對(duì)國(guó)有農(nóng)業(yè)企業(yè)人力資源管理的探析

楊軻

[摘要]以大同市農(nóng)牧機(jī)械廠為例，對(duì)其人力資源管理的現(xiàn)狀進(jìn)行剖析，提出了推動(dòng)薪酬制改革、完善員工管理制度、引進(jìn)高端人才等促進(jìn)國(guó)有農(nóng)業(yè)企業(yè)人力資源管理進(jìn)步的對(duì)策。

[關(guān)鍵詞]激勵(lì)機(jī)制；招聘；人才引進(jìn)

[中圖分類號(hào)]F272.92；F324 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A

我國(guó)經(jīng)濟(jì)總量已飛速跨越至全球第二，未來還有很大的發(fā)展前景。國(guó)有企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中相對(duì)較弱，如果能充分調(diào)動(dòng)起國(guó)有企業(yè)的積極性，我國(guó)經(jīng)濟(jì)總量更是無可限量。人既是創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)的主體，又是消費(fèi)的主體。良好的人力資源管理更是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的動(dòng)力。本文以大同市農(nóng)牧機(jī)械廠為例，探析國(guó)有農(nóng)業(yè)企業(yè)人力資源管理的不足之處，并有針對(duì)性的提出建議。希望其他國(guó)有農(nóng)業(yè)企業(yè)以此為鑒，對(duì)本企業(yè)人力資源管理作出更科學(xué)的管理。

1 國(guó)有農(nóng)業(yè)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

1.1 員工薪酬管理

大同市農(nóng)牧機(jī)械廠為了適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求，以薪酬的激勵(lì)作用和約束作用為杠桿，最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮員工主觀能動(dòng)性，確保完成公司各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)。認(rèn)真貫徹落實(shí)“四堅(jiān)持”基本原則：①堅(jiān)持工資總額增長(zhǎng)低于經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)，職工平均工資增長(zhǎng)低于勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)；②堅(jiān)持激勵(lì)機(jī)制與約束機(jī)制相結(jié)合的原則；③堅(jiān)持與市場(chǎng)接軌，與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤的原則；④堅(jiān)持“業(yè)績(jī)?cè)?，收入增；業(yè)績(jī)降，收入降”的原則。

根據(jù)公司崗位的不同其薪酬待遇也有所不同。①產(chǎn)品研發(fā)人員和企業(yè)高管，按照較高的工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。②操作熟練的技術(shù)工人，嚴(yán)格按照公司人力資源規(guī)劃分配崗位，薪酬待遇按所聘用崗位薪酬待遇標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。③新招聘的員工以職工子女為主。入職后安排崗位適應(yīng)期、現(xiàn)場(chǎng)崗位鍛煉期和專業(yè)提升期，薪酬待遇根據(jù)人才階段性成長(zhǎng)的具體情況，同時(shí)參考每個(gè)階段的不同考核實(shí)際結(jié)果確定。

在企業(yè)的工資待遇標(biāo)準(zhǔn)中，學(xué)歷同崗位、崗位系數(shù)、績(jī)效系數(shù)呈正比關(guān)系。學(xué)歷越高，崗位基數(shù)、崗位系數(shù)、績(jī)效系數(shù)也越高；反之，學(xué)歷低，崗位基數(shù)、崗位系數(shù)、績(jī)效系數(shù)也低。這樣的標(biāo)準(zhǔn)貫徹了按勞分配的原則，順應(yīng)了社會(huì)發(fā)展的客觀規(guī)律，符合社會(huì)發(fā)展的客觀要求。告誡各類員工要有積極的上進(jìn)心與創(chuàng)新精神，不斷用知識(shí)武裝自我，創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)價(jià)值與品牌價(jià)值，努力成為一個(gè)有專業(yè)化知識(shí)的復(fù)合型人才。

1.2 員工培訓(xùn)管理

大同市農(nóng)牧機(jī)械廠為了提高每個(gè)員工的職業(yè)道德、敬業(yè)精神、職業(yè)技能和創(chuàng)新技能等，更加科學(xué)地管理員工，提高生產(chǎn)效率，降低生產(chǎn)成本，培養(yǎng)精兵強(qiáng)將，制定出公司的員工培訓(xùn)制度。①拓展訓(xùn)練。國(guó)有企業(yè)容易形成“關(guān)系戶”，靠關(guān)系提拔，解決問題的方式就是“找關(guān)系”。對(duì)新入職的員工拓展訓(xùn)練，打破原有固化思維，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力，在具體實(shí)踐中提高分析問題和解決問題的能力。②精品課程。在企業(yè)內(nèi)部，聘請(qǐng)專業(yè)人員授課，對(duì)不同崗位員工解疑答惑。在相同崗位員工之間舉行學(xué)習(xí)交流會(huì)，員工之間互相促進(jìn)。③帶領(lǐng)員工“走出去”，定期去同行企業(yè)參觀學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)其他單位先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)。通過參觀學(xué)習(xí)交流了解，提升職業(yè)技能，取長(zhǎng)補(bǔ)短，共同進(jìn)步。

