包容型氛圍: 研究回顧與模型建構(gòu)

許梅枝 張向前

（國立華僑大學(xué)工商管理學(xué)院, 泉州 363500）

1 引言

近幾年來, 中國勞動力隊(duì)伍多樣性不斷提升（何慧卿, 廖碧波, 溫慶勇, 2007; 章振, 張燕, 侯立文, 2012）,女性勞動力、90后員工、海歸留學(xué)人員、新型農(nóng)民工等不同人口統(tǒng)計(jì)特征和文化背景的員工同時(shí)在一個(gè)工作場所工作, 成為企業(yè)多元化人力資源。 因此, 如何管理多樣性（Managing Diversity）的勞動力成為許多中國企業(yè)管理者面臨的挑戰(zhàn)與難題。此外, 在分享經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理要促進(jìn)企業(yè)與“人”目標(biāo)的融合, 在管理層面要真正堅(jiān)持以人為本, 以促進(jìn)人力資源管理的有效轉(zhuǎn)型, 從而積極應(yīng)對和把握分享經(jīng)濟(jì)時(shí)代所帶來的挑戰(zhàn)與機(jī)遇（章凱, 仝嫦哲, 2017）。在這樣的背景下, 學(xué)者們提出多樣性管理, 其核心本質(zhì)在于平等對待不同性別、種族、信仰的群體, 采用正式規(guī)范的管理方式提升組織的公平性, 讓員工感受來自組織的公平管理（Smith, Morgan, King, Hebl, &Peddie, 2012）。隨著工作場所多樣性發(fā)展以及多樣性管理理論的深入研究, 學(xué)者們開始意識到多樣性管理方式并不能充分發(fā)揮多樣性群體的優(yōu)勢, 旨在強(qiáng)調(diào)平等管理的方式和理念反而會阻礙群體差異性或個(gè)性的發(fā)揮, 從而削弱個(gè)體優(yōu)勢（Miller, 1998）。2010年, 徐淑英教授在美國管理學(xué)年會上提到了關(guān)心和關(guān)愛型組織建設(shè), 倡導(dǎo)學(xué)者關(guān)注組織中員工的身心健康和積極情感建立。在學(xué)術(shù)研究中, 關(guān)注組織中關(guān)愛型組織氛圍的建立似乎并不是偶然（張凱麗,唐寧玉, 2017）。由此, 一些學(xué)者開始提出包容型管理理念（Inclusive Management）, 這種管理理念強(qiáng)調(diào)“讓員工充分參與和展現(xiàn)自我”, 即包容型管理更強(qiáng)調(diào)發(fā)揮多樣化員工的個(gè)體優(yōu)勢。包容型管理既平等對待不同的個(gè)體, 又尊重差異和個(gè)性的存在, 鼓勵(lì)差異化個(gè)體表現(xiàn)自我, 提升自我價(jià)值。管理創(chuàng)新和變革是企業(yè)競爭力的重要構(gòu)成要素, 且對企業(yè)發(fā)展與轉(zhuǎn)型具有重要的影響, 探究企業(yè)包容型管理架構(gòu)越來越受到關(guān)注和重視。

包容型氛圍（Inclusive Climate）作為包容型管理研究框架的重要內(nèi)容, 是實(shí)現(xiàn)包容型管理的重要途徑。包容型氛圍是一種強(qiáng)調(diào)和支持組織實(shí)現(xiàn)雇傭公平、差異性整合與決策兼容的組織氛圍（Nishii, 2013）。國外學(xué)者基于西方文化背景和西方理論主要驗(yàn)證了包容型氛圍在組織管理中的積極作用, 在過去研究中被證明與員工的積極角色外行為具有一定相關(guān)關(guān)系, 如包容型氛圍可減少團(tuán)隊(duì)人際沖突、提高領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系質(zhì)量、員工組織承諾和工作滿意度等（Ci-Rong, Chen-Ju, Yun-Hsian, & Chien-Ming, 2015 ;David & Stephan, 2016）。包容型氛圍理論起源于西方文化背景下, 目前已開始被引入中國情境, 得到一些學(xué)者的關(guān)注。盡管本土學(xué)者們意識到將西方構(gòu)念引入中國時(shí)應(yīng)當(dāng)考慮中國組織情境因素（Holvino, Ferdman, & Merrill-Sands,2004）, 遺憾的是, 目前中國情境下包容型氛圍相關(guān)研究較少涉及本土情境因素。此外, 現(xiàn)階段對于包容型氛圍概念界定、包容型氛圍與其他相似概念的區(qū)分以及測量工具尚不明確, 相關(guān)的前因與后置變量也有待于進(jìn)一步探索?；诖? 本研究擬梳理包容型氛圍概念界定、結(jié)構(gòu)與測量、研究現(xiàn)狀, 在此基礎(chǔ)上提出中國情境下包容型氛圍研究展望, 試圖更系統(tǒng)地分析包容型氛圍的前因與結(jié)果變量, 以期對國內(nèi)后續(xù)研究提供啟發(fā)或借鑒。

