地方政府績(jī)效考核體系

張寶連

在新時(shí)期下，隨著我國(guó)政府執(zhí)政水平不斷提高，對(duì)地方政府績(jī)效考核工作也更加深入，在幾十年發(fā)展中我國(guó)地方政府績(jī)效考核工作也經(jīng)歷了幾次考核。并在多次改革當(dāng)中地方政府績(jī)效考核也在不斷完善，但是如今績(jī)效考核、考核方法、考核主體等方面依然存在著一些問(wèn)題，這就需要進(jìn)一步推動(dòng)公務(wù)員績(jī)效考核體系進(jìn)度，提高公務(wù)人員專業(yè)能力。在地方政府績(jī)效考核當(dāng)中，構(gòu)建更加完善的績(jī)效考核體系十分關(guān)鍵。良好的績(jī)效考核體系必須要保持公正、客觀，充分實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核價(jià)值，從而推動(dòng)服務(wù)型政府建設(shè)進(jìn)程。

一、地方政府績(jī)效考核問(wèn)題

（一）重人情，輕實(shí)情

由于績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)缺乏科學(xué)性，并且在組織層面也以“多一事不如少一事”的理念實(shí)施，部分地方政府工作中存在著很多瑕疵，但卻無(wú)人指正；在互評(píng)上也帶有明顯的渲染和夸張色彩，卻被大部分人認(rèn)可。在考核當(dāng)中，很多鐵面無(wú)私的人員往往得不到高的分值，這是由于支持和理解的人并不多，還有很多得罪的人反對(duì)呼聲很高，所以無(wú)法充分體現(xiàn)實(shí)情，最終導(dǎo)致人際關(guān)系大于工作關(guān)系、朋友關(guān)系大于同事關(guān)系。

（二）重領(lǐng)導(dǎo)，輕群體

在很多地方政府績(jī)效考核當(dāng)中，領(lǐng)導(dǎo)依然是一言九鼎，績(jī)效以領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)為核心，領(lǐng)導(dǎo)在績(jī)效考核中的權(quán)重過(guò)高，很多績(jī)效都是以相互評(píng)分進(jìn)行計(jì)算，而最終的評(píng)分值通常不大，所以領(lǐng)導(dǎo)更傾斜誰(shuí)就顯得更加重要，對(duì)公務(wù)人員的考核結(jié)果起到了關(guān)鍵作用。在此基礎(chǔ)上，除了會(huì)影響考核的公正性，同時(shí)也產(chǎn)生了“唯上”思想。

（三）重形式，輕效果

在實(shí)際考核中過(guò)于重視考核形式，將書(shū)面考核作為首要任務(wù)，造成考核工作表面化嚴(yán)重。從部分考核形式上看，都會(huì)經(jīng)歷自主總結(jié)、民主評(píng)價(jià)、組織鑒定等多個(gè)環(huán)節(jié)，看似較為嚴(yán)謹(jǐn)，實(shí)則無(wú)法決定行動(dòng)。過(guò)于形式化的考核無(wú)法決定考核內(nèi)容，由于整個(gè)考核體系無(wú)法決定整體內(nèi)容，再加上體系設(shè)計(jì)缺乏質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，無(wú)法做到嚴(yán)格把關(guān)，導(dǎo)致最終考核質(zhì)量不盡人意，不僅浪費(fèi)資源，同時(shí)也會(huì)誤導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)決策。

二、造成地方政府績(jī)效考核體系問(wèn)題的原因

（一）考核指標(biāo)

考核指標(biāo)作為考核體系中的重要一項(xiàng)，具有導(dǎo)向性和參考性價(jià)值?？己酥笜?biāo)除了給考核工作提出理論依據(jù)，同時(shí)也可以讓組織對(duì)工作人員的要求更加清晰，為公務(wù)人員開(kāi)展后續(xù)工作提出了目標(biāo)。大體上是績(jī)效考核過(guò)于籠統(tǒng)化，無(wú)法反應(yīng)實(shí)際的工作特點(diǎn)，考核內(nèi)容與指標(biāo)股具體，甚至連指標(biāo)概念都較為模糊。

