企業(yè)人才流失狀況分析

21世紀(jì)是我國酒店行業(yè)快速發(fā)展的階段，在國內(nèi)外品牌酒店的強(qiáng)勁沖擊下，仍然涌現(xiàn)出一大批優(yōu)秀的民營酒店。在酒店的發(fā)展過程中，人才資源是競爭的關(guān)鍵要素。然而由于種種內(nèi)外部因素，酒店業(yè)的人才流失率居高不下，這大大增加了企業(yè)的用工成本，降低了企業(yè)的工作效率，不利于企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展。本文以M酒店為例，從中小型酒店普遍存在的人力資源管理問題入手，對M酒店人力資源管理工作中存在的管理觀念落后、招聘配置工作無計劃、日常管理溝通障礙以及員工發(fā)展工作的疏漏，對民營酒店的人才流失原因及對策進(jìn)行了深入探討，希望對中小型民營酒店的人才管理工作提供一些啟示和幫助。

一、M酒店人力資源管理的現(xiàn)狀

（一）M酒店的基本情況

M酒店是M公司按照國家四星級酒店標(biāo)準(zhǔn)投資興建并參與管理運(yùn)營的一家集住宿、餐飲、會務(wù)、棋牌、旅游、商務(wù)為一體的綜合型酒店。M酒店籌建于2015年，位于甘肅省隴南市東江新區(qū)，處于隴南市政治、金融、交通的中心點(diǎn)，距離隴南火車站1公里，距離隴南市人民政府2公里，與隴南市人民醫(yī)院毗鄰。

酒店擁有一幢主樓和一個含100個泊車位的地下停車場，經(jīng)營面積7000㎡，擁有客房90多間，有大床房、標(biāo)準(zhǔn)間、家庭房、豪華套房等多種客房類型。同時，M酒店擁有6個大小不同的餐飲包間和一個宴會廳，可接納300人同時用餐。還設(shè)有專門的棋牌室7個。其主要的目標(biāo)客戶為往來川甘兩地中轉(zhuǎn)的游客，當(dāng)?shù)氐恼?wù)人員，以及醫(yī)院的病人家屬。開業(yè)兩年時間里，M酒店迅速成為隴南市四星級酒店中的王牌酒店。

（二）M酒店組織結(jié)構(gòu)

酒店組織結(jié)構(gòu)是酒店的全體員工為實(shí)現(xiàn)酒店戰(zhàn)略目標(biāo)，在整個管理工作中進(jìn)行合理的分工協(xié)作，在職責(zé)、權(quán)利、責(zé)任等方面做出明確說明所形成的動態(tài)結(jié)構(gòu)體系。酒店既要對所經(jīng)營的業(yè)務(wù)做詳細(xì)的劃分，又要使精細(xì)化的組織活動保持高水平的一致性。酒店業(yè)作為勞動密集型產(chǎn)業(yè)，其人員構(gòu)成較為復(fù)雜，崗位編制眾多。為了使內(nèi)部工作流程縮短，信息溝通更加快速與準(zhǔn)確，M酒店采用了扁平化的管理模式，減少管理的層級結(jié)構(gòu)，拓寬每一級的管理幅度，使各部門管理者更加貼近基層員工與顧客，并且能夠?qū)芾砉ぷ髦谐霈F(xiàn)的問題做出及時地改正與調(diào)整。

（三）M酒店管理制度

M酒店的日常經(jīng)營管理由酒店執(zhí)行總經(jīng)理直接負(fù)責(zé)，總經(jīng)理有義務(wù)向董事會定期匯報工作，以便最高決策層對酒店的經(jīng)營現(xiàn)狀做出快速的反應(yīng)。但M酒店董事會成員僅一人精通酒店管理工作，其余董事會成員對于酒店的經(jīng)營管理一竅不通。在日常的管理決策中，常常出現(xiàn)總經(jīng)理只向精通酒店管理的董事長匯報工作，而不知會其余董事會成員的局面。而在酒店管理層的任命上，更是由董事長一人直接指派。這種獨(dú)裁式管理在日常實(shí)踐中一方面達(dá)到了政令統(tǒng)一，集中了酒店的人力、物力、財力，實(shí)現(xiàn)了管理的高效能。但另一方面卻極不利于酒店的人力資源管理，決策層濫用權(quán)力，忽視和侵犯下級利益，造成酒店管理的消極作風(fēng)。整個管理階層缺乏積極創(chuàng)新的工作態(tài)度，經(jīng)營效率低下。

（四）M酒店的人力資源現(xiàn)狀

M酒店目前在崗配置員工共79人。男性35人，占比44.3%；女性44人，占比55.7%。其中，文化程度在初中及以下的員工人數(shù)過半，達(dá)到47人，約占總?cè)藬?shù)的60%；文化程度在大專及以上的僅8人，占比10%左右；其余員工學(xué)歷水平均在高中及中專的層次。M酒店的基層員工多在隴南市本地招聘，而管理層全部從四川總部調(diào)派，這就造成管理層與員工之間極大的溝通問題和生活習(xí)慣問題。