2 包容型氛圍研究回顧

2.1 包容型氛圍的概念界定

包容型氛圍作為包容型管理的重要內(nèi)容之一, 其理論研究框架與多樣性氛圍具有一定相似性, 但是包容型氛圍的概念內(nèi)涵尚未形成統(tǒng)一界定。國內(nèi)學(xué)者景保峰, 周霞在其一篇文獻(xiàn)綜述中提到, 集體認(rèn)知學(xué)派視包容為團(tuán)隊(duì)或組織的一種氛圍, 反映員工的共同心理意義。本文從組織和個(gè)體兩個(gè)層次對包容型氛圍的概念進(jìn)行界定。第一, 從組織層次看, 一些學(xué)者將包容型氛圍作為一種組織文化進(jìn)行內(nèi)涵界定, 強(qiáng)調(diào)包容型氛圍的文化內(nèi)涵。早期學(xué)者Allport（1954）提到, 在強(qiáng)調(diào)包容的組織氛圍中具有幾個(gè)特征:人們擁有平等的地位; 擁有以私人方式去了解彼此, 建立交叉連接關(guān)系; 通過參與決策, 跨越角色、層次等級和地理界限來共同解決問題。Wasserman, Gallegos 和 Ferdman（2008）指出包容文化氛圍強(qiáng)調(diào)“來自不同社會身份群體的每個(gè)個(gè)體都有機(jī)會代表集體參與組織核心活動, 并讓自己的聲音得到傾聽和欣賞”。Sarah（2015）認(rèn)為組織中的一些做法可以創(chuàng)造包容型氛圍, 包括三點(diǎn): 第一, 考慮從內(nèi)部形式中消除性別選擇; 第二, 允許所有人都可以應(yīng)聘入組織; 第三, 尊重或關(guān)注員工的愛好。隨著理論研究的發(fā)展, 這些觀點(diǎn)在后期研究中得到驗(yàn)證（Ensari & Miller,2006; Fiol, Pratt, & O'Connor, 2009）, 即強(qiáng)調(diào)包容的組織文化重點(diǎn)在于關(guān)注組織創(chuàng)造的平等、尊重和參與氛圍。國內(nèi)學(xué)者陳潔, 陳張, 方陽春（2017）在其研究中提到所謂的包容型氛圍, 就是歡迎、承認(rèn)和尊重差異（與眾不同和獨(dú)一無二）的組織文化準(zhǔn)則, 它會創(chuàng)造一種鼓勵(lì)和培養(yǎng)人們開放式交流、革新想法和思維、參與式?jīng)Q策、公正和公平的文化環(huán)境。

第二, 從個(gè)體層次看, 一些學(xué)者認(rèn)為包容型氛圍是一種集體成員對于組織是否具有包容特征的共享感知。Shore, Randel, Chung和Dean（2011）從心理感知視角, 將包容型氛圍界定為: 由于組織鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員保留個(gè)體獨(dú)特性并尊重其獨(dú)特性的存在, 群體成員能夠共同感知到來自組織的尊重, 并在組織中體驗(yàn)到歸屬感。Nishii（2013）在過去學(xué)者們的研究觀點(diǎn)基礎(chǔ)上建構(gòu)了包容型氛圍的內(nèi)涵,認(rèn)為包容型氛圍是指集體成員對“組織是否公平對待每個(gè)人, 接納或重視不同見解, 鼓勵(lì)每個(gè)人處于核心的決策地位”等包容特征的共享感知。他提出包容型氛圍的三個(gè)維度即雇傭公平、差異整合以及決策兼容。在組織包容型氛圍中, 來自員工不同的意見和質(zhì)疑不會被當(dāng)作是一種威脅,反而被看作是一個(gè)增值的建議, 有利于打破組織障礙性沉默（Morrison & Milliken, 2000）, 讓員工真正成為組織決策系統(tǒng)的核心, 促進(jìn)組織科學(xué)決策。Nishii（2013）對包容型氛圍的三個(gè)維度定義成為當(dāng)前學(xué)者們研究的理論基礎(chǔ)。近兩年, 一些學(xué)者開始關(guān)注特殊群體包容型氛圍研究, 針對殘疾人包容型氛圍是指員工對團(tuán)隊(duì)接納、幫助和對待殘疾人方式和規(guī)范的感知（Philippe, Hülsheger, Ruitenbeek, &Zijlstra, 2017）。性別包容型氛圍指員工對工作場所公平對待女性、利用女性才能、支持女性價(jià)值觀、興趣和需求的共同感知（Ellen, Rong, & Lusi, 2017）。

2.2 包容型氛圍的結(jié)構(gòu)與測量

盡管學(xué)者們對包容型氛圍進(jìn)行了概念性界定, 但是關(guān)于包容型氛圍的實(shí)證研究仍然非常稀少。隨著包容型理論研究的深化, 對包容型氛圍的結(jié)構(gòu)與測量進(jìn)行研究和開發(fā)顯得意義重大。回顧已有文獻(xiàn), 國內(nèi)外學(xué)者對包容型氛圍概念、結(jié)構(gòu)與測量研究是從近幾年開始的, 并且是從團(tuán)隊(duì)多樣性管理與氛圍（Boehm, Kunze, & Bruch, 2014;Boekhorst, 2015; Kulik, 2014; McKay & Avery, 2015; Liang,Shih, & Chiang, 2015; Mor Barak, 2014） 產(chǎn)生與演繹而來的。相比較而言, 團(tuán)隊(duì)多樣性氛圍主要關(guān)注組織公平性和關(guān)心組織少數(shù)成員, 強(qiáng)調(diào)組織文化的平等性但是忽略了個(gè)體優(yōu)勢和價(jià)值。包容型氛圍更關(guān)注全體成員參與、差異化學(xué)習(xí),強(qiáng)調(diào)關(guān)注、尊重差異化主體的個(gè)性, 充分發(fā)揮個(gè)體優(yōu)勢和價(jià)值。Ellen等學(xué)者（2017）提出性別包容型氛圍的三個(gè)結(jié)構(gòu)維度包括公平對待女性、利用女性才能、工作場所支持女性價(jià)值觀、興趣和需求, 但是尚未開發(fā)相應(yīng)的量表。

表1 包容型氛圍的概念界定

表2 包容型氛圍測量維度及題項(xiàng)匯總

Nishii（2013）結(jié)合以往多樣性氛圍測量, 重新開發(fā)了包容型氛圍的測量工具, 成為該領(lǐng)域較具代表性的包容型氛圍測量量表。Nishii（2013）將包容型氛圍界定為三個(gè)維度, 即雇傭公平、差異整合、決策兼容。根據(jù)Nishii（2013）的研究, 雇傭公平主要關(guān)注組織實(shí)踐的公平性和多元性, 強(qiáng)調(diào)讓團(tuán)隊(duì)成員體驗(yàn)和感知在組織資源分配、權(quán)力行使等人力資源實(shí)踐的公平和尊重, 降低由于權(quán)力、地位、性別以及人口特征等因素所造成的雇傭偏見, 保證群體間,個(gè)體與組織間的公平。差異整合是指組織對多元化員工差異性的兼容與接受程度, 被定義為一種不同員工的關(guān)系整合方式即通過創(chuàng)建一種反應(yīng)集體期待的、開放的組織文化氛圍促使不同類型員工形成自我概念與多層次身份認(rèn)同（Kahn, 1990; Ramarajan, 2009）, 有利于整合團(tuán)隊(duì)成員多元認(rèn)知與價(jià)值觀, 提升團(tuán)隊(duì)多樣性。決策兼容則指組織積極整合與征求所有員工多元化視角和思想的程度, 包容團(tuán)隊(duì)成員差異化與個(gè)性化特征的融合, 在決策流程中打破偏見障礙使團(tuán)隊(duì)成員擁有更多機(jī)會參與決策互動、交流和分享,促使員工實(shí)現(xiàn)“雙循環(huán)學(xué)習(xí)”（Argyris & Sch?n, 1977）。據(jù)此,Nishii（2013）開發(fā)了一個(gè)15條目的測量量表, 具體題目內(nèi)容見表2。

