淺析職場排斥對(duì)員工離職傾向的影響及管理對(duì)策

【摘 要】 企業(yè)員工一直以來都是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，更是企業(yè)未來的核心競爭力。然而，企業(yè)員工離職率卻居高不下。較高的員工離職率不但會(huì)增加企業(yè)的人力資源成本，也降低了企業(yè)的工作效率，更不利于企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展。如何將企業(yè)員工的離職率控制在一個(gè)合理的范圍內(nèi)是企業(yè)人力資源管理者面臨的重大挑戰(zhàn)。本文試圖探究員工離職傾向的影響因素，并提出針對(duì)性的管理對(duì)策。

【關(guān)鍵詞】 職場排斥 離職傾向 離職率 管理對(duì)策

在國內(nèi)經(jīng)濟(jì)動(dòng)態(tài)調(diào)整和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級(jí)的大勢下，企業(yè)對(duì)于人才的需求和更換意愿不減反增，而隨著網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展，招聘網(wǎng)站的不斷普及，人們尋找新工作的難度也逐漸降低，企業(yè)員工的離職率呈現(xiàn)每年上升的勢頭。顯而易見的是，員工的高離職率顯然會(huì)給企業(yè)人力資源管理添加負(fù)擔(dān)。因此，如何穩(wěn)定企業(yè)員工隊(duì)伍，吸引并保留住企業(yè)的人才是企業(yè)面臨的最重大挑戰(zhàn)。那么從管理的角度，哪些因素會(huì)影響員工的離職傾向，企業(yè)應(yīng)該從哪些方面控制企業(yè)的離職率，這些問題都值得從理論上進(jìn)行探討。

一、職場排斥的概念

排斥的定義為個(gè)體被其他人冷落或躲避的感知程度。職場排斥作為排斥的一個(gè)分支，是指企業(yè)員工在工作過程中所感受到來自于同事或領(lǐng)導(dǎo)的冷落或排擠。職場排斥在大多數(shù)企業(yè)內(nèi)部都普遍存在，職場排斥對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工之間的關(guān)系是一種負(fù)向的影響。員工在工作場所中感知到的職場排斥常見的包括眼神避免接觸、冷落對(duì)待等。職場排斥相對(duì)另外的職場負(fù)面行為來說，較為隱蔽并不容易發(fā)現(xiàn)，不太涉及肢體冒犯和言語攻擊，因此其實(shí)際屬于職場“冷暴力”的范疇。

正常情況下，員工在工作場所中經(jīng)常遇到的排斥行為諸如不賦予其重要的工作信息、冷落性對(duì)待、不與其進(jìn)行語言溝通也避免與其做非肢體語言的交流，甚至出現(xiàn)忽視和排擠等。員工在工作場所感知到的職場排斥可能給員工造成破壞性的后果，影響員工在工作方面的情緒。因此無論別人的冷落行為是有意還是無意， 只要員工本身感知自己受到忽視， 便會(huì)影響著其在工作過程中的認(rèn)知、情緒、行為等，并容易對(duì)員工本身身體和心理各方面造成嚴(yán)重性的后果。

二、離職傾向的概念

離職是指企業(yè)員工終止與企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系，不再從企業(yè)獲取勞動(dòng)報(bào)酬的過程。員工的離職行為常常會(huì)給企業(yè)帶來許多消極的影響。離職傾向能對(duì)企業(yè)員工最終的離職行為做出較為準(zhǔn)確的預(yù)測。離職傾向的概念是企業(yè)員工由于受多方面因素的影響，積極擺脫目前所在單位的強(qiáng)烈意愿，該意愿一般被學(xué)者們認(rèn)為是一種在所在單位與領(lǐng)導(dǎo)或者同事發(fā)生了不愉快之后的躲避、隱匿的行為。

