權(quán)力分布視角下的高管團隊異質(zhì)性與企業(yè)創(chuàng)新績效

羅沛 葛玉輝

（上海理工大學(xué)管理學(xué)院, 上海 200093）

1 引言

隨著21世紀市場競爭的加劇和技術(shù)變革步伐的加快,創(chuàng)新儼然已經(jīng)成為新時代企業(yè)必須面臨的新的考驗。創(chuàng)新不僅可以幫助企業(yè)維持商業(yè)優(yōu)勢, 規(guī)避來自競爭者的威脅,還能突破原有制度, 促進企業(yè)經(jīng)濟體系發(fā)展（姜濱濱, 匡海波, 2015; 賈振全, 孫淑霞, 2013）。高層管理團隊（Top Management Team, TMT）作為維持企業(yè)發(fā)展, 推動產(chǎn)品及市場創(chuàng)新的重要因素之一（Yadav, Prabhu, & Chandy,2007）, 在很大程度上影響了企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展方向以及創(chuàng)新行為決策。高層梯隊理論（Upper Echelon Theory, UET）提出高管團隊人口統(tǒng)計學(xué)特征, 特別是高管團隊異質(zhì)性等團隊特征在很大程度上反映了高管團隊的認知觀念、性格和價值觀, 是組織戰(zhàn)略與績效的“晴雨表”, 有助于我們分析和探討高管團隊決策過程以及高管團隊對公司創(chuàng)新的影響 （Hambrick & Mason, 1984; Hambrick, 2007）。與此同時, 高管團隊異質(zhì)性能有效反映高管團隊溝通、協(xié)作水平（Carpenter, Geletkanycz, & Sanders, 2004）, 因此能在一定程度上影響企業(yè)戰(zhàn)略的選擇與執(zhí)行, 進而影響企業(yè)多方面的表現(xiàn)（肖挺, 劉華, 葉芃, 2013）。

近年來, 隨著學(xué)術(shù)界對企業(yè)創(chuàng)新關(guān)注度的提高, 涌現(xiàn)出大量探討高管團隊異質(zhì)性與企業(yè)創(chuàng)新的相關(guān)研究, 這些研究主要圍繞以下三個方面展開: （1)高管團隊異質(zhì)性對企業(yè)創(chuàng)新的直接影響（肖挺等, 2013; Cano, 2006）; （2)高管團隊異質(zhì)性通過高管團隊內(nèi)部交互效應(yīng)和決策過程對企業(yè)創(chuàng)新的影響（劉剛, 王丹, 李佳, 2017; 白景坤, 李莎莎, 2015）; （3)不同的調(diào)節(jié)變量作用下, 高層管理團隊異質(zhì)性對企業(yè)創(chuàng)新的影響（趙丙艷, 葛玉輝, 王輝, 2017;Smith, Houghton, Hood, & Ryman, 2006; Sonja & Christian,2016）。但目前學(xué)術(shù)界并未就高管團隊異質(zhì)性和企業(yè)創(chuàng)新績效的關(guān)系達成一致的見解。部分學(xué)者認為高管團隊異質(zhì)性大意味著高管團隊決策信息來源豐富、知識結(jié)構(gòu)合理,能夠為企業(yè)創(chuàng)新決策帶來多樣化的視角和觀點, 有助于提升企業(yè)創(chuàng)新績效（趙丙艷等, 2017）。另一部分學(xué)者則認為高管團隊異質(zhì)性只有在成員決策達成一致的情況下, 才能對企業(yè)的創(chuàng)新績效產(chǎn)生積極的影響（Cano, 2006）, 異質(zhì)性較高的團隊容易產(chǎn)生內(nèi)部博弈, 增加團隊內(nèi)部沖突,加大團隊成員間溝通交流的難度, 進而降低組織凝聚力、執(zhí)行力和反應(yīng)速度, 對企業(yè)創(chuàng)新績效產(chǎn)生負向作用（劉剛等 , 2017）。

為什么學(xué)術(shù)界對高管團隊異質(zhì)性與企業(yè)創(chuàng)新績效的關(guān)系并未達成一致呢？盡管近年來學(xué)者們已經(jīng)不再單純的探析高管團隊異質(zhì)性與企業(yè)創(chuàng)新的關(guān)系, 而是將諸如商業(yè)模式（劉剛等, 2017）、戰(zhàn)略決策質(zhì)量（白景坤, 李莎莎,2015）等中介變量以及團隊自反（趙丙艷等, 2017）、管理自主權(quán)（劉兵, 劉佳鑫, 李奕芳, 2015）等調(diào)節(jié)變量納入到高管團隊異質(zhì)性與企業(yè)創(chuàng)新績效關(guān)系研究的框架中。但學(xué)者們大多忽視了高管團隊權(quán)力分布（Distribution of Power among Top Managers/Executives）這一重要變量。事實上,在預(yù)測和討論組織結(jié)果的整體模型中, 高管團隊權(quán)力分布有著不可替代的作用（Sonja & Christian, 2016）。研究表明, 高管團隊內(nèi)部的權(quán)力分布并不是均等的（Finkelstein,1992）, 也就是說并不是所有高管團隊成員都同等的參與了戰(zhàn)略決策過程, 因此, 高管團隊權(quán)力分布對企業(yè)創(chuàng)新的影響通常表現(xiàn)在高管團隊權(quán)力分布不均衡程度對團隊決策過程和團隊成員意見表達等方面。戰(zhàn)略管理領(lǐng)域的研究者認為, 高管團隊成員間不均衡的權(quán)力分布能夠?qū)F隊成員的態(tài)度、行為、認知、情感以及高管團隊決策過程和決策結(jié)果產(chǎn)生影響（Smith et al., 2006）, 進而影響企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展方向、績效水平和企業(yè)創(chuàng)新決策過程（Hambrick,2007）。