這一量表是至今為止包容型氛圍唯一的測量工具, 在后期學(xué)者研究中得到較好的驗(yàn)證和應(yīng)用（Ci-Rong et al.,2015 ; David & Stephan, 2016）。其中, 一些學(xué)者根據(jù)研究目的和主題將包容型氛圍維度界定為兩個(gè)維度（“差異整合”和“決策兼容”）。他們認(rèn)為, 雇傭公平更加強(qiáng)調(diào)個(gè)體內(nèi)在公平感知, 是個(gè)體層次因素, 不符合團(tuán)隊(duì)層次分析（David & Stephan, 2016）。這啟示未來研究學(xué)者在研究中應(yīng)當(dāng)明確包容型氛圍是員工的心理感知還是團(tuán)隊(duì)或組織共享的氣氛。本研究認(rèn)為包容型氛圍在測量過程中必須注意構(gòu)念界定與測量對應(yīng)統(tǒng)一。 作為團(tuán)隊(duì)層次的構(gòu)念, 其測量應(yīng)當(dāng)沿用Liao 和Chuang（2007）的方法, 通過計(jì)算同一團(tuán)隊(duì)中成員們對氛圍評價(jià)的均值, 得出每個(gè)團(tuán)隊(duì)整體的包容型氛圍分值。

2.3 包容型氛圍的研究現(xiàn)狀

隨著工作場所多樣性的不斷深化, 國外學(xué)者對包容型工作環(huán)境的探索日益完善, 其中包容型氛圍開始受到相關(guān)學(xué)者的關(guān)注和研究。一些學(xué)者提出包容型氛圍有利于構(gòu)建一種包容型的工作環(huán)境, 從而改變個(gè)體行為和動機(jī)（Bilimoria & Liang, 2008）。可見, 包容型氛圍作為包容型情境因素, 其研究框架和研究成果對包容型管理具有重要的價(jià)值和意義。通過已有文獻(xiàn)回顧發(fā)現(xiàn), 近幾年學(xué)者們的研究主要聚焦于包容型氛圍的三個(gè)問題。

第一, 包容型氛圍的影響因素。當(dāng)前國外已有主要從微觀層次和宏觀層次分析包容型氛圍的前因變量。從個(gè)體層面因素來說, 領(lǐng)導(dǎo)者對組織形成包容型氛圍具有重要的影響作用。Acquavita, Pittman, Gibbons和Castellanos-Brown（2009）以及Wasserman等人（2008）在其研究中強(qiáng)調(diào)了領(lǐng)導(dǎo)在創(chuàng)造包容的組織文化的重要性, 即領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)積極建立一種包容的文化并參與抵制多樣性工作。管理組織團(tuán)隊(duì)多樣性的關(guān)鍵在于團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者擁有為所有成員創(chuàng)造包容型氛圍的智慧（Shore et al., 2011）, 因此領(lǐng)導(dǎo)者有利于組織包容型氛圍的形成。但是這些還只是理論性假設(shè), 當(dāng)前研究尚未探究具體的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格或者領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)與包容型氛圍之間的作用機(jī)制。從組織層面因素來說, 現(xiàn)有研究分析了組織內(nèi)部資源整合方式和管理實(shí)踐對包容型氛圍的影響。Ely和Thomas（2001）認(rèn)為組織采用“學(xué)習(xí)與整合”的視角利用來自不同背景成員的思維和資源實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略性目標(biāo), 這種管理思維有利于形成強(qiáng)烈的包容型氛圍。另一些學(xué)者提出, 包容型人力資源管理實(shí)踐對創(chuàng)建組織包容型氛圍的重要性, 即發(fā)展組織包容文化氛圍的傳統(tǒng)方法是招聘或雇傭多樣性員工并優(yōu)化內(nèi)部人力資源管理實(shí)踐（Shore et al., 2009）。Shore等人（2009）在其文章中提到雇傭系統(tǒng)、信息評價(jià)系統(tǒng)以及決策系統(tǒng)等人力資源實(shí)踐是促成包容型氛圍的重要因素。同時(shí)強(qiáng)調(diào)組織構(gòu)建公平系統(tǒng), 組織管理公平對待多樣化員工, 鼓勵(lì)員工參與決策對形成包容的文化氛圍具有重要意義。在國外包容型氛圍相關(guān)研究中, 關(guān)于包容型氛圍的影響因素研究極少, 未來研究應(yīng)當(dāng)在這些理論假設(shè)和研究的基礎(chǔ)上, 進(jìn)一步深入挖掘包容型氛圍的影響因素及其形成機(jī)理。

