領(lǐng)導(dǎo)情緒智力對員工親社會(huì)性違規(guī)行為的影響

趙龍英

[摘 要]親社會(huì)違規(guī)行為作為一種職場偏差行為，該概念由Morrison（2006）首次提出。盡管國內(nèi)外學(xué)者已對親社會(huì)違規(guī)行為進(jìn)行探討，但從情緒智力視角研究親社會(huì)違規(guī)行為的文獻(xiàn)比較少見?；诖?，本文引入組織支持感作為中介變量，心理安全感為調(diào)節(jié)變量，構(gòu)建情緒智力與親社會(huì)違規(guī)行為的關(guān)系模型，依據(jù)相關(guān)理論探討領(lǐng)導(dǎo)情緒智力對員工親社會(huì)違規(guī)行為的影響。

[關(guān)鍵詞]領(lǐng)導(dǎo)情緒智力；親社會(huì)性違規(guī)行為；心理安全感；組織支持感

[中圖分類號]F272.92 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A

情緒智力，自1990年Mayer和Salovey首次正式提出這個(gè)概念以來，在這二十幾年的時(shí)間里，涌現(xiàn)出大量關(guān)于情緒智力的研究成果，比較有影響力的國外研究者及團(tuán)隊(duì)有：Mayer，Caruso；Boyatzis，Goleman；Bar-on，Wong， Law等。在管理活動(dòng)中，很容易發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者情緒智力的高低對員工工作的影響是不同的。情緒智力高的領(lǐng)導(dǎo)者，善于察覺并理解員工的情緒，能對員工的情感進(jìn)行評價(jià)和表達(dá)從而促進(jìn)員工工作中問題的解決，管理者通過自身情緒管理能有效提高員工的工作滿意度、員工創(chuàng)造力、心理韌性、組織自尊等。社會(huì)交換理論認(rèn)為員工為回饋來自組織的支持、理解、關(guān)心及關(guān)懷，會(huì)更加努力工作，從而表現(xiàn)出高績效，甚至為提高組織效率冒險(xiǎn)違背公司規(guī)章制度（Kohlberg等，1976）。

根據(jù)以往研究，職場偏差行為一般源于消極意圖，并且有害于組織。實(shí)際上，職場偏差行為也可能源于積極意圖并對組織有利，親社會(huì)性違規(guī)行為即是如此。所謂親社會(huì)性違規(guī)行為（pro-social rule breaking），是指員工為了關(guān)心組織或利益相關(guān)者的福祉而故意違反組織規(guī)章制度、禁令以及政策（Morrison，2006），它是組織行為學(xué)中一種積極職場偏差行為，親社會(huì)違規(guī)行為從提出開始便備受關(guān)注。Dahling等（2012）指出親社會(huì)違規(guī)行為可以讓員工助人為樂，同時(shí)能讓管理者認(rèn)識到組織規(guī)章制度、政策等規(guī)定的不足之處并不斷完善。目前已有學(xué)者雖然對影響親社會(huì)違規(guī)行為的因素有一定探討，但大部分研究者將焦點(diǎn)聚焦于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，如道德型領(lǐng)導(dǎo)、仁慈領(lǐng)導(dǎo)、真誠型領(lǐng)導(dǎo)等，研究表明此類領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會(huì)正向影響員工的親社會(huì)違規(guī)行為（劉冰等2016，李谷等2013）。

本文將情緒智力界定為員工感知領(lǐng)導(dǎo)情緒智力，采用自評情緒智力可能存在著一些問題，比如容易受樂觀性影響，因此本文的情緒智力為員工感知領(lǐng)導(dǎo)情緒智力。從目前文獻(xiàn)來看，主要是從員工層面探究員工情緒智力，對于領(lǐng)導(dǎo)者情緒智力層面的研究還有待完善。此外，自親社會(huì)違規(guī)行為被提出以后，引起了國外研究者的廣泛關(guān)注，已對積極偏差行為——親社會(huì)性違規(guī)行為進(jìn)行理論探討和實(shí)證研究。但在國內(nèi)，對影響親社會(huì)違規(guī)行為的因素關(guān)注較少，前因變量的研究也還需不斷豐富。鑒于此，本文將探析領(lǐng)導(dǎo)情緒智力與親社會(huì)違規(guī)行為二者之間的關(guān)系以及二者之間的路徑，并檢驗(yàn)心理安全感在組織支持感與員工親社會(huì)違規(guī)行為之間的調(diào)節(jié)作用。