1.3 招聘制度管理

大同市農(nóng)牧機(jī)械廠根據(jù)公司的具體發(fā)展?fàn)顩r，依靠文化背景，相關(guān)政策與待遇來招攬各種優(yōu)秀人才，本著“公正、公開、公平、量才、擇優(yōu)”的五大原則，合理的實(shí)施各項(xiàng)招聘制度。①加大對(duì)外招聘。國(guó)有企業(yè)的員工很大一部分是來自內(nèi)部關(guān)系，這樣沒有通過公開競(jìng)選上崗，必定專業(yè)技能有一定缺陷。從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度出發(fā)，不利于企業(yè)招聘制度進(jìn)步，更不利于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。加大對(duì)外招聘，國(guó)有企業(yè)自身的優(yōu)勢(shì)必然會(huì)吸引應(yīng)聘者，通過競(jìng)爭(zhēng)的競(jìng)選出的優(yōu)勝者，必然專業(yè)技能過關(guān)。②減少對(duì)內(nèi)招聘。解決國(guó)有企業(yè)內(nèi)部員工子女就業(yè)問題，是國(guó)有企業(yè)要面臨的難題之一。國(guó)有企業(yè)長(zhǎng)期以來都要解決內(nèi)部員工子女就業(yè)問題，員工子女沒有職業(yè)技能和工作經(jīng)驗(yàn)，遠(yuǎn)比從外部招聘的人員工作效率低。逐步減少對(duì)內(nèi)招聘，將內(nèi)部招聘控制在合理范圍。

2 國(guó)有農(nóng)業(yè)企業(yè)人力資源存在的問題

2.1 薪酬制度不合理，缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制

薪酬的分配比例不公平，尤其是對(duì)于一線生產(chǎn)的工作人員。專業(yè)化程度高，勞動(dòng)量大，僅僅從工作年限、工作崗位系數(shù)、職務(wù)等級(jí)等方面給予工資報(bào)酬，存在一定的不公平性。企業(yè)高管工資也存在一定不合理性，通過對(duì)管理制度改進(jìn)，給企業(yè)帶來相關(guān)經(jīng)濟(jì)效益，而推動(dòng)制度改革的管理者還是原有工資，沒有因?yàn)樽约旱膭趧?dòng)得到相應(yīng)報(bào)酬。沒有激勵(lì)機(jī)制，就不能調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的生產(chǎn)積極性。與同行企業(yè)相比較，大同市農(nóng)牧機(jī)械廠工資標(biāo)準(zhǔn)沒有與時(shí)俱進(jìn)，一直沿用老的工資標(biāo)準(zhǔn)。工資標(biāo)準(zhǔn)粗略，缺乏對(duì)員工積極性的激發(fā)。雖然目前工資制度已經(jīng)使用了很久，但對(duì)內(nèi)缺乏公平性，對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)性是顯而易見的。與市場(chǎng)接軌還有一定距離，容易挫傷努力工作員工的積極性，不利于激發(fā)企業(yè)的內(nèi)在潛能。

2.2 教育培訓(xùn)體制不健全

國(guó)有企業(yè)招聘主要從員工子女中進(jìn)行培訓(xùn)招聘，各種學(xué)歷參差不齊，專業(yè)不對(duì)口的現(xiàn)象顯而易見。培訓(xùn)工作與公司人員要求仍有一定差距，盡管近年來局部做出調(diào)整，但整體方案還有待于提高。

員工培訓(xùn)方案沒有前瞻性。在現(xiàn)實(shí)工作當(dāng)中往往出現(xiàn)“遇計(jì)劃出方案”這樣的一種現(xiàn)象，沒有形成一個(gè)科學(xué)的培訓(xùn)方案，沒有考慮企業(yè)需要什么樣的員工以及員工具體技能。在教育培訓(xùn)的過程中注重實(shí)際操作技能的培訓(xùn)，對(duì)于企業(yè)員工的理論知識(shí)教育和創(chuàng)新意識(shí)的培訓(xùn)欠缺。

