【摘要】博士后群體代表了一批高層次創(chuàng)新青年人才。本研究分析了博士后的自身現(xiàn)狀、培養(yǎng)形式、科研支持、考評機(jī)制等對于博士后的培養(yǎng)質(zhì)量帶來的影響。發(fā)現(xiàn)制約中國博士后培養(yǎng)質(zhì)量停滯不前的深層次的原因是博士后制度的不完善。今后需要進(jìn)一步完善博士后引育的整體環(huán)境，以期提高博士后的培養(yǎng)質(zhì)量。

【關(guān)鍵詞】博士后；高層次創(chuàng)新人才；培養(yǎng)質(zhì)量

一、問題的提出

（一）博士后制度的現(xiàn)狀

博士后制度是為博士研究生打造的一個更深化的教育和科研平臺，使他們可以得到更好地科研訓(xùn)練，以作為國家高校教師和科研人才的后輩人才存儲庫。中國的博士后制度是20世紀(jì)80年代創(chuàng)建的，是高校人事制度中重要的一項人才制度，關(guān)乎到國家未來的科研戰(zhàn)略和方向。在這發(fā)展的三十年以來，已經(jīng)為國家培養(yǎng)和輸送了一大批優(yōu)秀的科研人才，為我國科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步發(fā)展作出了重要的貢獻(xiàn)。

（二）存在的問題

在知識經(jīng)濟(jì)的時代背景和全球國際環(huán)境的急速變化下，現(xiàn)行的博士后制度面臨著全新的問題與挑戰(zhàn)。博士后制度在經(jīng)歷了快速發(fā)展的三十年后，內(nèi)在問題也逐漸顯現(xiàn)，帶來了諸如科研成效偏低，國際化程度不高，考核指標(biāo)體系缺乏針對性且科學(xué)性不強(qiáng)、隨意性較大，跨學(xué)科博士后重視不夠，博士后基金申請困難且資助力度低等問題，其中博士后培養(yǎng)質(zhì)量不高的問題尤為突出。博士后制度作為高等教育中的重要環(huán)節(jié)，應(yīng)當(dāng)“滿足社會對高級專門人才的需要，滿足對高等教育科技的需要，滿足社會對高等教育服務(wù)的需要”。

二、影響因素分析

（一）自身現(xiàn)狀因素

在進(jìn)站動機(jī)方面，我國對于博士后人員的定義早在制度成立初期便已經(jīng)明確。博士后這一崗位的設(shè)立是為了培養(yǎng)具有較高科研水平和創(chuàng)新能力的專業(yè)青年人才。然而大多數(shù)博士后繼續(xù)從事研究工作的動機(jī)并不單純?yōu)閷W(xué)術(shù)、科研興趣。一部分是由于博士畢業(yè)后擇業(yè)的失敗促使他轉(zhuǎn)而從事研究工作，一部分是考慮自身未來的留校和工作需要。博士后人員繼續(xù)從事科研工作的動機(jī)呈多樣化，學(xué)術(shù)動機(jī)較弱，功利性較嚴(yán)重，偏離了國家對博士后人員的培養(yǎng)初衷，成為了制約其培養(yǎng)質(zhì)量的重要因素之一。此外，對于博士后身份定位的不明確也影響了博士后的培養(yǎng)質(zhì)量。在美國，博士后常常既不被當(dāng)作學(xué)生，也不被當(dāng)作教師。而在中國高校，這一情況尤為嚴(yán)重，這在一定程度上削弱了博士后的工作熱情。

