業(yè)通道變窄，反而出現(xiàn)消極怠情緒。

（3）職業(yè)生涯后期（45歲至退休）：處于職業(yè)生涯后期的高職輔導(dǎo)員，不論是在管理能力、工作協(xié)調(diào)能力以及科研能力方面已經(jīng)有了豐富的經(jīng)驗(yàn)，取得了相對豐碩的成果。家庭方面，孩子已長大并逐漸完全獨(dú)立，撫養(yǎng)壓力減小，家庭時(shí)間的占據(jù)相對減少。在這一階段，這一群體的狀態(tài)可能會出現(xiàn)兩種相反的走向。對事業(yè)執(zhí)著追求的輔導(dǎo)員將繼續(xù)努力工作，成為一名工作指導(dǎo)者，學(xué)會影響他人并承擔(dān)責(zé)任，提高才干，并協(xié)助組織選拔培養(yǎng)接替人員；求安穩(wěn)的輔導(dǎo)員，在此階段，其職業(yè)發(fā)展就將就此停滯，并開始逐漸選擇和培養(yǎng)工作以外的興趣愛好，尋找新的滿足點(diǎn)，著手退休。

3 高職院校輔導(dǎo)員職業(yè)生涯階段性管理探析

職業(yè)生涯是一個(gè)動態(tài)的過程，在不同階段有著不同的特點(diǎn)，學(xué)校只有針對處于職業(yè)生涯不同階段的輔導(dǎo)員采取不同的管理方式，才能更好地做好職業(yè)生涯的管理工作。依據(jù)本文之前對高職輔導(dǎo)員職業(yè)生涯進(jìn)行的劃分，學(xué)校大致可以從三個(gè)階段進(jìn)行管理。

（1）職業(yè)生涯初期的輔導(dǎo)員管理：這一時(shí)期的輔導(dǎo)員大多是職場新人，這個(gè)階段的輔導(dǎo)員對職業(yè)規(guī)劃的訴求也特別強(qiáng)烈，人力資源部門和他們的直接管理者應(yīng)多幫助他們熟悉環(huán)境和工作，引導(dǎo)他們進(jìn)行角色轉(zhuǎn)換和實(shí)現(xiàn)自我定位。此外，學(xué)校人力資源部門應(yīng)建立起較為完善的新入職輔導(dǎo)員崗前培訓(xùn)體系，同時(shí)還應(yīng)從人文關(guān)懷的角度出發(fā)，了解輔導(dǎo)員與職業(yè)相關(guān)的興趣、特長、愛好和優(yōu)缺點(diǎn)，掌握此階段的心理特點(diǎn)，有針對性地進(jìn)行引導(dǎo)，幫助他們做好充足的思想準(zhǔn)備，盡快適應(yīng)組織環(huán)境，明確自身工作職責(zé)和肩負(fù)的責(zé)任，為后期工作的開展打好基礎(chǔ)。也可以建立輔導(dǎo)員導(dǎo)師制，安排工作經(jīng)驗(yàn)豐富的優(yōu)秀輔導(dǎo)員或其他行政干部對他們給予業(yè)務(wù)上的指導(dǎo)。同時(shí)，引導(dǎo)他們加強(qiáng)職業(yè)規(guī)劃意識，客觀評價(jià)自己的知識水平、工作能力和綜合素養(yǎng)，盡早明確自己的定位，并在此基礎(chǔ)上確定自己的發(fā)展目標(biāo)和路徑，從而加強(qiáng)和堅(jiān)定對職業(yè)的認(rèn)同感，發(fā)揮各自最大效能，形成合力。 同時(shí)，對于處于職業(yè)生涯初期的輔導(dǎo)員來講，盡早確定自己的職業(yè)錨也是非常必要的。學(xué)校人力資源部門應(yīng)利用如績效考評、問題反饋、業(yè)務(wù)培訓(xùn)等方式幫助輔導(dǎo)員盡早探尋、建立自己價(jià)值觀，形成組織所需要的能力，確立自己的職業(yè)錨類型。

（2）職業(yè)生涯中期的輔導(dǎo)員管理：對于這樣一個(gè)機(jī)遇與風(fēng)險(xiǎn)并存的重要發(fā)展時(shí)期，本人認(rèn)為，可以從以下兩個(gè)方面幫助輔導(dǎo)員進(jìn)行良好的職業(yè)管理：

