團隊建設中"90后"的管理困境與應對策略

唐晨露

摘 要：新世紀團隊建設中管理困境較多，其中"90后"的管理問題尤為突出。90后作為當今職場的新生力量，他們特點鮮明，工作能力較強但同樣有缺乏吃苦耐勞精神，好高騖遠，責任心差的缺點。本文主要是對企業(yè)人力資源管理部門提出相關的建議，進而解決團隊建設中的困境，這些措施有利于推動企業(yè)管理工作的開展，有利于穩(wěn)定企業(yè)內(nèi)部環(huán)境，對團隊建設具有重要意義。

關鍵詞：團隊成員； 團隊建設； 成員個體 ； 特質(zhì)分析 ； 90后； 管理策略

引言：

當今社會人力資源構成復雜，既有深諳職場規(guī)則的70后80后，也有剛剛步入職場的90后。作為社會主義的新一代，90后思路新奇，行動力較強，綜合素質(zhì)較高，對新鮮事物的接受能力較強，但也有很多缺點。正是因為這一代人有這么多與上一代的不同的地方，使得給企業(yè)人力資源管理帶來了一定的問題。如何解決團隊建設中的90后管理困境，是企業(yè)人力資源管理的一個重要問題。解決團隊建設中的90后的管理困境可以更好地推動企業(yè)的發(fā)展，使經(jīng)濟保持持續(xù)穩(wěn)定的增長。

一：“90后”群體的特質(zhì)分析

隨著時代的更迭，“90后”這一代人開始步入職場，相應的團隊建設與“90后”個人之間的矛盾也逐漸浮出水面。企業(yè)人力資源管理部門要想解決這些問題，就必須從“90后”的特質(zhì)入手分析，進而找到問題的解決方法。

（一）：物質(zhì)生活豐富，缺乏吃苦耐勞的精神

當今的“90后”大多是獨生子女，家庭結(jié)構主要為“421式”（即四個老人？兩個父母？一個孩子），根據(jù)這種結(jié)構來看，家庭把所有的資源都集中到“90后”身上，可謂是集萬千寵愛于一身。加上“90后”的生長環(huán)境身處于改革開放的大好時代，物質(zhì)生活豐富，沒有衣食住行方面的開銷擔憂，生活無憂無慮，因此與父輩們相比缺乏吃苦耐勞的精神。

（二）：學歷層次普遍較高，不愿意從事基層事物

改革開放使我國的教育事業(yè)蒸蒸日上，優(yōu)質(zhì)的教育條件使“90”后在知識層面獲得極大的提升，同時改革紅利所帶來的家庭收入增長可以使“90后”把更多的精力放到學習上。但學歷較高所帶來的負面問題同樣比較嚴重，大多數(shù)“90后”在獲得高學歷的過程中往往只重視對知識信息的學習，只會盲目的“死讀書”，缺少實踐能力，所以出現(xiàn)在“90后”身上高分低能的現(xiàn)象尤為突出。另一方面因為“90后”對自身能力認識不充分，好高騖遠，在擁有高學歷以后會不愿意去從事一些基層的簡單工作，然而如果不從事基層工作，就會缺乏工作經(jīng)驗，對以后自己的升職會有重要的影響。所以目前在企業(yè)中“90后”處于一個高不成低不就的狀態(tài)，這樣就很難發(fā)揮“90”后自身的優(yōu)勢

（三）：個性鮮明，價值觀新銳，經(jīng)常以自我為中心

由于“90后”特殊的生長環(huán)境，他們除了可以接受高質(zhì)量的教育之外，還可以借助網(wǎng)絡去了解和學習一些新的知識，這就會給他們帶來一些不同于學習書本知識的新的感受，這些互聯(lián)網(wǎng)帶來的獨特思想給“90后”形成了一種全新的價值觀和獨特的個性。加上大部分“90后”都是獨生子女，這就極易使“90后”產(chǎn)生以自我為中心的習慣。從團隊建設的角度來看，任何團隊活動的參與者都有使自身利益最大化的傾向，這就是每個人所存在的劣根性，通常在企業(yè)工作中以“利己主義”和“小集團”的形式表現(xiàn)出來，這些與企業(yè)團隊工作中的“團結(jié)一致”“舍小家為大家”的理念相違背，成為企業(yè)“90后”員工與團隊發(fā)生沖突的根源所在，這會影響團隊的穩(wěn)定，從內(nèi)部瓦解企業(yè)，給團隊建設帶來阻礙。