（二）考核主體

公務(wù)人員代表通常是民主推選而來(lái)的。但考核小組都是領(lǐng)導(dǎo)班子、人事教科人員構(gòu)成，未經(jīng)公共推選就得出了公務(wù)員代表。考核主體的多元化是保障績(jī)效考核有效性的基本原則，這是因?yàn)榭己酥黧w都具備獨(dú)自的考核角度，具有很大的優(yōu)勢(shì)。當(dāng)然，不同考核主體也具有特殊的局限性。同時(shí)，權(quán)重分配不合理問(wèn)題也較為凸顯，由于領(lǐng)導(dǎo)在權(quán)重評(píng)分較高，而其他的評(píng)分權(quán)重低。

（三）考核程序

由于考核程序不夠規(guī)范，致使考核體系缺乏權(quán)威性和民主性。在實(shí)際考核過(guò)程中很多部分對(duì)程序標(biāo)準(zhǔn)不夠重視，缺乏民主評(píng)議和群眾參與意識(shí)，平均主義依然非常嚴(yán)重，領(lǐng)導(dǎo)掌握著最終決定權(quán)，無(wú)法真實(shí)、客觀的反應(yīng)考核結(jié)果。

（四）考核方法

考核方法單一是較為明顯的問(wèn)題，通常是采用定性方式，忽視了定量方法的積極作用。當(dāng)今所采用的考核方法通常都跟年度考核相掛鉤，采用領(lǐng)導(dǎo)和同事聯(lián)合打分的方法，通過(guò)加權(quán)求和的方法得出總分?jǐn)?shù)，之后在匯總得出平均數(shù)值，以分值多少作為最終的評(píng)價(jià)依據(jù)。雖然在考核中都會(huì)強(qiáng)調(diào)分?jǐn)?shù)和考核建議對(duì)等，但是受到個(gè)人因素、非考核因素的影響，最終造成分值與建議等次不符的問(wèn)題。

三、地方政府績(jī)效考核體系的構(gòu)建

（一）計(jì)劃階段

通常在年底制定年度考核計(jì)劃，主要是為了解決量化考核以及機(jī)關(guān)年度目標(biāo)一致性問(wèn)題。通過(guò)分析績(jī)效考核整個(gè)流程標(biāo)準(zhǔn)，可以將考核計(jì)劃內(nèi)容分為以下幾點(diǎn)：

1.明確下一年度的總體發(fā)展目標(biāo)；2.提出并明確各個(gè)部分的年度業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)?？梢圆捎媚繕?biāo)分解、服務(wù)對(duì)象評(píng)分（以群眾滿意度為標(biāo)準(zhǔn)）、工作流程三種方法；3.確定個(gè)人績(jī)效。劃分部門工作任務(wù)，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)化解績(jī)效考核，讓每個(gè)人員都明確應(yīng)用達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)；4.確定績(jī)效評(píng)價(jià)類型。明確指出哪項(xiàng)工作標(biāo)準(zhǔn)是定量評(píng)價(jià)、哪些是定性評(píng)價(jià)；5.收集考核信息。制定考核計(jì)劃，強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)和員工的合作，針對(duì)現(xiàn)有的障礙和問(wèn)題提出統(tǒng)一解決共識(shí)。這樣才能夠確保人員之間能夠保持有效溝通，人事部門也要加強(qiáng)考核計(jì)劃監(jiān)督、反饋、指導(dǎo)。