第二, 包容型氛圍的調(diào)節(jié)作用。在以往研究中, 學(xué)者們主要側(cè)重于將包容型氛圍作為調(diào)節(jié)變量進(jìn)行探討。研究發(fā)現(xiàn), 包容型氛圍在多樣性與團(tuán)隊(duì)滿意度、創(chuàng)造力、主管與下屬交換關(guān)系、創(chuàng)新、幸福等關(guān)系之間起調(diào)節(jié)作用。Nishii（2013）的研究表明, 包容型氛圍正向調(diào)節(jié)了性別差異與沖突、沖突與滿意度的關(guān)系, 即在包容型氛圍強(qiáng)烈的組織中, 性別差異與沖突、沖突與滿意度之間的關(guān)系被弱化。Ci-Rong等學(xué)者（2015）通過運(yùn)用跨層模型驗(yàn)證了包容型氛圍在文化多樣性與團(tuán)隊(duì)、員工創(chuàng)造力之間的調(diào)節(jié)作用, 即包容型氛圍較高的組織, 文化多樣性通過信息分享更有利于提升團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力和員工創(chuàng)造力, 反之則不然。David等人（2016）研究了上下級之間存在的殘疾（這里的殘疾是指身體, 認(rèn)知或心理健康水平偏離正常人平均年齡六個(gè)月以上, 影響他們?nèi)谌肷鐣臓顟B(tài)）狀態(tài)差異對領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系質(zhì)量和績效的影響。研究發(fā)現(xiàn)殘疾狀態(tài)的不一致會導(dǎo)致低的領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系質(zhì)量和低的績效, 同時(shí)檢驗(yàn)了包容型氛圍在這種不一致關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用。即只有上司有殘疾而下屬沒有時(shí), 包容型氛圍會緩解他們之間這種不一致對其領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系質(zhì)量的負(fù)向影響。Philippe, Hülsheger, Ruitenbeek和 Zijlstra（2017）的研究中也提出, 包容型組織整合不同的勞動力不僅要注意差異個(gè)體特征, 還應(yīng)當(dāng)關(guān)注團(tuán)隊(duì)包容型氛圍對整合轉(zhuǎn)化殘疾員工勞動力價(jià)值的正向影響作用, 其研究跨層次驗(yàn)證了包容型氛圍對親社會動機(jī)與個(gè)體包容型行為的調(diào)節(jié)作用, 即親社會動機(jī)會帶來更多的個(gè)體包容型行為, 而團(tuán)隊(duì)包容型氛圍會使二者的關(guān)系更加牢固。Bodla等（2016）研究顯示,包容型氛圍在深層多樣性與知識共享、表層多樣性與知識共享之間的關(guān)系中起到調(diào)節(jié)作用。這些研究將包容型氛圍作為團(tuán)隊(duì)層次的邊界條件, 跨層次驗(yàn)證其對個(gè)體層次前因變量和結(jié)果變量關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。這為后續(xù)研究提供一個(gè)理論支撐點(diǎn): 作為團(tuán)隊(duì)層次的包容型氛圍可能對個(gè)體行為或績效具有重要的影響作用。

第三, 包容型氛圍的作用結(jié)果。國內(nèi)外現(xiàn)有對包容型氛圍的研究主要集中在包容型氛圍對員工態(tài)度、行為和績效的積極作用上, 例如提升工作滿意度、工作績效, 降低離職意向。Acquavita等（2009）的一項(xiàng)研究表明, 組織多樣性和包容型氛圍感知能夠預(yù)測社會工作者的工作滿意度, 其中包容型氛圍感知可以提升員工工作滿意度; Ensari和Miller（2006）研究證實(shí)了包容型氛圍將提升員工心理安全感, 使員工之間建立信任關(guān)系,從而降低工作不滿和離職意向。

在工作績效與結(jié)果方面, 越來越多的證據(jù)表明包容型氛圍是工作績效的關(guān)鍵預(yù)測因素。Cho和Mor Barak（2008）研究發(fā)現(xiàn)在同質(zhì)文化（如韓國文化）, 員工包容型感知與組織承諾存在正相關(guān)關(guān)系, 而多樣性特征與員工包容型感知共同影響員工工作績效。該研究著重強(qiáng)調(diào)多樣性與包容的關(guān)系, 即人們自身真實(shí)的多樣性特征會影響他們對組織包容的感知與看法從而影響行為和結(jié)果。Fiol 等人（2009）的研究表明在包容型氛圍的影響下, 個(gè)體與不同的團(tuán)隊(duì)成員共同工作過程中通過參與決策不斷分享來自不同背景、不同地區(qū)、不同個(gè)性的信息和認(rèn)知進(jìn)而解決已有問題。該研究成果說明包容型氛圍能夠幫助組織建構(gòu)整合多樣性員工資源進(jìn)而提升共同解決問題效率的機(jī)制。國內(nèi)學(xué)者對包容型氛圍的研究起步更晚, 陳潔等學(xué)者（2017）通過實(shí)證研究結(jié)果表明: 包容型氛圍對科技人才的創(chuàng)新行為有非常關(guān)鍵的作用。其中決策兼容對于科技人才的創(chuàng)新行為影響最為顯著, 雇傭公平和差異整合對創(chuàng)新行為的影響不顯著。這項(xiàng)研究為中國企事業(yè)情境下的包容型氛圍與創(chuàng)新績效、創(chuàng)造行為相關(guān)研究提供新的視角和方向。此外, 一些學(xué)者針對組織包容與特殊人群（有色人種和婦女）職業(yè)機(jī)會之間的關(guān)系進(jìn)行研究, 結(jié)果表明強(qiáng)調(diào)包容的組織文化有利于在工作場所為不同的人提供更大的平等和機(jī)會, 肯定他們所創(chuàng)造的獨(dú)特貢獻(xiàn), 鼓勵(lì)他們充分參與工作小組活動。這有利于提升組織層面的績效（Yap & Konrad, 2009）。

2.4 以往研究的局限

回顧已有相關(guān)研究可發(fā)現(xiàn), 國外學(xué)者們對包容型氛圍的研究還處于起步摸索的階段, 盡管學(xué)者們已經(jīng)取得初步研究成果, 但是以往關(guān)于包容型氛圍的研究存在一定局限,具體表現(xiàn)如下:

第一, 當(dāng)前學(xué)者對包容型氛圍內(nèi)涵、測量的相關(guān)研究還處于初步發(fā)展階段, 在復(fù)雜動態(tài)的組織管理實(shí)踐與理論進(jìn)化過程中可進(jìn)一步拓展和延伸包容型氛圍的內(nèi)涵與結(jié)構(gòu)維度。當(dāng)前研究主要從公平和個(gè)性的角度分析包容型氛圍的內(nèi)涵, 強(qiáng)調(diào)了歸屬感和獨(dú)特性, 未來可進(jìn)一步拓展和延伸對包容型氛圍概念普遍性進(jìn)行探究。有學(xué)者提出“機(jī)會氛圍”的概念并建議利用“機(jī)會氛圍”管理團(tuán)隊(duì)多樣性,即組織創(chuàng)建一種組織成員有權(quán)力平等獲取機(jī)會的氛圍和文化有利于優(yōu)化多樣化員工的關(guān)系和提升員工的工作熱情（Hayes, Bartle, & Major, 2002）。因此, 未來研究包容型氛圍可以將“機(jī)會氛圍”引入其內(nèi)涵框架, 拓寬包容型氛圍的維度。此外, 國外學(xué)者關(guān)于包容型氛圍的測量量表尚未得到廣泛應(yīng)用與認(rèn)可, 國內(nèi)學(xué)者在中國組織文化情境下界定包容型氛圍的概念以及開發(fā)其測量工具等相關(guān)研究更是一片空白。

第二, 在以往研究中, 組織中與內(nèi)部地位相關(guān)的實(shí)踐,包括分享信息、參與決策、建言、公平等, 都反映在包容型氛圍的內(nèi)涵中。這些實(shí)踐做法被認(rèn)為是為了提高員工對包容的看法和感知, 是包容型氛圍的重要影響因素, 因此對其背后的心理機(jī)制進(jìn)行理論研究是必要的。與此同時(shí),包容型氛圍對個(gè)人和組織都有積極影響是較為明確的觀點(diǎn), 但目前還不清楚其中的作用機(jī)理。因此, 未來研究可立足于中國傳統(tǒng)文化背景, 研究分析中國情境下包容型氛圍的影響因素和作用結(jié)果以及其中的中介和調(diào)節(jié)效應(yīng)。

第三, 從當(dāng)前研究成果看, 一些學(xué)者多數(shù)驗(yàn)證了包容性氛圍在實(shí)證模型中的積極作用, 并開始意識到包容型氛圍對個(gè)體和團(tuán)隊(duì)的多層次作用機(jī)理。此外, 國內(nèi)學(xué)者基于國外相關(guān)研究理論成果開始探究包容型氛圍的作用機(jī)理,但仍然缺乏立足中國傳統(tǒng)文化與組織情境的本土化研究。根據(jù)多層次理論, 相同的自變量可分別在團(tuán)隊(duì)、個(gè)體層面影響因變量（Kelin & Kozlowski, 2000）。借鑒國內(nèi)外已有的研究, 未來針對包容型氛圍本土化研究可拓展至團(tuán)隊(duì)層次和組織層次, 既重視作為團(tuán)隊(duì)整體感知的包容型氛圍對團(tuán)隊(duì)績效、團(tuán)隊(duì)價(jià)值取向的影響, 也要關(guān)注包容型氛圍對個(gè)體行為自上而下的影響作用。正如景保峰與周霞（2017）提到的, 包容感與積極行為關(guān)系的研究較多, 探討包容氛圍、包容實(shí)踐對員工越軌行為、非倫理行為、沉默行為等消極行為的影響是今后的一個(gè)重要研究課題。因此包容型氛圍對個(gè)人和組織是否存在“黑暗面”作用是未來研究重點(diǎn)關(guān)注的問題, 應(yīng)當(dāng)深入探究包容型氛圍的雙刃劍效應(yīng)。

3 中國情境下包容型氛圍的研究構(gòu)想

鑒于包容型氛圍仍是一個(gè)新的研究主題, 在中國情境下的有關(guān)研究極為缺乏。本研究回顧國內(nèi)外已有研究基礎(chǔ)上, 認(rèn)為未來研究應(yīng)當(dāng)展開中國情境下包容型氛圍內(nèi)涵與結(jié)構(gòu)研究、中國傳統(tǒng)價(jià)值觀對包容型氛圍的影響研究以及中國情境下包容型氛圍的雙刃劍效應(yīng)研究。提出未來中國情境下包容型氛圍的研究構(gòu)想, 并提出具體命題, 建構(gòu)中國情境下的包容型氛圍理論模型。

3.1 中國情境下包容型氛圍的內(nèi)涵和維度研究

包容型理論是西方文化背景下的產(chǎn)物, 按其理論, 強(qiáng)調(diào)組織氛圍注重公平性、差異性和員工參與, 但是我們中國傳統(tǒng)文化影響下的包容型氛圍在內(nèi)涵上更加豐富?！鞍荨本褪恰叭诤稀薄ⅰ凹嫒莶⑿睢焙汀昂投煌? 其精髓就是平等地保證每個(gè)人應(yīng)有的發(fā)展權(quán)利（朱瑜, 錢姝婷,2014）, 更加強(qiáng)調(diào)組織實(shí)施民主、和諧、關(guān)懷的文化氛圍,體現(xiàn)了中國傳統(tǒng)文化背景下包容型氛圍的獨(dú)特內(nèi)涵。這是中國文化影響下“包容”的內(nèi)涵, 與國外內(nèi)涵具有一致性,強(qiáng)調(diào)平等對待和尊重個(gè)性和差異。中國傳統(tǒng)文化下的包容型中“容”的內(nèi)涵重點(diǎn)在于體現(xiàn)對員工個(gè)體的體諒和對員工錯(cuò)誤的原諒, 因此“容錯(cuò)誤”是中國文化賦予“包容型領(lǐng)導(dǎo)”的獨(dú)特內(nèi)涵（唐寧玉, 張凱麗, 2015）。

包容型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵主要強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)個(gè)體包容行為對下屬的影響, 表現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)對下屬的體諒與寬容（唐寧玉, 張凱麗,2015）, 是一種“德”的體現(xiàn)。從集體氛圍感知的角度看,受中國文化影響, 包容型氛圍的理解具有一定獨(dú)特性, 與包容型領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)涵存在本質(zhì)區(qū)別。包容在漢語大辭典中的釋義為寬容和容納, 寬容如容接（容納接待）, 出自于《漢書.五行志下》中“上不寬大包容臣下, 則不能居圣位。”該釋義著重強(qiáng)調(diào)了中國文化情境下包容的內(nèi)涵體現(xiàn)包容錯(cuò)誤與寬容為上的精神訴求。一直以來, 中國社會對集體包容就有一定的深刻理解, “萬物負(fù)陰而抱陽, 沖氣以為和”, “君子和而不同, 小人同而不和”, “以和為貴”中的“和”強(qiáng)調(diào)了對差異的和, 也強(qiáng)調(diào)了對關(guān)系的和, 常常被理解為“和氣”、“和解”。這是包容內(nèi)涵中包容錯(cuò)誤, 寬容涵納的體現(xiàn)。