縱觀現(xiàn)有研究, 在高管團隊異質(zhì)性和企業(yè)創(chuàng)新的關(guān)系研究中, 性別、年齡、教育水平異質(zhì)性等顯性特征（Dominant Feature）由于比人格、世界觀等隱性特征（Recessive Characteristics）更容易觀察和衡量, 研究頻率也相對較其他特征高（Finkelstein & Hambrick, 1996）。同時, 自高層梯隊理論提出以來, 學(xué)者們就將女性高管作為高管團隊研究的一個重要分支, 隨著時代的發(fā)展, 中國企業(yè)界女性領(lǐng)導(dǎo)力量逐漸崛起（陳寶杰, 2015）, 高管團隊性別多樣性也再一次引起學(xué)者們的注意。終上所述, 本文擬選取高管團隊成員性別、年齡和教育水平異質(zhì)性為研究變量, 并以帶有高科技性質(zhì)、對產(chǎn)品和技術(shù)創(chuàng)新要求較高并極大的推動了技術(shù)密集型產(chǎn)業(yè)發(fā)展的信息技術(shù)類企業(yè)為研究樣本,嘗試運用上市公司公開數(shù)據(jù), 分析高管團隊異質(zhì)性與企業(yè)創(chuàng)新績效的關(guān)系, 并引入高管團隊權(quán)力分布這一調(diào)節(jié)變量,探索高管團隊權(quán)力分布在二者之間的調(diào)節(jié)作用機制（如圖1）。以期為企業(yè)優(yōu)化高管團隊內(nèi)部結(jié)構(gòu)、提高企業(yè)創(chuàng)新績效提供實證依據(jù)。

圖1 理論研究模型

2 理論與假設(shè)

2.1 高管團隊異質(zhì)性與企業(yè)創(chuàng)新績效

高管團隊異質(zhì)性（Heterogeneity）是指高管團隊成員在人口統(tǒng)計學(xué)特征、認知觀念、價值觀以及社會經(jīng)驗等方面的差異（Finkelstein & Hambrick, 1996）, 這種差異可以通過影響包括團隊成員交流頻率、溝通效果、整合程度等在內(nèi)的團隊成員社會動力（Social Dynamics）, 進而對組織產(chǎn)出產(chǎn)生影響。企業(yè)創(chuàng)新績效（Enterprise Innovation Performance）則是指對企業(yè)創(chuàng)新活動的效益和效率的評價（賈振全, 孫淑霞, 2013）, 是企業(yè)績效的重要組成部分。目前學(xué)術(shù)界對企業(yè)創(chuàng)新績效的衡量標準并未達成一致, 部分學(xué)者認為可以從狹義和廣義的角度對創(chuàng)新績效進行衡量; 也有一部分學(xué)者認為可以從技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新兩個角度對創(chuàng)新進行衡量（馬富萍, 郭曉川, 2010; 榮鵬飛,2015）; 另外還有一部分學(xué)者則主張從定義出發(fā), 采用創(chuàng)新效益和創(chuàng)新效率兩個維度的指標對企業(yè)創(chuàng)新績效進行測度（賈振全, 孫淑霞, 2013）。雖然學(xué)者們并未就企業(yè)創(chuàng)新績效的衡量標準形成統(tǒng)一見解, 但學(xué)者們普遍認為高管團隊異質(zhì)性反映了團隊成員在認知觀念、信息處理、決策過程中的能力等方面的差異（黃越, 楊乃定, 張宸璐, 2011）,會對團隊決策的質(zhì)量和效率產(chǎn)生影響, 進而影響企業(yè)創(chuàng)新績效（黃越等, 2011）。

2.1.1 性別異質(zhì)性與企業(yè)創(chuàng)新績效

企業(yè)是一個開放性的系統(tǒng), 需要不斷從外部環(huán)境中獲取信息和資源（Pfeffer & Salancik, 1978）。高管團隊作為鏈接企業(yè)與外部環(huán)境的橋梁, 在企業(yè)活動中起著至關(guān)重要的作用（陳寶杰, 2015）。研究表明, 不同性別的高管團隊成員在思維方式和風險偏好等方面存在著較大差異, 可以幫助企業(yè)（特別是那些擁有較多女性客戶的企業(yè)）更好地分析顧客的消費心理和購買行為、更為準確地把握顧客需求及變化, 從而制定出有針對性的產(chǎn)品與市場創(chuàng)新策略（曾萍, 鄔綺紅, 2012）。但不同性別之間在行為規(guī)范、態(tài)度和信念等認知因素方面存在較大差異, 因此性別差異性較大的團隊容易因意見不一致而發(fā)生團隊內(nèi)部沖突, 降低決策效率, 進而對團隊創(chuàng)新形成潛在威脅（Hambrick, Cho, &Chen, 1996）。由此, 本文提出如下假設(shè):