（二）監(jiān)測(cè)階段

監(jiān)測(cè)階段在整個(gè)績(jī)效考核體系構(gòu)建中占有十分重要的作用，主要負(fù)責(zé)關(guān)鍵事件記實(shí)。結(jié)合關(guān)鍵事件法的定義當(dāng)中，主要把組織效益所造成的重大消極、效益的事件行為記錄下來(lái)。在日常的評(píng)價(jià)考核當(dāng)中，所記載的內(nèi)容必須要突出中心，與績(jī)效考核直接掛鉤，內(nèi)容必須要標(biāo)準(zhǔn)、真實(shí)。加強(qiáng)監(jiān)測(cè)工作，除了要強(qiáng)化日常的考核工作，同時(shí)也要掌握績(jī)效溝通方法。領(lǐng)導(dǎo)和基層職工良好的溝通是解決工作障礙的重要方法，從而提高各個(gè)部門的績(jī)效。不懂溝通的領(lǐng)導(dǎo)往往難以帶好一個(gè)團(tuán)隊(duì)。本文認(rèn)為可以通過(guò)以下兩種方法開(kāi)展績(jī)效檢測(cè)：

1.經(jīng)常進(jìn)行績(jī)效考核的指導(dǎo)與反饋。加強(qiáng)對(duì)基層職工的指導(dǎo)與鼓勵(lì)，幫助基層職工完成工作目標(biāo)。對(duì)專業(yè)人員給出建議，激發(fā)工作積極性。特別是在遇到困難時(shí)，要第一時(shí)間給予支持和引導(dǎo)。針對(duì)能力欠缺的人員，要到基層給予指導(dǎo)，幫助提高崗位能力。上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要認(rèn)真聽(tīng)取基層職工的意見(jiàn)與建議。

2.針對(duì)績(jī)效考核工作定期組織相關(guān)會(huì)議，對(duì)一個(gè)階段的績(jī)效考核工作進(jìn)行總結(jié)，并形成最終的結(jié)論。全面分析一個(gè)階段工作中出現(xiàn)的問(wèn)題，在會(huì)議中眾籌思想提出解決對(duì)策，為下一階段開(kāi)展工作指明方向。

（三）評(píng)價(jià)階段

構(gòu)建量化考核體系，按照相關(guān)程序?qū)M織能力、工作績(jī)效、專業(yè)素質(zhì)等情況進(jìn)行量化評(píng)分，通過(guò)最終考核分值，對(duì)基層職工的考核等次給予明確確定。該環(huán)節(jié)是年度績(jī)效考核中的主要內(nèi)容，通常在每年年底工作報(bào)告前完成。首先，將年度評(píng)價(jià)和日常評(píng)價(jià)相結(jié)合，相互補(bǔ)充。日常評(píng)價(jià)主要是關(guān)鍵事件、任務(wù)完成度的質(zhì)量與數(shù)量。年度評(píng)價(jià)是對(duì)整年工作情況展開(kāi)考核，分析日常評(píng)價(jià)與年度評(píng)價(jià)的比值，結(jié)合綜合管理和規(guī)范程度確定最終標(biāo)準(zhǔn)，比例越高代表水平越高；其次，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)和群眾評(píng)價(jià)的關(guān)系，其中，群眾評(píng)價(jià)主體包括下級(jí)、同級(jí)人員，重點(diǎn)考慮團(tuán)隊(duì)精神，避免出現(xiàn)信息不對(duì)稱等情況。由于考核對(duì)象存在差異，所以在測(cè)評(píng)中的等級(jí)也有所不同，結(jié)合領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)的原則，將推動(dòng)下級(jí)發(fā)展作為主要工作職責(zé)，客觀考慮各項(xiàng)信息，通常評(píng)分占良量化考核分值不利不得超過(guò)30%，并且要以動(dòng)態(tài)評(píng)價(jià)為主。

四、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，為了能夠推動(dòng)服務(wù)型政府發(fā)展，加強(qiáng)地方政府績(jī)效考核體系建設(shè)工作有著重要意義，這就需要全面分析績(jī)效考核體系中現(xiàn)有問(wèn)題，并結(jié)合問(wèn)題完善績(jī)效考核體系，發(fā)揮績(jī)效考核價(jià)值，以公平、公開(kāi)、客觀的考核體系推動(dòng)地方政府發(fā)展。（作者單位為煙臺(tái)經(jīng)濟(jì)技術(shù)開(kāi)發(fā)區(qū)政務(wù)服務(wù)管理辦公室）