一是有幫助輔導(dǎo)員平衡好工作與家庭關(guān)系的必要。尤其是處于職業(yè)生涯中期的輔導(dǎo)員們，他們中的80%都已結(jié)婚生子，在人生的舞臺上又多了1-2個(gè)身份，不得不在時(shí)間既定的情況，同時(shí)兼顧事業(yè)和家庭。而由于輔導(dǎo)員工作性質(zhì)的特殊性，他們的工作時(shí)間實(shí)際上是24小時(shí)的，這在很大程度上也占據(jù)了個(gè)人時(shí)間和家庭時(shí)間，造成了工作、個(gè)人與家庭三方面的矛盾。因此學(xué)校應(yīng)針對這一時(shí)期的輔導(dǎo)員組織一些促進(jìn)家庭和諧、排解家庭壓力的心理服務(wù)或聯(lián)誼活動，提供有一定彈性的工作安排方式，讓輔導(dǎo)員能夠干好工作的同時(shí)平衡好各方面的關(guān)系。

二是有幫助輔導(dǎo)員平穩(wěn)度過職業(yè)倦怠期的必要。當(dāng)前輔導(dǎo)員的職業(yè)倦怠主要是由于受職業(yè)壓力過大、職業(yè)心態(tài)改變以及職業(yè)精神弱化等三個(gè)方面原因?qū)е?。因此，學(xué)校應(yīng)從制度設(shè)計(jì)、責(zé)任分工、活動開展、考核與激勵機(jī)制的建立等多方面去降低輔導(dǎo)員的職業(yè)壓力、強(qiáng)化職業(yè)精神、幫助他們?nèi)ゾS持一種良好職業(yè)心態(tài)，從而平穩(wěn)地度過職業(yè)倦態(tài)期。另一方面，如果學(xué)校在短期內(nèi)不能幫助這部分人群解決晉升問題，可以通過對階段性成果的表彰激勵或提升性培訓(xùn)來滿足他們的職業(yè)成就感，也可以通過輪崗或擴(kuò)大他們工作范圍的形式來增強(qiáng)工作的新鮮感和挑戰(zhàn)性，緩解倦怠感，促進(jìn)職業(yè)生涯的發(fā)展。

（3）職業(yè)生涯后期的輔導(dǎo)員管理：對于年齡仍處于中年的輔導(dǎo)員來講，學(xué)?？梢詫?shí)行導(dǎo)師制，聘請這部分德才兼?zhèn)洌治磽?dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的輔導(dǎo)員擔(dān)任年輕輔導(dǎo)員的導(dǎo)師，充分發(fā)揮他們的才能，提高他們的社會認(rèn)同感。同時(shí)，在人手充足的情況下，可以嘗試性地將學(xué)生日常事物管理與專項(xiàng)輔導(dǎo)工作分開，讓這些資深輔導(dǎo)員負(fù)責(zé)學(xué)生管理的某項(xiàng)專項(xiàng)事物，如寢室管理、獎助學(xué)金管理等等，而把日常性的、綜合性的管理更多地交給年輕輔導(dǎo)員或輔導(dǎo)員助理。對于臨近退休的輔導(dǎo)員，他們除可以擔(dān)任輔導(dǎo)員導(dǎo)師，做好“傳、幫、帶”工作之外，學(xué)校應(yīng)把更多的關(guān)注點(diǎn)放在如何保持他們的歸屬感和自我價(jià)值感上，讓他們客觀、正確地面對退休生活。同時(shí)，應(yīng)逐漸減少他們的日常工作量，安排一些強(qiáng)度較小，時(shí)間相對自由靈活的專項(xiàng)工作，多留一些空間和時(shí)間去讓他們發(fā)展自己的興趣愛好，逐漸適應(yīng)退休后的生活。

[參考文獻(xiàn)]

[1] 周琴.我國高校輔導(dǎo)員職業(yè)化的影響因素分析[J].當(dāng)代職業(yè)教育，2013（03）.

[2] 廖泉文.人力資源管理[M].第二版.北京.高等教育出版社，2011.