績(jī)效考核在礦山企業(yè)人力資源管理中的作用

胡冬云

[摘 要]績(jī)效考核是貫徹企業(yè)人力資源管理目標(biāo)的重要手段，礦山企業(yè)的人力資源構(gòu)成的多層次性決定了礦山企業(yè)人力資源管理的復(fù)雜性特點(diǎn)，績(jī)效考核針對(duì)其不同層面的人力資源管理目標(biāo)和方式而建立多層級(jí)、多指標(biāo)的績(jī)效考核體系，在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮作用，達(dá)成多方面的人力資源管理目標(biāo)。

[關(guān)鍵詞]績(jī)效考核；人力資源；礦山企業(yè)

[中圖分類號(hào)]F272.92 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A

1 績(jī)效管理在企業(yè)人力資源管理中的作用

績(jī)效考核是貫徹企業(yè)人力資源管理目標(biāo)的重要手段，主要有以下作用。

第一，績(jī)效考核是評(píng)價(jià)、聘任各級(jí)人員的重要依據(jù)。人力資源部門通過(guò)一定的程序聘任企業(yè)各個(gè)崗位人員，到崗后的表現(xiàn)通過(guò)績(jī)效考核來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)，任用到期后，是否續(xù)聘，是否適用，績(jī)效考核的結(jié)果是重要的決策依據(jù)。

第二，績(jī)效考核是決定崗位薪酬發(fā)放的主要依據(jù)。績(jī)效考核的重要內(nèi)容就是對(duì)工作完成質(zhì)量和勞動(dòng)量進(jìn)行的統(tǒng)計(jì)，企業(yè)主要依據(jù)統(tǒng)計(jì)結(jié)果進(jìn)行薪酬的發(fā)放。

第三，績(jī)效考核是崗位調(diào)動(dòng)，優(yōu)化企業(yè)人力配置的依據(jù)。企業(yè)人事調(diào)動(dòng)和人員適任性考察，通常要設(shè)置一定的條件，績(jī)效考核的結(jié)果是重要的參考。

第四，績(jī)效考核是選拔人才、淘汰落后，提升企業(yè)人力資源整體水平的依據(jù)?？?jī)效考核通過(guò)獎(jiǎng)勤罰懶、優(yōu)勝劣汰的機(jī)制，動(dòng)態(tài)地提升企業(yè)的整體人員素質(zhì)。

第五，績(jī)效考核是提高企業(yè)人員工作積極性的主要手段。績(jī)效考核不僅確定了工作人員的物質(zhì)成果，考核結(jié)果本身也是對(duì)企業(yè)員工工作的榮譽(yù)肯定，能有效提高企業(yè)人員的工作積極性。

第六，績(jī)效考核是企業(yè)職工參加后續(xù)培訓(xùn)，提高職業(yè)技能的依據(jù)。通過(guò)績(jī)效考核，選拔出工作積極、表現(xiàn)良好的職工參加后續(xù)培訓(xùn)，能夠穩(wěn)定職工隊(duì)伍，提高隊(duì)伍整體技能水平。

2 礦山企業(yè)人力資源的構(gòu)成和管理特點(diǎn)

我國(guó)的礦山企業(yè)是勞動(dòng)密集型企業(yè)，國(guó)營(yíng)、國(guó)有企業(yè)比重大，在人力資源構(gòu)成及管理上有以下幾個(gè)特點(diǎn)。

第一，礦山企業(yè)一般來(lái)講持續(xù)經(jīng)營(yíng)時(shí)間長(zhǎng)、規(guī)模大，各個(gè)年齡段的工作人員都有，人力資源管理在礦山企業(yè)的運(yùn)營(yíng)管理中的重要性相比其他行業(yè)比較突出。

第二，礦山企業(yè)人力資源構(gòu)成較為復(fù)雜。在基層一線有大量的普通勞動(dòng)人員，中層則需要有較強(qiáng)的專業(yè)技術(shù)素養(yǎng)，又要具備與基層打交道的管理才能，需要大量的兼具技術(shù)和管理能力的復(fù)合型人才，同時(shí)礦山企業(yè)的投建周期長(zhǎng)、產(chǎn)品單一，企業(yè)經(jīng)營(yíng)受國(guó)際、國(guó)內(nèi)政策和經(jīng)濟(jì)周期影響較大，高層管理人員需要熟習(xí)國(guó)內(nèi)外行業(yè)政策、了解宏觀環(huán)境和經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顟B(tài)，要具備相當(dāng)?shù)慕鹑?、?jīng)濟(jì)知識(shí)和資本運(yùn)作能力，礦山企業(yè)的人力資源管理涵蓋高、中、低各個(gè)層級(jí)的人才，無(wú)法按一套人力資源評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行管理。