漢語大辭典對包容的另一個(gè)釋義為容納如容受（容納接受）, 出自明代李東陽《大行皇帝挽歌辭》中“草木有情皆長養(yǎng), 乾坤無地不包容”。容納的核心在于強(qiáng)調(diào)接納或接受不同與差異, 正如天地包容萬物一般。“求同存異”中“求同”是指尋找共同思想、共同目標(biāo)、共同利益, 是集體實(shí)現(xiàn)和諧的基礎(chǔ), “存異”則指保留不同觀點(diǎn)、不同主張、不同利益。人與人之間的和諧在于個(gè)性差別的基礎(chǔ)之上, 而矛盾對立雙方的和諧相處卻是事物發(fā)展的動力和源泉。因此, 本研究認(rèn)為中國文化下的包容型氛圍內(nèi)涵更多的是強(qiáng)調(diào)“求同存異”與“和而不同”的價(jià)值取向。即組織能夠讓表層差異（如年齡、性別）與深層差異（如價(jià)值觀、工作態(tài)度）的員工在一個(gè)集體共同工作, 組織接受和容納不同的員工, 能夠整合來自不同員工的不同意見、不同價(jià)值觀以及不同行事方式, 并鼓勵(lì)員工為共同的組織目標(biāo)和利益相互尊重與寬容, 借此實(shí)現(xiàn)組織和諧, 是一種“和”的體現(xiàn)。這種組織文化理念更注重組織對個(gè)體差異與不同的接納和認(rèn)同, 由接納差異所延伸出的“兼容”、“公平”等文化感知是包容型氛圍的主要內(nèi)涵。因此, “求和”、“存異”是中國文化賦予包容型氛圍的二維結(jié)構(gòu), 這一獨(dú)特內(nèi)涵與中國文化強(qiáng)調(diào)和諧與集體主義密不可分。

命題1:中國傳統(tǒng)文化下包容型氛圍的內(nèi)涵是一個(gè)包含“求和”與“存異”的二維結(jié)構(gòu)。

3.2 中國傳統(tǒng)價(jià)值觀對包容型氛圍的影響研究

第一, 集體主義是中國傳統(tǒng)價(jià)值觀的重要特征之一。集體主義表示華人社會文化強(qiáng)調(diào)角色規(guī)范行為而非自主意識行為, 個(gè)人的行為應(yīng)該符合角色規(guī)范的期望, 角色規(guī)范下的責(zé)任義務(wù)成為個(gè)人活動的重要核心（姜定宇, 鄭伯塤,2003）。本研究推測個(gè)人的集體主義傾向與包容型氛圍之間可能存在一定的關(guān)聯(lián)性。過去的研究指出, 高集體主義者不但會表現(xiàn)出對集體福祉的強(qiáng)烈關(guān)注與敏感性（Earley,1989）, 而且還具有保護(hù)和提升集體福祉的目標(biāo)（Moorman& Blakely, 1995）。高集體主義者會表現(xiàn)出有利組織福祉的角色外行為, 可能有利于相互包容彼此之間的錯(cuò)誤, 接納集體中個(gè)體間的差異, 從而形成包容型氛圍。相對應(yīng)地,就個(gè)人與內(nèi)群體的關(guān)系而言, 內(nèi)群體則會保護(hù)其具有集體主義傾向的成員, 讓他們感受到歸屬感及安全感, 并給予他們正向的回饋（楊國樞, 黃光國, 楊中芳, 2008）, 有利于提升和強(qiáng)化個(gè)體對組織包容型氛圍的感知。第二, 個(gè)人傳統(tǒng)性是沉淀于歷來注重等級制度的華人社會文化的個(gè)體心理特征, 高傳統(tǒng)性的個(gè)體由于具有較強(qiáng)的遵從權(quán)威的取向, 因而往往更為恪守傳統(tǒng)社會所普遍強(qiáng)調(diào)的“上尊下卑”的角色關(guān)系。高傳統(tǒng)性者更習(xí)慣于接受組織中不平等的權(quán)力分配（Chen & Aryee, 2007）。已有研究表明, 個(gè)人傳統(tǒng)性對個(gè)體的態(tài)度和行為會產(chǎn)生一定的影響作用。中國傳統(tǒng)文化素有男尊女卑思想, 研究發(fā)現(xiàn)個(gè)人傳統(tǒng)性與性別偏見呈顯著正相關(guān), 具體而言高傳統(tǒng)性的管理者對女性工作者持負(fù)面態(tài)度, 而高傳統(tǒng)的員工對女性管理者持有負(fù)面的刻板印象（Pek & Leong, 2009）。本研究預(yù)期個(gè)人傳統(tǒng)性對包容型氛圍的形成具有負(fù)向的預(yù)測作用。高傳統(tǒng)性價(jià)值觀可能使員工恪守等級制度, 遵從權(quán)威, 更容易產(chǎn)生由于權(quán)力、等級或角色所帶來的偏見或歧視, 不利于接納不同與差異。高傳統(tǒng)性者在組織情境中會顯得更加拘謹(jǐn)和保守,對組織實(shí)施公平管理、整合差異, 鼓勵(lì)參與決策等包容型措施具有一定的阻礙作用, 不利于“存異”氛圍的形成。

命題2:員工的集體主義傾向與個(gè)人傳統(tǒng)性能夠預(yù)測包容型氛圍的形成。

表3 中國傳統(tǒng)文化下包容型氛圍的結(jié)構(gòu)

