利用馬斯洛需求層次理論分析90后員工高離職率的原因

田瀟雅

根據(jù)麥可思2017年7月發(fā)布的《2017年中國大學(xué)生就業(yè)報(bào)告》顯示，2016屆大學(xué)畢業(yè)生畢業(yè)半年內(nèi)的離職率為34%，與 2015屆（34%）持平。如何降低離職率已經(jīng)成為中國企業(yè)必須要解決的重要問題之一。本文將通過馬斯洛需求層次理論中的尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求，來分析近年來90后員工高職率居高不下的原因，并為我國企監(jiān)降低離職率提供建議和參考。

離職率 大學(xué)生

就業(yè) 需求層次理論

隨著改革開放和市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，當(dāng)代年輕人得以接受更好的教育，并且擁有更多的就業(yè)機(jī)會(huì)。但是近年來，大學(xué)畢業(yè)生畢業(yè)半年內(nèi)的離職率一直在30%以上。高離職率必將加大企業(yè)的經(jīng)營成本，影響企業(yè)的正常運(yùn)行，影響企業(yè)的凝聚力，同時(shí)還可能會(huì)造成企業(yè)的技術(shù)以及商業(yè)機(jī)密的泄露、和客戶資源的流失。人力資源是企業(yè)競爭的核心，企業(yè)為了能夠保持長久穩(wěn)定的發(fā)展，就必須解決高離職率這一問題。下文將通過馬斯洛需求層次理論對(duì)近年來90后員工離職率居高不下的原因進(jìn)行分析。

馬斯洛需求層次理論的概念

馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、愛和歸屬感、尊重和自我實(shí)現(xiàn)五類，依次由較低層次到較高層次排列。五種需要可以分為兩級(jí)，其中生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要都屬于低一級(jí)的需要，這些需要通過外部條件就可以滿足；而尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要是高級(jí)需要，他們是通過內(nèi)部因素才能滿足的。

員工的尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要對(duì)企業(yè)離職率的影響

根據(jù)浙江省教育評(píng)估院發(fā)布的《2016屆浙江省高校畢業(yè)生職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r及人才培養(yǎng)質(zhì)量調(diào)查報(bào)告》顯示，2016屆畢業(yè)生畢業(yè)一年后的平均月薪首次突破4000元，達(dá)到4276元。但是離職率卻達(dá)到了46.3 3%，與2015年46.3%相比反而有所上升。是什么原因造成離職率不升反降呢？

（1）從員工的尊重的需要分析離職原因

尊重的需要可分為內(nèi)部尊重和外部尊重。內(nèi)部尊重是指一個(gè)人希望在各種不同情境中有實(shí)力、能勝任、充滿信心、能獨(dú)立自主。外部尊重是指一個(gè)人希望有地位、有威信，受到別人的尊重、信賴和高度評(píng)價(jià)。馬斯洛認(rèn)為，尊重需要得到滿足，能使人對(duì)自己充滿信心，對(duì)社會(huì)滿腔熱情，體驗(yàn)到自己活著的用處價(jià)值。

當(dāng)代90后更加追求自由，希望能在工作中得到尊重，不再會(huì)像父輩那樣墨守成規(guī)，也不會(huì)對(duì)上司刻意逢迎。90后員工相比70后80后員工而言，更加獨(dú)立自主更加有自己的想法，更加有主見，也不將就。而且隨著生活水平的提高，相比70后80后員工，90后員工經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)較小。工資已不再是90后員工對(duì)工作的唯一追求，他們更加追求相對(duì)活躍輕松的工作環(huán)境，和更好的發(fā)展空間。

而現(xiàn)在中國的大多數(shù)企業(yè)缺乏優(yōu)秀的企業(yè)文化，很多企業(yè)追求的是對(duì)上司的絕對(duì)服從，甚至有的國營企業(yè)還存在“官僚主義”。員工與上司之間，在溝通與協(xié)調(diào)上存在問題，缺乏平等觀念，工作交流少，相互合作少，員工難以發(fā)揮獨(dú)立自主性。公司對(duì)員工缺乏信賴感，同時(shí)員工難以對(duì)企業(yè)形成歸屬感，尊重需要得不到滿足。