第三，礦山企業(yè)生產(chǎn)線較長(zhǎng)，工種崗位設(shè)置多，勞動(dòng)場(chǎng)所范圍大，人員工作條件和工作形式差異性大，人力資源管理所涉及的因素相對(duì)復(fù)雜。

第四，礦山企業(yè)高風(fēng)險(xiǎn)、重體力勞動(dòng)工種多，工作條件艱苦，對(duì)安全生產(chǎn)要求高，企業(yè)難以吸引人才，難以留住人才，這對(duì)人力資源管理是一個(gè)重大的挑戰(zhàn)。

由于上述礦山企業(yè)的行業(yè)特點(diǎn)，決定了礦山企業(yè)的人力資源管理必然是一個(gè)涉及企業(yè)運(yùn)營(yíng)多層面的復(fù)雜體系。

3 通過(guò)科學(xué)的績(jī)效考核辦法促進(jìn)礦山企業(yè)的人力資源管理目標(biāo)的達(dá)成

礦山企業(yè)人力資源構(gòu)成和管理的復(fù)雜性必然導(dǎo)致績(jī)效考核的復(fù)雜性，礦山企業(yè)應(yīng)考慮以下幾個(gè)層面的因素建立績(jī)效考核制度，開(kāi)展績(jī)效考核工作。首先，要區(qū)分高層、中層和基層不同的人力資源管理目標(biāo)、側(cè)重點(diǎn)，建立不同層級(jí)的考核辦法。其次，區(qū)分不同工種和不同崗位的差異，采用不同的考核指標(biāo)。最后，量化指標(biāo)和定性評(píng)價(jià)相結(jié)合，制定科學(xué)的績(jī)效考核辦法。具體的績(jī)效考核工作至少包括以下幾個(gè)要點(diǎn)。

第一，對(duì)于高層，企業(yè)的績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)考慮行業(yè)地位變化、企業(yè)價(jià)值成長(zhǎng)、全礦生產(chǎn)水平與同業(yè)水平的比較、新礦投建完成進(jìn)度、新增礦藏價(jià)值、企業(yè)技術(shù)升級(jí)水平等礦業(yè)特色指標(biāo)，不宜一味關(guān)注在當(dāng)期利潤(rùn)等其他經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域的普遍性財(cái)務(wù)指標(biāo)。礦山企業(yè)由于投建周期長(zhǎng)、企業(yè)效益受政策和經(jīng)濟(jì)周期影響大，高層人員的績(jī)效考核應(yīng)當(dāng)加大長(zhǎng)期利益指標(biāo)和同業(yè)對(duì)比指標(biāo)的比重，其薪酬分配應(yīng)當(dāng)采用股權(quán)、期權(quán)等與企業(yè)成長(zhǎng)綁定的形式，通過(guò)科學(xué)的績(jī)效考核真正選擇出有能力、適任的高層管理人才。

第二，礦山企業(yè)的中層流動(dòng)性較大，由于他們具備較高的專業(yè)技術(shù)素養(yǎng)和管理才能，難于替代，一旦流失，企業(yè)損失嚴(yán)重，影響企業(yè)整體運(yùn)營(yíng)計(jì)劃的完成。中層一般領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)團(tuán)隊(duì)，主持一個(gè)方面的工作，掌握一定的資源調(diào)配權(quán)力，他們的工作態(tài)度對(duì)本部門生產(chǎn)計(jì)劃的完成質(zhì)量有決定性的影響，如何發(fā)揮他們的積極性、保持隊(duì)伍穩(wěn)定是績(jī)效考核工作需要著重考慮的。對(duì)中層的考核不能把重點(diǎn)放在工作時(shí)間和文案會(huì)議等非關(guān)鍵指標(biāo)上，也不能以工作態(tài)度等主觀評(píng)價(jià)代替績(jī)效考核，應(yīng)當(dāng)通過(guò)構(gòu)建虛擬財(cái)務(wù)核算主體或成本費(fèi)用主體對(duì)中層進(jìn)行全面績(jī)效考核，加以安全生產(chǎn)等否決性指標(biāo)平衡其考核權(quán)重。中層的績(jī)效考核還應(yīng)當(dāng)與提拔機(jī)制與崗位調(diào)整結(jié)合運(yùn)用，創(chuàng)造能者上、庸者下的人才管理機(jī)制，打造一支素質(zhì)過(guò)硬的人才隊(duì)伍。