外國學(xué)者將員工的離職意愿分為主動(dòng)離職傾向和被動(dòng)離職傾向兩類，主動(dòng)離職傾向主要是員工由于受到組織因素、個(gè)人因素影響而產(chǎn)生的自愿與企業(yè)解除雇傭關(guān)系的離職傾向；而被動(dòng)離職傾向的產(chǎn)生，往往是由環(huán)境等不可控因素引起的。本文研究的離職傾向?yàn)橹鲃?dòng)離職傾向。

三、職場排斥對(duì)離職傾向的影響

葉仁蓀等研究發(fā)現(xiàn)，員工在工作場所中感知到越高的來自領(lǐng)導(dǎo)的排斥，那么其離職傾向越強(qiáng)烈；員工在工作場所中感知越高的到來自同事的排斥，其離職傾向也越強(qiáng)烈。但是相對(duì)領(lǐng)導(dǎo)排斥，同事排斥對(duì)員工離職傾向具有更大的正向影響。員工在工作場所中感知到的職場排斥對(duì)員工在企業(yè)中的積極作為的影響作用是負(fù)向的，即會(huì)降低員工在企業(yè)中的積極行為。在工作場所中，員工的社會(huì)認(rèn)同和職場關(guān)系對(duì)員工心理狀態(tài)有重要影響，甚至可能影響員工的離職。員工的社會(huì)認(rèn)同和職場關(guān)系兩者相互強(qiáng)化，并影響著員工的工作心理與行為。反之，當(dāng)員工的社會(huì)認(rèn)同不高、職場關(guān)系不佳時(shí)，必然感受到來自同事和主管的排斥，而應(yīng)對(duì)這種排斥的辦法可以是消極的工作行為（ 如反生產(chǎn)性工作行為） ，也可離職以規(guī)避這種排斥。綜上所述，職場排斥與離職傾向呈顯著正相關(guān)關(guān)系，即員工在工作場所中感知到的職場排斥越嚴(yán)重，其離職傾向也越高。

四、管理對(duì)策

（一）企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視員工的工作環(huán)境，營造寬松的組織文化

企業(yè)的管理者們必須重視他們的工作環(huán)境。企業(yè)中存在的職場排斥相對(duì)隱蔽不容易發(fā)現(xiàn)，管理者們更需要對(duì)員工工作場所中的職場排斥保持密切關(guān)注，積極地與不同部門不同職位的員工溝通交流，能夠針對(duì)員工工作場所中感知到的職場排斥這方面做出相應(yīng)的有效的要求和監(jiān)督，制定相應(yīng)的有針對(duì)性的措施和制度，幫助企業(yè)建立好吸引人、留住人的有效機(jī)制，改善員工頻繁離職的現(xiàn)狀，積極地引導(dǎo)員工共同營造輕松愉快的工作環(huán)境，盡量讓每個(gè)人不受到偏見和排斥，得到公平合理的對(duì)待，營造出每一位員工都能展現(xiàn)自身能力的平臺(tái)。

（二）企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視員工之間的溝通機(jī)制，建立完善的公平制度

隨著網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的到來，員工與員工之間面對(duì)面的溝通交流越來越少。組織應(yīng)當(dāng)建立企業(yè)內(nèi)部完善的溝通機(jī)制，促使同事之間、上下級(jí)之間的順利溝通交流，激發(fā)企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)新性。組織還應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)組織的公平管理，做到公平公正的績效管理等。同時(shí)，需要管理者加強(qiáng)對(duì)員工的心理疏導(dǎo)，樹立正確的公平意識(shí)，從而降低主動(dòng)離職率。

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作者簡介：饒景龍（1991—），男，漢族，江西省撫州市人，管理學(xué)碩士，單位：海南大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院企業(yè)管理專業(yè)，研究方向：人力資源管理。

基金項(xiàng)目：財(cái)政扶持項(xiàng)目影響海南創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)績效的作用機(jī)制研究；項(xiàng)目編號(hào)：717044。