2.3 高端項(xiàng)目領(lǐng)軍人才缺乏

由于國(guó)有企業(yè)的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力相對(duì)較弱，人才吸引力不足，導(dǎo)致無法招聘到優(yōu)秀的行業(yè)領(lǐng)軍人才。通過豐富招聘渠道、縮短招聘周期、完善薪酬管理辦法、搭建成長(zhǎng)平臺(tái)等方式增強(qiáng)招聘競(jìng)爭(zhēng)力，吸引優(yōu)秀人才。隨著國(guó)有企業(yè)提高隊(duì)伍自營(yíng)率步伐的加快，核心技能人才不足的問題逐漸顯現(xiàn)。通過加大對(duì)頂尖人才引進(jìn)力度，補(bǔ)充核心技能人才的不足；通過外招大學(xué)生，超前進(jìn)行人才儲(chǔ)備，保證核心技能人才的持續(xù)供給。

3 對(duì)人力資源問題的解決方法

3.1 推動(dòng)薪酬制度改革，建立有效激勵(lì)機(jī)制

積極推動(dòng)薪酬制度改革，不在總量上做文章，在內(nèi)部結(jié)構(gòu)調(diào)控上下功夫，加強(qiáng)薪酬內(nèi)部調(diào)控措施。以“按勞分配”為總原則，給企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)效益的，在工資上給予獎(jiǎng)勵(lì)；給企業(yè)造成經(jīng)濟(jì)損失的，在工資上給予懲罰。成立專業(yè)酬薪制定團(tuán)隊(duì)，合理規(guī)范員工工資體制。建立與市場(chǎng)接軌的薪酬制度，同步學(xué)習(xí)同行酬薪制度。細(xì)化原來粗略的工資標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)以崗位為核心，以技能為基礎(chǔ)，以績(jī)效為依據(jù)的三項(xiàng)基本原則制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。嚴(yán)格按照考勤制度發(fā)放工資，可以規(guī)范企業(yè)紀(jì)律。嚴(yán)格按照績(jī)效發(fā)放工資，既促進(jìn)員工工作積極性，增加經(jīng)濟(jì)收入，也給企業(yè)帶來了經(jīng)濟(jì)效益。只有創(chuàng)新才能發(fā)展，創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的源泉。積極倡導(dǎo)員工創(chuàng)新，為創(chuàng)新成績(jī)優(yōu)異的員工加薪。

3.2 完善員工管理制度，全面提升培訓(xùn)效果

伴隨國(guó)有企業(yè)自身不斷的更新與調(diào)整，促使企業(yè)崗位更專業(yè)化，不僅要重視內(nèi)部人員的提升，更要擴(kuò)大對(duì)外招聘，合理平衡內(nèi)外人事關(guān)系。認(rèn)真做好國(guó)有企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展工作，整合培訓(xùn)資源，推進(jìn)教育培訓(xùn)基地、主體教程、培訓(xùn)管理體系三項(xiàng)基礎(chǔ)工程建設(shè)。加快完善并推進(jìn)技術(shù)和技能崗位體系建設(shè)；實(shí)行評(píng)聘分開，完善考核管理；在新建項(xiàng)目中，啟動(dòng)職業(yè)發(fā)展通道；開展全員特別是新入職員工規(guī)章制度和文化認(rèn)同學(xué)習(xí)培訓(xùn)、全員崗位業(yè)務(wù)素質(zhì)提升培訓(xùn)、技能人員技能提升培訓(xùn)等工作。

3.3 加強(qiáng)勞動(dòng)用工管理，引進(jìn)高端人才

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)是企業(yè)發(fā)展的重要力量，掌握著企業(yè)興衰的命脈。因?yàn)橛袊?guó)家的扶持，國(guó)有企業(yè)收入相對(duì)穩(wěn)定，國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)容易養(yǎng)成懶散的習(xí)慣?！澳嫠兄鄄贿M(jìn)則退”，不積極上進(jìn)的領(lǐng)導(dǎo)層就會(huì)逐漸使企業(yè)衰落，所以領(lǐng)導(dǎo)層更是用工管理的重點(diǎn)。對(duì)領(lǐng)導(dǎo)層工作制定專項(xiàng)規(guī)章制度，規(guī)定領(lǐng)導(dǎo)干部在一定期限內(nèi)做出一定的政績(jī)，給企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)效益，如果做不到，就要在工資上予以懲罰。對(duì)于嚴(yán)重違紀(jì)的國(guó)企高管，可以給予罷免的嚴(yán)肅處罰。國(guó)資委對(duì)國(guó)企高管加強(qiáng)管理，嚴(yán)格落實(shí)考核機(jī)制，做好高管政績(jī)考核工作。

國(guó)有企業(yè)的高管一般都是上級(jí)委派或內(nèi)部提拔，這樣的人事管理有利有弊。上級(jí)委派或內(nèi)部提拔的高管通常對(duì)企業(yè)相對(duì)了解，工作起來順手。但國(guó)企高管的通病是缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，給企業(yè)帶來的經(jīng)濟(jì)效益低。要打破固有人事管理模式，直接對(duì)外招聘國(guó)企高管，給企業(yè)注入新的活力。

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