“與上司氣場不和”也是造90后員工離職的重要原因之一。公司管理層習(xí)慣于“命令式”的管理方式，而90后員工開放的成長環(huán)境是他們更加追求獨(dú)立自主，希望自己的獨(dú)立性得到尊重。這種管理方式必然會(huì)造成員工與上司之間的矛盾，造成員工離職。

（2）從員工的自我實(shí)現(xiàn)需要分析離職原因

根據(jù)中國青年報(bào)的名為《多少90后“一言不合”就辭職》（2016年09月13日12版）的報(bào)道顯示“公司規(guī)模小，制度也不完善，經(jīng)常需要熬夜加班?！薄懊刻焐习嗟墓ぷ鲀?nèi)容完全一模一樣”“整個(gè)團(tuán)隊(duì)慵懶散漫”等成為90后員工離職的重要原因?？梢娮晕夷芰Φ貌坏教嵘?，自身價(jià)值難以得到充分發(fā)揮等原因已經(jīng)成為90后員工離職的重要原因。

90后員工相比70后80后員工更加追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和自身能力的提升，他們的追求不再僅僅局限于物質(zhì)上待遇的提高，而是更加注重新崗位的發(fā)展空間。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，自我實(shí)現(xiàn)需要是指個(gè)體向上發(fā)展和充分運(yùn)用自身才能、品質(zhì)、能力傾向的需要。（馬斯洛需要層次中的最高層，屬成長性需要，在基本需要得到滿足后出現(xiàn)。）企業(yè)能否為員工提供合理的公平的晉升機(jī)制，能否滿足90后員工的自我實(shí)現(xiàn)需要，也其選擇工作的重要因素。企業(yè)是否具有合理的、公平的晉升制度，能否為員工提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，使其自身能力得以提升。企業(yè)缺乏明確的晉升制度，不能為員工提供更多更好的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，員工自身能力就難以得到發(fā)展，不能運(yùn)用自身才能充分發(fā)揮自我價(jià)值。這會(huì)使員工感到在該企業(yè)沒有發(fā)展前途，很容易產(chǎn)生跳槽的想法。

同時(shí)，“付出和收獲不成正比”也是造成90后員工離職的重要原因。企業(yè)對(duì)員工價(jià)值的認(rèn)可很大程度上體現(xiàn)在員工的薪酬方面。企業(yè)如果不具有公平合理的收入分配制度、賞罰措施，個(gè)人收入分配不合理，賞罰不當(dāng)，缺乏公平的考評(píng)晉升體系，就會(huì)使員工感到自我價(jià)值沒有得到充分的認(rèn)可，從而對(duì)企業(yè)失去信心，這也是造成員工離職的重要原因之～。

高離職率對(duì)造成企業(yè)的負(fù)面影響

較高的離職率意味著企業(yè)要不斷才招募因員工，而招募新人和培訓(xùn)新人都意味著企業(yè)運(yùn)營成本的增加。員工的離職還存在成企業(yè)的技術(shù)以及商業(yè)機(jī)密的泄露、和客戶資源流失的風(fēng)險(xiǎn)。同時(shí)，員工的不斷離職還會(huì)影企業(yè)其他員工的士氣，影響企業(yè)的凝聚力。

對(duì)如何企業(yè)降低員工離職率的幾點(diǎn)建議

上文利用馬斯洛需求層次理論中的尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求，對(duì)近年來90后員工高職率居高不下的原因進(jìn)行了分析。在此對(duì)企業(yè)如何降低員工離職率想要提出以下幾點(diǎn)建議，希望能夠給我國企業(yè)提供參考。

（1）培養(yǎng)優(yōu)秀的企業(yè)文化，努力打造平等自由的企業(yè)環(huán)境，尊重員工充分發(fā)揮獨(dú)立自主性。

（2）建立完善的培訓(xùn)機(jī)制，為員工提供充分的發(fā)展機(jī)會(huì)。

（3）建立公正合理的薪酬分配制度、賞罰考核體系。讓員工感到自身價(jià)值得到充分的認(rèn)可。

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