在考察M酒店人力資源狀況的過程中，有幾點(diǎn)發(fā)現(xiàn)。第一，我們發(fā)現(xiàn)M酒店員工的流失率與員工滿意度呈現(xiàn)出高度的負(fù)相關(guān)，其中對M酒店的員工滿意度的評價主要是基于工作環(huán)境、工作內(nèi)容、工作伙伴、企業(yè)文化及個人想法的綜合考量。各級員工對于酒店的滿意度越高，離職的概率越低。第二，M酒店的員工流失有很強(qiáng)的階段性，除了大部分企業(yè)分析得出的員工離職的“232法則”以外，（即企業(yè)員工離職主要集中在三個時間節(jié)點(diǎn)，入職兩周后發(fā)現(xiàn)與招聘前了解的企業(yè)信息有出入而導(dǎo)致離職；經(jīng)過三個月試用期后，對企業(yè)有基本了解后發(fā)生的離職；以及入職兩年后因晉升等問題導(dǎo)致的員工流失。）M酒店的人員穩(wěn)定性還在兩個時間點(diǎn)難以經(jīng)受考驗(yàn)。一為每年夏季當(dāng)?shù)夭烧ń返霓r(nóng)忙季節(jié)時，許多基層員工選擇從酒店離職，去換取報酬更多的摘花椒的幫傭工作；一為每年春節(jié)時期，酒店作為服務(wù)行業(yè)，無法為員工提供假期而導(dǎo)致的基層員工大量流失。第三，M酒店的員工流失率與基層員工的學(xué)歷水平呈現(xiàn)出正相關(guān)的關(guān)系。由于甘肅地處偏遠(yuǎn)的西部地區(qū)，其教育資源的稀缺性導(dǎo)致當(dāng)?shù)鼐邆涓咧袑W(xué)歷及以上文化程度的就業(yè)群體人數(shù)較少，而人才市場對于中高等學(xué)歷的就業(yè)者需求量與日俱增，這種不平等的人力資源供需關(guān)系導(dǎo)致企業(yè)流失率與員工學(xué)歷的高度正相關(guān)關(guān)系。

二、M酒店人力資源管理過程中存在的問題

員工流失是指從組織獲取物質(zhì)收益的主體終止其作為組織成員關(guān)系的過程，這一定義現(xiàn)在為國內(nèi)外的大多數(shù)學(xué)者所采用。員工流失是一個復(fù)雜的過程，存在諸多的影響因素，各類因素交織在一起對員工流失產(chǎn)生影響，并導(dǎo)致流失行為的產(chǎn)生。一般來說，企業(yè)員工流失的因素可分為內(nèi)在因素和外在因素，內(nèi)在原因包括薪水、領(lǐng)導(dǎo)方式、工作條件等；外在原因一般為失業(yè)率和工作機(jī)會。內(nèi)在因素引起的員工流失大多可以通過企業(yè)自身?xiàng)l件的改善達(dá)到控制。M酒店的發(fā)展過程中，造成人員結(jié)構(gòu)極端不穩(wěn)定的因素多可歸納為內(nèi)在原因，這些內(nèi)在原因又多體現(xiàn)在M酒店人力資源管理問題中。

（一）M酒店高層管理者對人力資源管理認(rèn)識不清

1.將人力資源管理看作是一項(xiàng)不必要的投資

人力資源管理工作是為企業(yè)員工服務(wù)的一項(xiàng)后勤保障工作，不能為酒店帶來直接的營業(yè)收入。在這一項(xiàng)工作上的投資，被M酒店的管理層看作是一種浪費(fèi)。M酒店在人力資源管理過程中，領(lǐng)導(dǎo)層不能全面而系統(tǒng)地著眼于酒店的戰(zhàn)略目標(biāo)、內(nèi)外部環(huán)境變化、酒店定位，將人事管理看做人力資源管理，教條地運(yùn)用人力資源管理理論，片面地看待出現(xiàn)的管理問題，導(dǎo)致很多工作治標(biāo)不治本。而酒店對人力資源的投資因難見成效而日漸謹(jǐn)慎，甚至開始質(zhì)疑在酒店實(shí)施人力資源管理有何價值，導(dǎo)致M酒店的人力資源工作離酒店“戰(zhàn)略伙伴”的愿景漸行漸遠(yuǎn)甚至遙不可及。

2.人力資源管理不是人事管理

“人力資源”這一概念最早問世于西方，而人力資源管理作為一門新興的學(xué)科，也不過百年有余?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理不同于傳統(tǒng)的企業(yè)人事管理，它是一種企業(yè)員工管理模式的變革。近十幾年來，越來越多的企業(yè)認(rèn)識到人力資源對于企業(yè)發(fā)展的重要性，從而投入大量的精力在人力資源管理工作中。酒店人力資源管理作為企業(yè)人力資源管理的一個分支，近些年也取得了長足的發(fā)展。