1 文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

1.1 領(lǐng)導(dǎo)情緒智力與員工親社會(huì)性違規(guī)行為

Wong和Law指出，有效領(lǐng)導(dǎo)的重要品質(zhì)之一是高情緒智力，領(lǐng)導(dǎo)過程中必不可少的是領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的情緒互動(dòng)，能夠有效地為員工提供必要的社會(huì)支持，是高情緒智力的領(lǐng)導(dǎo)者不可缺少的能力，高情緒智力的領(lǐng)導(dǎo)者能夠緩解員工在組織中的工作壓力，如由于目標(biāo)不明確、角色模糊等因素帶來的工作壓力。情緒智力越高的領(lǐng)導(dǎo)者更傾向于以積極的情緒狀態(tài)照顧他人和關(guān)心他人，對他人以禮貌、同情的態(tài)度對待和采取支持公平待遇等行為（徐世勇等，2017），能使下屬對其產(chǎn)生情感上的依附（王淑紅和鄭佩，2015）。根據(jù)社會(huì)交換理論，職場中員工偏差行為可能會(huì)受領(lǐng)導(dǎo)因素的影響，員工會(huì)依據(jù)其感知到的領(lǐng)導(dǎo)情緒智力，來決定是否進(jìn)行角色外的行為（Blau，P.M.，1964）。而親社會(huì)違規(guī)行為作為角色外行為中的一種自我決定行為，它與領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系的質(zhì)量正相關(guān)，也就是說，員工感知領(lǐng)導(dǎo)支持越明顯越會(huì)表現(xiàn)出親社會(huì)違規(guī)行為（Schoolrman，2007）。由此，具有高情緒智力的領(lǐng)導(dǎo)者的行為可能會(huì)降低對員工行為的約束，員工可能會(huì)基于從領(lǐng)導(dǎo)者那里獲取的自由度來打破組織規(guī)則以維護(hù)組織或利益相關(guān)者的利益。

從社會(huì)信息加工理論的角度來看，員工往往會(huì)解讀領(lǐng)導(dǎo)者的行為來選擇合適的行為。在工作場所中，領(lǐng)導(dǎo)者作為信息守門人，是員工重要的社會(huì)信息源，員工會(huì)將注意力集中到領(lǐng)導(dǎo)者身上，從領(lǐng)導(dǎo)者那里尋求線索（Boekhorst，2015）。根據(jù)社會(huì)信息加工理論，高情緒智力領(lǐng)導(dǎo)者的這些行為，會(huì)向員工傳達(dá)出做出利他行為是合理的，因此當(dāng)面臨遵守呆板的組織規(guī)章制度還是隨機(jī)應(yīng)變時(shí)，員工更可能為了提升組織和組織利益相關(guān)者的利益而違背組織規(guī)章制度?；诖耍岢鋈缦录僭O(shè)：

假設(shè)1：情緒智力對親社會(huì)違規(guī)行為產(chǎn)生正向影響作用。

1.2 組織支持感的中介作用

組織支持感（perceived organization support，POS）是指員工感受到來自組織的關(guān)心、支持和認(rèn)同時(shí)，將會(huì)受到激勵(lì)，并以努力工作和忠誠來作為交換。Hooijberg、Hunt和Dodge的研究（1997）指出，員工能從具有高情緒智力的領(lǐng)導(dǎo)者手中得到更多的社會(huì)支持。這種社會(huì)支持使員工的社會(huì)情緒需求得到滿足，讓員工得到認(rèn)同，感受到了關(guān)心，獲得了尊重，進(jìn)而強(qiáng)化員工有努力表現(xiàn)就會(huì)有回饋的信念，而這樣的信念會(huì)使員工產(chǎn)生積極的行為。基于社會(huì)交換原則和互惠原則的角度，員工感知到的組織支持感越高，就越會(huì)具備一種“主人翁”精神，他們會(huì)更多地認(rèn)可和幫助組織。作為一種充滿風(fēng)險(xiǎn)和挑戰(zhàn)的角色外行為，員工敢于實(shí)施親社會(huì)違規(guī)行為的動(dòng)力需來源于組織強(qiáng)大的支持。感受到組織強(qiáng)大支持的員工，主人翁意識會(huì)越強(qiáng)，能充分地認(rèn)識到自己工作的價(jià)值，重視自己的工作，加之與高情緒智力的領(lǐng)導(dǎo)共事，員工會(huì)感知到領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)認(rèn)真對待、公平公正地檢視員工的行為，不會(huì)簡單地依據(jù)違背了組織規(guī)章制度給予粗暴嚴(yán)厲的懲罰，這種感知降低了員工對親社會(huì)違規(guī)行為的風(fēng)險(xiǎn)預(yù)期。因此，員工在緊急情況下，或者必要時(shí)更可能實(shí)施親社會(huì)性違規(guī)行為?；诖耍岢鋈缦录僭O(shè)：