（二）培養(yǎng)形式因素

目前，國內(nèi)各高校對于博士后工作期限的規(guī)定：博士后在站一般不少于三年，入站滿兩年后進(jìn)行評估，決定是否出站或是繼續(xù)研究，采取了彈性培養(yǎng)期限制度。工作期限的設(shè)置較為合理，大多數(shù)的導(dǎo)師都能在博士后工作期內(nèi)完成對其的培養(yǎng)任務(wù)和與博士后的科研課題合作，并不會對博士后的培養(yǎng)質(zhì)量造成太大的影響。博士后的培養(yǎng)學(xué)制類似博士研究生的培養(yǎng)學(xué)制，分為全職和在職博士后。從國家層面而言，國務(wù)院辦公廳在《關(guān)于改革完善博士后制度的意見》也明確地限制了在職博士后研究人員的身份。在職博士后都是以進(jìn)校不離崗的形式完成學(xué)習(xí)工作，在承擔(dān)自身工作任務(wù)的同時還需肩負(fù)做博士后所帶來的科研壓力，有效利用科研學(xué)習(xí)的時間也相較全職博士后少了許多，缺乏科研工作的連續(xù)性。

（三）科研支持因素

博士后群體是專職的科研人員?？蒲械闹С质遣┦亢笊钊肟茖W(xué)學(xué)習(xí)，從事科研工作，完成科研任務(wù)的基礎(chǔ)條件。目前，大部分國內(nèi)高校的博士后工資在15～30萬元/年，相對于美國博士后4～5萬美元/年的年薪是較低的，極大地影響了人才的吸引力。從科研經(jīng)費而言，大部分科研經(jīng)費的額度僅為3～5萬元。同時，博士后科研經(jīng)費的來源較為單一，主要來源為博士后科學(xué)基金，國家層面的人才類基金等。而“近年來，申請各類基金的競爭日益激烈，而且從經(jīng)費的申報、評審到落實至少需要半年的時間，”半年的落實時間對于博士后的工作期限來說不免過長，從某種程度而言限制了博士后的科研熱情。

（四）考評機(jī)制因素

在現(xiàn)行的博士后制度下，對于博士后在站期間的考評并沒有明確的規(guī)定。一般由進(jìn)站質(zhì)量考核，在站年度考核，出站質(zhì)量考核組成。考核的最主要指標(biāo)是論文的質(zhì)量，另外還需要考核學(xué)術(shù)報告的數(shù)量，教學(xué)工作，參與和主持的科研課題等。出站的考核則更為嚴(yán)苛。此類考評僅能在學(xué)校范圍內(nèi)對博士后進(jìn)行質(zhì)量考核，缺乏院校之間的博士后橫向比較?？己说氖侄我草^為單一，無法科學(xué)全面地對博士后的培養(yǎng)質(zhì)量作全方位的科學(xué)考評?？荚u制度指標(biāo)的僵化，容易滋生博士后浮躁的學(xué)術(shù)態(tài)度，使得培養(yǎng)質(zhì)量下滑。

三、建議對策

建立多元的資金投入體系，更多地設(shè)立博士后專項基金，為新進(jìn)站的博士后提供啟動經(jīng)費，提升博士后工資待遇；完善博士后的激勵政策；取消不允許申請人進(jìn)入授予其博士學(xué)位單位的相同一級學(xué)科流動站從事博士后研究的規(guī)定；多征求導(dǎo)師對于博士后制度的看法。博士后行政管理人員應(yīng)加強(qiáng)服務(wù)意識，完善后勤保障；對博士后研究人員正確定位；強(qiáng)化流動站領(lǐng)導(dǎo)小組的領(lǐng)導(dǎo)；行政團(tuán)隊在制度層面加強(qiáng)校與校，學(xué)院間的學(xué)術(shù)合作；為博士后創(chuàng)造更好的科研環(huán)境。

參考文獻(xiàn)

[1]謝秋麗.博士后過程質(zhì)量管理評價及后效作用研究[J].高教學(xué)刊，2016（05）：9～13.

[2]Geoff Davis. Science and Engineering Careers in the United States：An Analysis of Markets and Employment，2009.

作者簡介：陳青（1990—），女，上海人，上海交通大學(xué)國際與公共事務(wù)學(xué)院研究生，上海交通大學(xué)自然科學(xué)研究院，研究方向：高等教育管理。