然而M酒店由于地處西北，加上領(lǐng)導(dǎo)層對人力資源管理工作的認(rèn)識不清，故而其人力資源管理的大部分工作還是一種以事為中心的靜態(tài)管理。酒店將大量的時間用在了員工的檔案管理、人員的配備、勞資糾紛的調(diào)節(jié)等一系列事務(wù)性的工作上。員工從進(jìn)入酒店到辭職離開的整個過程，都處于一種被動的選擇中，當(dāng)員工被安排到某一崗位后，即任其自然發(fā)展，這期間得不到任何人力資源相關(guān)的幫助。另一方面，在日常的管理工作中，M酒店也多依靠強(qiáng)制性的監(jiān)督和物質(zhì)利益的引誘來推動工作的開展，不注重員工的潛能的開發(fā)。在這樣的管理模式下，員工難以發(fā)揮主動性，常常感受到不被重視，工作熱情下降，萌生出更換工作環(huán)境的念頭。

（二）M酒店招聘配置過程中存在的問題

當(dāng)下的中國，市場經(jīng)濟(jì)越來越趨于全球化，科學(xué)技術(shù)不斷發(fā)展進(jìn)步。在激烈的市場競爭中，行業(yè)內(nèi)的競爭就是人才的競爭。誰擁有更優(yōu)質(zhì)、更穩(wěn)定的人力資源，誰就更有把握在這場競爭中突圍。酒店業(yè)因其特殊的經(jīng)營方式和產(chǎn)品，其人力資源無疑是酒店的第一資源。因此獲取人力資源這一工作就顯得至關(guān)重要。M酒店作為一個經(jīng)營業(yè)務(wù)復(fù)雜的綜合性服務(wù)企業(yè)，酒店內(nèi)部卻沒有形成一套完備的招聘機(jī)制。而招聘工作的種種疏漏也就直接造成了M酒店員工隊伍的不穩(wěn)定，人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。

1.招聘工作無計劃開展

M酒店從未根據(jù)自己的經(jīng)營計劃、成本投資計劃等對酒店進(jìn)行人力資源規(guī)劃，酒店各級管理層對于未來一定時期內(nèi)人力資源的需求和成本也沒有做到心中有數(shù)，招聘工作從未以企業(yè)戰(zhàn)略作參考。沒有人力資源規(guī)劃指導(dǎo)的招聘工作在執(zhí)行的過程中幾乎都是一種盲目招聘、隨機(jī)招聘，導(dǎo)致員工在入職后產(chǎn)生諸多不適應(yīng)，并最終導(dǎo)致員工流失。

2.招聘方式不符合酒店實(shí)際情況

M酒店雖然在招聘渠道的選擇上實(shí)現(xiàn)了多元化，有人才市場招聘、校園招聘、廣告招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘等，但卻并不了解各種招聘渠道的側(cè)重點(diǎn)。另外酒店管理層由于秉承成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的經(jīng)營理念，而錯誤地縮減招聘工作的資金投入，導(dǎo)致M酒店截至目前大多數(shù)的招聘信息都是通過酒店門頭上的液晶顯示屏向外發(fā)布，這樣的方式使得獲取到酒店招聘信息的根本不是潛在的目標(biāo)人才群體，特別是對于一些主管級的崗位招聘，這樣的方法可以說是收效甚微。由于招聘信息的發(fā)布環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題，M酒店在后期人員的甄選中處處掣肘，被迫獲取一批綜合素質(zhì)偏低的員工，而這部分員工常常由于無法勝任工作而變成離職傾向極高的群體。另一方面，由于招聘工作負(fù)責(zé)人的不專業(yè)性，在員工求職簡歷的初審上難以鑒別員工提供的基礎(chǔ)信息真實(shí)性，而錄用一批潛在的短期就業(yè)者，增大一定時間段內(nèi)M酒店的人員流失率。

3.招聘的甄選工作缺乏科學(xué)的方法

在整個人員招聘配置的過程中，人員甄選是最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。這項(xiàng)工作應(yīng)結(jié)合各崗位的任職資格，通過科學(xué)的人才測評方法和技術(shù)對崗位候選人進(jìn)行有效地識別和判斷，最終做出錄用的決策。M酒店的人員甄選工作卻沒有一套完備的工作說明書來指導(dǎo)，人員甄選僅憑面試工作人員遵循擇優(yōu)原則進(jìn)行主觀的判斷。導(dǎo)致錄用的人員與崗位難以匹配，優(yōu)秀人才的工作積極性和熱情在不適合的位置上逐漸被消磨殆盡，最終導(dǎo)致M酒店的人才流失。（作者單位為陜西師范大學(xué)）

作者簡介：朱力（1994—），女，漢族，四川綿陽人，管理學(xué)碩士在讀，單位：陜西師范大學(xué)企業(yè)管理專業(yè)，研究方向：人力資源管理。