假設(shè)2：組織支持感在情緒智力與親社會(huì)違規(guī)行為之間起到中介作用。

1.3 心理安全感的調(diào)節(jié)作用

心理安全感是一種主觀感知，指員工在展現(xiàn)自我時(shí)，不用擔(dān)心自我形象、地位或職業(yè)生涯等會(huì)受到不利影響（Kahn，1990）。由于親社會(huì)違規(guī)行為具有一定的風(fēng)險(xiǎn)，該行為違背的是組織的正式規(guī)章制度、禁令而不是違背非正式的，此外，他是員工有意識地違背組織明確的規(guī)則而不是在偶然或無知的情況下違背的，而且是出于員工自愿而不是受到強(qiáng)制壓力而違背的。所以在做出親社會(huì)違規(guī)行為之前，員工會(huì)對該行為產(chǎn)生的后果和環(huán)境進(jìn)行評估。Crick和Dodge（1994）認(rèn)為，個(gè)體差異的存在會(huì)對同樣的社會(huì)信息有不同的解讀。一些實(shí)證研究也表明，領(lǐng)導(dǎo)對下屬行為的影響會(huì)受到下屬個(gè)性特質(zhì)的調(diào)節(jié)（李愛梅等，2013）。因此，員工對來自組織的關(guān)心和支持感知越強(qiáng)烈，持有較高心理安全感的員工與持有較低心理安全感的員工相比不會(huì)更多地在乎自我形象、地位，他們會(huì)放大親社會(huì)違規(guī)行為組織帶來的有利影響，縮小親社會(huì)違規(guī)行為帶來的不利影響，進(jìn)而做出親社會(huì)違規(guī)行為。心理安全感較高的員工，只要他們從外部環(huán)境中感受到外部環(huán)境給他們提供了有利條件時(shí)，他們便會(huì)大膽嘗試，放大外部環(huán)境帶來的可能性，進(jìn)而做出該行為。

從自我決定理論角度來看，由于親社會(huì)違規(guī)行為屬于角色外行為的一種自我決定行為，心理安全感較高的員工在感知到領(lǐng)導(dǎo)高情緒智力這樣一種正面信息的情況下，能夠有較高的自由度自主決定是否為了組織或組織利益相關(guān)者冒著風(fēng)險(xiǎn)違背組織規(guī)章制度，從而做出親社會(huì)違規(guī)行為。鑒于此，提出如下假設(shè)：

假設(shè)3：心理安全感會(huì)調(diào)節(jié)組織支持感與親社會(huì)違規(guī)行為之間的關(guān)系。心理安全感越高的員工，組織支持感對親社會(huì)違規(guī)行為的影響更強(qiáng)。

綜合上述假設(shè)，本文的理論模型見下圖1。

2 結(jié)論與展望

本文通過構(gòu)建情緒智力與員工親社會(huì)違規(guī)行為的概念模型，在于試圖提高管理者對員工親社會(huì)違規(guī)行為的認(rèn)知，從領(lǐng)導(dǎo)者情緒智力的研究視角入手，探析其對員工親社會(huì)違規(guī)行為的作用是本文創(chuàng)新之處。通過理論推演，得出領(lǐng)導(dǎo)情緒智力能夠?qū)T工親社會(huì)違規(guī)行為產(chǎn)生正向影響，還通過組織支持感間接影響員工親社會(huì)違規(guī)行為，這恰恰說明，高情緒智力是領(lǐng)導(dǎo)者的重要品質(zhì)，也是領(lǐng)導(dǎo)者不可或缺的一種有效領(lǐng)導(dǎo)方式。

領(lǐng)導(dǎo)情緒智力到底通過什么樣的路徑對員工親社會(huì)違規(guī)行為產(chǎn)生影響以及該影響的邊界條件是什么都應(yīng)值得重視。盡管本文對情緒智力與員工親社會(huì)違規(guī)行為進(jìn)行了探討，但還有很多不足的地方。例如領(lǐng)導(dǎo)情緒智力與親社會(huì)違規(guī)行為之間的路徑作用還有很多，本文只探討了其中一條路徑，未來還有很大的探討空間；另外，本文的研究方法只采用定性研究法這種單一的研究方法。未來可以試著引入不同的研究變量，不斷豐富二者之間的研究，以較全面揭示情緒智力的路徑機(jī)制以及影響邊界；此外，可以試著從不同的研究視角來探討員工親社會(huì)違規(guī)行為的前因變量，還可以試著引入情境研究，進(jìn)一步拓展該領(lǐng)域的研究。在當(dāng)今環(huán)境不斷變化的形勢下，員工親社會(huì)違規(guī)行為對組織有著重要的作用，是應(yīng)約束親社會(huì)違規(guī)行為還是應(yīng)該鼓勵(lì)該偏差行為都值得管理者進(jìn)行考量，為今后企業(yè)管理實(shí)踐提供價(jià)值。

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