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    企業(yè)績效考核體系的完善和應用研究

    2018-05-14 08:55:57祝雷馬婕
    財訊 2018年22期
    關鍵詞:績效考核考核體系

    祝雷 馬婕

    本文從企業(yè)績效考核體系的微觀視角,較具體剖析了我國企業(yè)現(xiàn)行績效考核體系的問題,以及通過文獻分析為其提供解決策略。本文主要表達的觀點是合理的績效考核系統(tǒng)對實現(xiàn)企業(yè)的目標和提高員工的業(yè)績有著重大影響和意義。

    績效考核體系 問題 策略

    研究背景和意義

    隨著社會生產(chǎn)力的迅速發(fā)展,人力資源管理已經(jīng)成了企業(yè)管理的核心,而績效考核是人力資源開發(fā)與管理的基礎與關鍵??茖W的績效考核可以幫助企業(yè)形成以績效為導向的企業(yè)文化,從而維持和提高企業(yè)整體效能和績效,實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標。在企業(yè)經(jīng)營管理過程中,構(gòu)建科學有效的績效考核體系對提升企業(yè)的核心競爭力具有十分重要的意義。

    目前,國內(nèi)對企業(yè)人力資源績效考核理論研究還不夠重視,對現(xiàn)代績效管理理論缺乏深入了解和認識,企業(yè)的績效考核還相對簡單,實踐中暴露出了一些弊端。

    文獻綜述

    趙君、廖建橋、文鵬通過對西方績效考核目的文獻的梳理,認為績效考核目的劃分為評估目的和發(fā)展目的具有較強的現(xiàn)實性和可操作性。這兩種績效考核目的并不是非彼即此的,是在考核過程中經(jīng)常被聯(lián)合使用的,就是說組織的一個績效考核體系存在多種目的。

    徐向真通過對目標管理評價法、360度考核法、平衡記分卡等多類績效考核方法的述評得出企業(yè)在應用各種績效考核方法時必須從自身情況出發(fā)、結(jié)合所追求的目標來選擇合適的考核方法。

    范征認為,企業(yè)中層管理人員績效考核體系的構(gòu)建應同企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)實際相結(jié)合,而不能照抄照搬其他企業(yè)的成功經(jīng)驗??冃Э己酥笜嗽O計一定要體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標,績效考核的關鍵指標來源于戰(zhàn)略目標的分解,并為企業(yè)的戰(zhàn)略服務。

    企業(yè)績效考核體系的完善

    績效考核也稱績效評價,就是指在績效周期結(jié)束時,考核者選擇特定的標準和指標,采用科學的考核方法,對員工完成績效目標的情況作出考核與評價,是績效管理系統(tǒng)的重要組成部分。

    (1)績效考核中容易出現(xiàn)的問題

    1.不重視工作分析,沒有明確崗位職責

    在大多數(shù)企業(yè)中,工作職責未受到普遍重視,崗位職責模糊,每個崗位不了解自己所承擔的工作內(nèi)容和職責范圍的情況下,無法提出明確的考核指標,也就不具備判斷一個崗位工作完成與否的依據(jù),更不能判斷工作完成的質(zhì)量,無法進行科學、公正的績效考評。

    2.績效考核的標準設計不科學、考核方法不當

    我國多數(shù)企業(yè)的績效考核標準設計不科學,沒有績效考核標準就無法得到客觀的考核結(jié)果,只能得出一種主觀印象或感覺:考核標準與被考核者的工作不相關,易導致不公正、不客觀、不全面的判斷:工作績效評價標準可操作性差或主觀性太強,難免滲入一些個人感情因素,結(jié)果就失去了意義。

    3.績效考核過程中考核者的心理作用影響考核結(jié)果

    在績效考核的過程中,一些企業(yè)采用的考核方法過于主觀,考核標準沒有量化,因此,在考核者心理作用的影響下績效考核的結(jié)果可能會不公正、有偏差??赡墚a(chǎn)生暈輪效應、趨中傾向和近期效應。