3.3 中國情境下包容型氛圍的雙刃劍效應(yīng)研究

第一, 中國情境下包容型氛圍的積極效應(yīng)研究。在中國情境下, 員工深受“知遇之恩”等傳統(tǒng)文化價(jià)值觀的影響, “滴水之恩, 當(dāng)涌泉相報(bào)”成為一種影響深遠(yuǎn)的社會規(guī)范。員工為了報(bào)答領(lǐng)導(dǎo)者或組織在工作上對自己的尊重和包容, 會增強(qiáng)下屬與領(lǐng)導(dǎo)、下屬之間產(chǎn)生積極的交換行為,從而提升團(tuán)隊(duì)績效和個(gè)體績效。西方的社會交換理論能對其做出合理的解釋。知識共享是社會交換的重要內(nèi)容（Sosa,2011）, 是一種強(qiáng)調(diào)分享、整合的團(tuán)隊(duì)過程, 已有學(xué)者探討了組織氛圍對知識共享的影響。當(dāng)前組織中團(tuán)隊(duì)多樣性日益增強(qiáng), 團(tuán)隊(duì)內(nèi)部成員存在多元和差異的個(gè)性、經(jīng)歷、能力等, 中國組織包容型氛圍強(qiáng)調(diào)“求和”、“存異”的管理理念將弱化團(tuán)隊(duì)成員對社會分層的感知與體驗(yàn)。團(tuán)隊(duì)整體對公平、和諧、包容的氛圍感知使得團(tuán)隊(duì)成員易于認(rèn)同和接受團(tuán)隊(duì)內(nèi)部多樣性和差異性, 促使團(tuán)隊(duì)成員不斷吸收豐富多元的信息和知識, 產(chǎn)生更多獨(dú)創(chuàng)性信息分享的機(jī)會。正如已有研究表明, 當(dāng)團(tuán)隊(duì)成員感知到團(tuán)隊(duì)里的包容氛圍時(shí), 他們堅(jiān)信來自不同背景的觀點(diǎn)和視角是一種重要的信息資源, 而這些資源通過整合與分享將有利于改善工作績效（Ely & Thomas, 2001）。在中國, 組織有效整合員工之間的差異與個(gè)性, 員工意識到團(tuán)隊(duì)和知識多樣性的價(jià)值進(jìn)而快速將知識共享或交換得來異質(zhì)的、多元的知識轉(zhuǎn)化為自我知識資產(chǎn), 從而提升工作績效或創(chuàng)新能力（如員工創(chuàng)造力）。多層次理論表明, 社會系統(tǒng)（如團(tuán)隊(duì)）的基本分析單元通常是個(gè)體行為 （Kozlowski & Klein, 2000）。因此,作為團(tuán)隊(duì)層次的包容型氛圍可能通過影響團(tuán)隊(duì)過程進(jìn)而影響個(gè)體層次的績效結(jié)果, 跨層次分析成為包容型氛圍中介機(jī)制研究的重要方法。

一些學(xué)者研究表明, 由于個(gè)體行為常常發(fā)生于團(tuán)隊(duì)之中, 團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)和團(tuán)隊(duì)精神可以為個(gè)體績效（如創(chuàng)造力）提供重要的輸入（Lawson, Petersen, Cousins, & Hand field,2009; Shin , Kim, Lee, & Bian , 2012）。因此, 團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)和團(tuán)隊(duì)精神等心理資源可能成為包容型氛圍與團(tuán)隊(duì)或個(gè)體行為結(jié)果之間關(guān)系機(jī)理的中介變量。團(tuán)隊(duì)凝聚力是一種強(qiáng)調(diào)目標(biāo)共享性、人際互動性的團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)和團(tuán)隊(duì)精神, 與強(qiáng)調(diào)“求和”的包容型氛圍具有高度匹配度。從個(gè)體層面看, 受中國集體主義思想影響, 當(dāng)面對組織高“求和”的文化氛圍時(shí), 由于意識到組織在與團(tuán)隊(duì)決策相關(guān)的程序中關(guān)注了公平性, 或者感知和體驗(yàn)來自團(tuán)隊(duì)的尊重和公平對待。個(gè)體為了維持集體的和諧, 維護(hù)集體榮譽(yù)和利益, 不僅愿意在工作過程中幫助其他人實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo), 加強(qiáng)成員間相互幫助相互信任的關(guān)系。“存異”的組織氛圍使得個(gè)體感知到組織對差異性的重視, 導(dǎo)致差異化與多元化的認(rèn)知和價(jià)值觀在團(tuán)隊(duì)成員之間傳遞和分享, 這些都能塑造出高水平的團(tuán)隊(duì)凝聚力。與此同時(shí), 在包容型氛圍影響下, 個(gè)體易于將個(gè)人目標(biāo)和團(tuán)隊(duì)目標(biāo)結(jié)合在一起, 完成團(tuán)隊(duì)任務(wù)和目標(biāo),形成強(qiáng)烈的關(guān)系凝聚力和任務(wù)凝聚力, 目標(biāo)的共享性有利于更好的整合團(tuán)隊(duì)資源完成工作任務(wù)從而提升團(tuán)隊(duì)績效。團(tuán)隊(duì)凝聚力越高, 團(tuán)隊(duì)成員越愿意形成互動、支持和分享的關(guān)系, 并使得成員之間擁有積極的情感, 高度的信任。這種互助和諧的團(tuán)隊(duì)關(guān)系有利于促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員更快更便捷地獲取與工作有關(guān)的團(tuán)隊(duì)幫助, 從而提升個(gè)人工作績效。