（四）：熱衷于新事物，缺乏一定的耐心和責任感

當今國家鼓勵創(chuàng)新，創(chuàng)業(yè)，并且相繼出臺了一些政策來鼓勵？扶持創(chuàng)新和創(chuàng)業(yè)。在這種時代的大背景下，“90后”的創(chuàng)業(yè)熱情高漲，他們自己親身參與并且體驗了很多創(chuàng)新成果，在一定程度上提升了對新事物的熱衷程度。再加上“90后”的成長環(huán)境伴隨著互聯(lián)網(wǎng)的崛起，這都使得“90后”接觸到的新事物較多，這樣就會使得“90后”產(chǎn)生喜新厭舊，做事三分鐘熱度的習慣，長此以往便會產(chǎn)生缺乏耐心和恒心的性格，另外“90后”從小生活優(yōu)越，沒有任何負擔和壓力，這會給他們在性格上產(chǎn)生一些缺點，像遇事退縮，不敢承擔責任等。

二：團隊建設和“90后”員工個體之間的差異

團隊建設是指為了實現(xiàn)團隊績效及產(chǎn)出最大化而進行的一系列結(jié)構設計及人員激勵等團隊優(yōu)化行為，它不是把個人的智慧和能力簡單相加而是對其本身提出一些特定的要求，這就使團隊建設與“90后”員工個體之間產(chǎn)生一些矛盾。

（一）：團隊建設與“90后”員工性格的矛盾

團隊建設中需要團隊的各個成員來聽從領導的指揮，相互協(xié)助去完成團隊規(guī)定的任務。但是由于“90后”大多養(yǎng)成了獨立性較強的性格，要想完美的融入團隊，他們就必須舍棄這種個人性格，這對他們來說無疑是一種打擊。但要是讓他們的這種性格發(fā)展下去就會給團隊建設留下一定的隱患。

（二）：團隊建設與“90后”員工個體需求的矛盾

團隊建設需要團隊成員具有集體主義精神，合力完成團隊的目標?！?0后”與前幾代人相比沒有經(jīng)歷過艱苦奮斗的年代，對集體主義精神相對欠缺，對團隊意識的理解更是不足?！?0后“員工的需求較前一輩人較多，更加重視激勵因素。

（三）：團隊建設和“90后”員工個人目標的矛盾

團隊建設是為實現(xiàn)某個目標而組成的利益團體，該目標是團隊內(nèi)所有個人目標的交集?！?0后”大都個性迥異，缺乏與他人溝通的能力。雖然在團隊中可以保證各司其職，但他們不會滿足于現(xiàn)狀，他們大都傾向于在工作中追求自己的目標。這就造成了團隊和個人之間的矛盾分歧，無形之中就加大了團隊對個人的管理難度，給團隊建設帶來更大的阻力。

三：團隊建設中對“90后”的管理策略

處理好團隊建設中“90后”個體與團隊之間的問題，對于經(jīng)濟的發(fā)展具有積極作用。因此我們可以從“90后”與團隊建設的共同點來入手，找尋團隊對“90后”的管理策略

（一）：加強90后團隊的內(nèi)部交流

在以往的團隊管理中，由于管理層數(shù)較多，導致團隊的管理效率較低。為此，團隊應該減少管理層級實現(xiàn)團隊扁平化。這樣不僅可以使管理結(jié)構更加合理，還提高了管理效率，同時管理層的減少還進一步拉近了90后員工與領導的距離，有助于員工與領導增進感情。

（二）：從“90后”中樹立榜樣

企業(yè)可以從團隊中的“90后”進行篩選培訓，從中選出能力較強的90后樹立為員工的榜樣。這樣有利于給個性鮮明的90后樹立榜樣，讓他們在思想意識上像團隊靠攏。讓“90后”員工把他們擁有的新銳思想和學識能力充分發(fā)揮出來。

（三）：培養(yǎng)“90后”的團隊意識

企業(yè)可以借助舉辦團隊競賽的形式，讓團隊充分發(fā)揮凝聚力，增強團隊成員間的合作意識，凝聚團隊意識。這樣在團隊中，“90后”為了獲得競賽勝利，就必須舍棄自己的個人利益。這樣的團隊競賽能夠充分提高“90后”成員的凝聚力，改變“90后”以往的觀念，從而有利于團隊穩(wěn)定發(fā)展。

結(jié)論：

“90后”是團隊建設中不可或缺的一部分，作為新的社會生產(chǎn)力，“90后”行動力強，做事果斷，執(zhí)行力強，但同樣“90后”有一些不容忽視的缺點。如果應用得當，“90”后會成為團隊的中堅力量，對經(jīng)濟的發(fā)展具有重要的推動作用，但如果應用不合理，將會對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生致命的影響。所以團隊應該把握機遇，正確看待“90”后的作用，爭取為經(jīng)濟發(fā)展做出應盡的貢獻。

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