    (2)績效考核指標的設立

    1.了解“績效”的結(jié)果與行為雙重維度

    對于“績效”內(nèi)涵的全面理解與正確闡釋,是企業(yè)在推行、實施績效考核或績效管理的過程中,首先應該加以明了與確定的方面。實際上,就企業(yè)內(nèi)部的所有經(jīng)營崗位而言,比較全面和完整的理解,“績效”的內(nèi)涵應該是指員工圍繞其崗位,通過一定時期工作后,所完成或達成的組織期望的階段性工作結(jié)果,以及在完成或達成結(jié)果過程中的工作行為表現(xiàn)。

    2.績效考核指標的有效設定程序

    績效指標的有效設定,是企業(yè)切實推行實施績效考核與績效管理的重要環(huán)節(jié)之一,更是有效推進和實施績效考核與績效管理的前提條件,同時也是將企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的戰(zhàn)略目標(包括組織或部門、團隊績效目標)轉(zhuǎn)化為具體可控、可測的“績效指標”,即將復雜、多元的績效目標轉(zhuǎn)化成具體的“績效指標”(并盡可能量化)的過程。

    (3)績效考核方法的選擇

    選擇合理的考核方法績效標準在整個考核過程中有很重要的作用??冃Э己说姆椒ê芏?,針對我國企業(yè)的情況,KPI和360度評定法是比較適宜的考核方法。KPI( key performance indicator)即關鍵績效指標,是指對組織目標實現(xiàn)有明顯增值作用的績效指標,是衡量某一職位工作人員工作績效表現(xiàn)的具體量化指標,是對工作完成效果最直接的衡量方式。關鍵績效指標來自于對企業(yè)總體戰(zhàn)略目標的分解,反映最能有效影響企業(yè)價值創(chuàng)造的關鍵驅(qū)動因素。360度評定法是國外組織在績效考核中常用的方法。該法在績效考核時通過被評價者周圍的各類人,如上級、下級、同事、內(nèi)部或外部的客戶等收集評價信息,最后將這些“全方位”的信息經(jīng)過計算機系統(tǒng)的整理后向被評價者反饋報告,被評人據(jù)此可以與上級或下級一起制定自我改進計劃。

    結(jié)語

    合理的績效考核系統(tǒng)對實現(xiàn)企業(yè)的目標和提高員工的業(yè)績有著重大影響和意義??冃Э己耸菍ζ髽I(yè)員工工作業(yè)績的一種考核,也是企業(yè)改進經(jīng)營管理不可缺少的機制,不僅可以了解員工工作目標的完成情況,也可以了解企業(yè)實際運行情況。

    我國企業(yè)應針對企業(yè)績效考核可能出現(xiàn)的主要問題做好相應的措施,盡可能避免這些問題。另外,企業(yè)還需要從自身情況出發(fā)、結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略、運用綜合型考核方法、設立準確考核指標,借助信息管理系統(tǒng)構(gòu)建最適合的績效考核系統(tǒng)。

    [1]陳東健等.人力資源管理[M].北京:清華大學出版社,2012: 190-208.

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    [3]張偉強.績效考核指標的有效設定及實施策略[J].科學管理研究,2009(5):63-66

    [4]陳文婷.戰(zhàn)略性績效考核體系的設計與應用一以某能源集團有限公司為例[J].中國人力資源開發(fā),2006(9).81-85

    [5]趙君,廖建橋,文鵬.績效考核目的的維度與影響效果[J].中南財經(jīng)政法大學學報,2013(1):144-151.

    [6]張家瑋、盧俊.組織績效考核目的對員工承諾的影響及其作用機制[J].中國人力資源開發(fā),2015( 1):51-53.

    [7]徐向真.現(xiàn)代企業(yè)績效考核方法述評[J].世界標準化與質(zhì)量管理,2008( 6):21-24.

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