第三，礦山企業(yè)的基層是從事危重勞動(dòng)，勞動(dòng)條件艱苦，在當(dāng)前的社會(huì)條件下，礦山企業(yè)難于吸引年輕人加入，即使來(lái)了，也難于長(zhǎng)期安心工作。同時(shí)，基層工作，技術(shù)含量較低，可替代性強(qiáng)，工作計(jì)量簡(jiǎn)單明了，工作進(jìn)度和人本身的勞動(dòng)強(qiáng)度直接相關(guān)。鑒于基層人員和基層工作的特點(diǎn)，績(jī)效考核應(yīng)當(dāng)以生產(chǎn)量和出勤率等客觀統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為主要依據(jù)，提高績(jī)效酬勞部分的權(quán)重，體現(xiàn)多勞多得，獎(jiǎng)勤罰懶，向一線傾斜的分配機(jī)制?；鶎拥目?jī)效考核還應(yīng)當(dāng)與后續(xù)技能培訓(xùn)、職工職業(yè)規(guī)劃結(jié)合起來(lái)，建立職工升級(jí)成長(zhǎng)的長(zhǎng)期工作機(jī)制，增加礦山企業(yè)對(duì)年輕人的吸引力。

第四，礦山企業(yè)各層級(jí)的考核指標(biāo)中有像工作時(shí)間、生產(chǎn)量等量化指標(biāo)，也有工作態(tài)度、團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神等評(píng)定性指標(biāo)，這些指標(biāo)反映員工在不同方面的能力和素質(zhì)，通過(guò)績(jī)效考核，企業(yè)可以據(jù)此對(duì)員工進(jìn)行崗位調(diào)整，并針對(duì)性地進(jìn)行技能培訓(xùn)。

第五，企業(yè)各個(gè)層級(jí)需要的能力和素質(zhì)是不同的，越高的層級(jí)定性的評(píng)價(jià)指標(biāo)所占的權(quán)重越大，越往基層，量化的指標(biāo)所占權(quán)重越大。礦山企業(yè)各個(gè)工種間差異性較大，即使同一層級(jí)，也難于按一樣的指標(biāo)和權(quán)重來(lái)進(jìn)行考核，應(yīng)當(dāng)科學(xué)分析各個(gè)工種的工作特點(diǎn)和差異，確立各個(gè)工種最核心的能力評(píng)價(jià)和關(guān)鍵指標(biāo)，賦以最大權(quán)重，這樣才能建立一套合理的績(jī)效考核辦法。

4 礦山企業(yè)績(jī)效考核中常見(jiàn)的問(wèn)題和注意事項(xiàng)

績(jī)效考核中最常見(jiàn)的問(wèn)題：一是評(píng)定性指標(biāo)由于無(wú)法量化，主觀性強(qiáng)，存在人情評(píng)定，走了過(guò)程，無(wú)法形成正確的考核結(jié)果。二是考核無(wú)法做到公開(kāi)、公平、公正，考核一般是上級(jí)考核下級(jí)，經(jīng)常形成下面的意見(jiàn)無(wú)法反映到高層，長(zhǎng)此以往，企業(yè)不能聽(tīng)到基層的聲音，高層和基層產(chǎn)生疏離感，企業(yè)整體缺乏凝聚力，不利于企業(yè)的正常發(fā)展。三是礦山企業(yè)近年來(lái)隨著全球經(jīng)濟(jì)國(guó)際化的發(fā)展，礦山企業(yè)逐漸參與到國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中。同時(shí)，國(guó)內(nèi)也開(kāi)始了技術(shù)升級(jí)，一線工作大量采用自動(dòng)化、信息化設(shè)備，這對(duì)礦山企業(yè)的人力資源管理提出了新的要求，績(jī)效考核也應(yīng)當(dāng)進(jìn)行動(dòng)態(tài)改進(jìn)。如果績(jī)效考核不適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的變化，則績(jī)效考核就會(huì)偏離企業(yè)的實(shí)際需要，帶來(lái)負(fù)面的影響。

5 結(jié)語(yǔ)

礦山企業(yè)是極端依賴自然條件的行業(yè)，自然條件的千差萬(wàn)別造成礦山企業(yè)運(yùn)營(yíng)也是各具特點(diǎn)，但無(wú)論如何，人的因素和一線工作部分比重大是礦山企業(yè)的共同特點(diǎn)，人力資源管理是礦山企業(yè)管理的重中之重。通過(guò)建立科學(xué)的績(jī)效考核體系，績(jī)效考核能在礦山企業(yè)人力資源管理的各個(gè)層面發(fā)揮重要作用。

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