命題3:在中國情境下, 包容型氛圍可能通過知識共享和團(tuán)隊(duì)凝聚力提升團(tuán)隊(duì)績效和個(gè)體績效。

中國情境下包容型氛圍的消極效應(yīng)研究。以往研究更多聚焦的是包容型氛圍積極的一面,但包容型氛圍是否存在消極作用? 本研究認(rèn)為, 在中國特定的傳統(tǒng)文化和價(jià)值觀影響下, 未來研究應(yīng)當(dāng)關(guān)注包容型氛圍的“黑暗面”,即包容型氛圍對組織是否會帶來負(fù)面的影響作用。具體而言, 包容型氛圍可能通過特定的心理狀態(tài)或現(xiàn)象等中介機(jī)制對團(tuán)隊(duì)績效、個(gè)體績效產(chǎn)生負(fù)向影響。受中國傳統(tǒng)文化理念影響, 強(qiáng)調(diào)“求和”的組織通常鼓勵(lì)以團(tuán)隊(duì)形式完成工作任務(wù), 實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)整體目標(biāo)。此時(shí), 組織可能比較重視對團(tuán)隊(duì)整體貢獻(xiàn)的考評, 而忽略個(gè)體對整體貢獻(xiàn)的考評, 從而導(dǎo)致社會墮化（Social Loa fing）的產(chǎn)生, 進(jìn)而降低個(gè)體創(chuàng)造力水平（李曉麗, 閻力, 2011）。另一方面, 研究表明責(zé)任分散和責(zé)任歸因是導(dǎo)致社會墮化的重要因素（Alnuaimi, Robert, & Maruping, 2010）, “求和”和“存異”的團(tuán)隊(duì)氛圍更加寬容員工錯(cuò)誤, 更看重團(tuán)隊(duì)責(zé)任。 通常將責(zé)任歸因于團(tuán)隊(duì)整體, 此時(shí)可能在團(tuán)隊(duì)中可能產(chǎn)生社會墮化現(xiàn)象, 從而降低個(gè)體努力水平, 影響整體績效的提升。因此, 包容型氛圍可能通過社會墮化負(fù)向影響個(gè)體行為或績效。

命題4:在中國情境下, 包容型氛圍通過社會墮化降低團(tuán)隊(duì)績效和個(gè)體績效。

中國情境下, 包容型氛圍雙刃劍效應(yīng)的調(diào)節(jié)機(jī)制。領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論認(rèn)為, 限于資源和精力, 領(lǐng)導(dǎo)會與不同下屬建立不同的交換關(guān)系, 并采取差異化的管理方式和策略, 同時(shí)下屬也會做出不同的反應(yīng), 因此領(lǐng)導(dǎo)和下屬之間會發(fā)展出不同類型的關(guān)系（Dansereau, Graen, Haga,1975）。過去一些學(xué)者指出, 相比低集體主義導(dǎo)向的員工, 高集體主義導(dǎo)向的員工更看重社會交換的過程和結(jié)果, 他們十分在意自己與管理者、團(tuán)隊(duì)以及組織的長遠(yuǎn)發(fā)展和相互關(guān)系（Jackson, Colquitt, Wesson, & Zapata-Phelan, 2006）。中國一直被視為高集體主義導(dǎo)向的國家文化, 個(gè)體看重自己與他人的和諧關(guān)系, 往往會遵從群體規(guī)范和既定工作模式（王震, 孫健敏, 張瑞娟, 2012）。因此員工的行為態(tài)度或結(jié)果可能受到這種領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系的調(diào)節(jié)影響。當(dāng)集體成員感知組織包容的文化氛圍時(shí), 高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系將促成更高水平的信任關(guān)系和積極情感, 即為了通過公開的支持表達(dá)與領(lǐng)導(dǎo)保持高質(zhì)量關(guān)系, 員工盡可能滿足領(lǐng)導(dǎo)的期望與要求。員工更易于選擇堅(jiān)持和諧、協(xié)作的核心理念,強(qiáng)調(diào)集體利益和團(tuán)隊(duì)精神的重要性, 能表現(xiàn)出更高水平的團(tuán)隊(duì)凝聚力和知識共享行為, 努力成為領(lǐng)導(dǎo)的“圈內(nèi)人”和“好員工”。可見, 高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系可能會強(qiáng)化包容型氛圍對知識共享和團(tuán)隊(duì)凝聚力的影響。另一方面, 根據(jù)社會交換理論, 由于交換關(guān)系的不同, 領(lǐng)導(dǎo)者會將部屬區(qū)分為內(nèi)、外團(tuán)體兩種不同的類型, 內(nèi)團(tuán)體的成員能與領(lǐng)導(dǎo)者建立良好的交換關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)與部屬之間相互信任和尊重, 領(lǐng)導(dǎo)將給予部屬更多的自主權(quán)、更大的決策空間以及更多的資源支持。因此, 與領(lǐng)導(dǎo)長期保持高質(zhì)量的交換關(guān)系可能會使得下屬在組織包容氛圍中更加容易產(chǎn)生自主、獨(dú)立、自我驅(qū)動的心理特征, 這種心理特征將抑制包容型氛圍對社會墮化的促進(jìn)作用。Yuan & Woodman （2010）的一項(xiàng)研究表明, 當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系質(zhì)量較高時(shí), 部屬的自我肯定感增強(qiáng), 對工作充滿信心和熱情, 心理安全感更高?？傮w而言, 領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系可能有利于抑制包容型氛圍對員工社會墮化現(xiàn)象的促進(jìn)作用。

命題5:領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系對包容型氛圍與知識共享、團(tuán)隊(duì)凝聚力、社會墮化之間的關(guān)系起調(diào)節(jié)作用。

4 小結(jié)

包容型管理理論研究起源于西方背景, 盡管當(dāng)前已有很多學(xué)者已經(jīng)意識到包容型管理對員工行為績效、團(tuán)隊(duì)績效和組織績效的重要性。在已有國內(nèi)外研究成果中, 關(guān)于包容型氛圍的研究還處于概念內(nèi)涵界定與理論模型開發(fā)階段?，F(xiàn)有研究較少直接而系統(tǒng)地驗(yàn)證包容型氛圍對員工具體組織行為的作用機(jī)理, 如創(chuàng)造力、創(chuàng)新行為等。國外學(xué)者已有研究成果初步畫出了包容型氛圍研究的框架地圖,值得國內(nèi)學(xué)者參考與借鑒。但是中國文化情境具有一定特殊性和獨(dú)特性, 因此展開中國文化情境下包容型氛圍的獨(dú)特內(nèi)涵及其作用機(jī)制是未來國內(nèi)包容型理論研究的主要趨勢和方向。鑒于此, 結(jié)合西方研究, 扎根中國本土情境才能為中國乃至世界的研究做出貢獻(xiàn)（Tsui, 2004）。本研究通過總結(jié)已有研究不足并提出中國情境下包容型氛圍的獨(dú)特內(nèi)涵以及本土研究啟示, 勾勒出中國情境下包容型氛圍研究邏輯框架圖, 企望能夠引起國內(nèi)學(xué)者對包容型氛圍研究的關(guān)注, 并為后續(xù)研究提供有幫助的啟示。

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