H1a: 高管團隊性別異質(zhì)性與創(chuàng)新績效間存在顯著負相關(guān)關(guān)系。

2.1.2 高管團隊年齡異質(zhì)性與企業(yè)創(chuàng)新績效

高管團隊成員年齡不同, 成長環(huán)境及閱歷也不相同。一般來講, 出于對職業(yè)風險的考慮, 年長的高層管理者會更多的關(guān)注個人財務(wù)狀況和職業(yè)穩(wěn)定性, 在決策時傾向于選擇較為穩(wěn)妥的戰(zhàn)略; 相比之下, 年輕的高層管理者更加富有創(chuàng)新能力和適應(yīng)能力, 更加迫切的希望在事業(yè)上有所突破, 因此他們易采用風險大、回報高、極具挑戰(zhàn)的策略（黃越等, 2011）。但不同年齡段的高管成員組合在一起可以形成更加廣泛的社會關(guān)系情境, 使得企業(yè)創(chuàng)新決策不會過于激進或保守, 并且這種情境避免了團隊中相同年齡段的團隊成員間的相互競爭, 有利于團隊溝通和沖突解決（趙丙艷, 葛玉輝, 劉喜懷, 2015）。因此, 高管團隊年齡異質(zhì)性有利于高管團隊集體創(chuàng)新能力的發(fā)揮, 也有利于提高公司績效（陳忠衛(wèi), 常極, 2009）。由此本文提出以下假設(shè):

H1b: 高管團隊年齡異質(zhì)性與創(chuàng)新績效間存在顯著正相關(guān)關(guān)系。

2.1.3 高管團隊教育水平異質(zhì)性與企業(yè)創(chuàng)新績效

教育水平會影響團隊成員的性格、習(xí)慣、思維方式以及學(xué)習(xí)能力（劉兵等, 2015）。Smith和Tushuman認為（2005）, 教育異質(zhì)性為高管團隊提供了多元化的信息, 能增加高管團隊對現(xiàn)象背后更深層次的本質(zhì)的理解能力。但研究表明受教育水平較高的管理者在認知能力、學(xué)習(xí)能力、理解能力、探索信息的能力和水平以及采取復(fù)雜的管理手段的傾向等方面普遍高于未受高水平教育的管理者（黃越等, 2011; 陳忠衛(wèi), 常極, 2009）, 制定的決策也更為完備（陳忠衛(wèi), 常極, 2009）。相比一般性的目標決策, 創(chuàng)新決策風險性更高、信息需求量及決策過程中的沖突性和不確定性更高（趙丙艷等, 2015）。此時, 由于教育水平異質(zhì)性帶來的團隊成員的認知偏差, 會加大高管團隊成員間的溝通難度、降低團隊內(nèi)部凝聚力, 增加團隊內(nèi)部發(fā)生沖突和分歧的可能性（劉兵等, 2015）。因此本文提出以下假設(shè):

H1c: 高管團隊教育水平異質(zhì)性與創(chuàng)新績效間存在顯著負相關(guān)關(guān)系。

2.2 高管團隊權(quán)力分布及其調(diào)節(jié)作用

在組織中, 權(quán)力被視為一個人有意識的對另一個或一組人施加影響, 以改變其預(yù)期目標的能力（Eisenhardt &Bourgeois, 1988）。自 Hambrick和 Mason（1984）提出高管團隊人口統(tǒng)計學(xué)特征可以幫助預(yù)測組織績效以來, 學(xué)術(shù)界涌現(xiàn)出了很多基于高管團隊人口統(tǒng)計學(xué)特征與企業(yè)產(chǎn)出的相關(guān)研究, 但這些研究大部分都是基于TMT成員間權(quán)力均等分配的假定而展開（Sonja & Christian, 2016）。事實上, 高管團隊內(nèi)部權(quán)力分布并不是均等的（Finkelstein,1992）, 特別是當高管團隊權(quán)力集中在某一特定團隊成員,如CEO的情況下時, 這種權(quán)力的不平等會限制團隊決策過程, 使得決策結(jié)果并不能充分反映所有成員的意見或立場,而是反應(yīng)團隊最高權(quán)力者的偏好、期望及想法（Sonja &Christian, 2016）。事實上, 盡管CEO對戰(zhàn)略制定和資源配置具有決定性作用, 但組織決策具有巨大的不確定性和復(fù)雜性, 單單依靠個體領(lǐng)導(dǎo)者進行企業(yè)決策的企業(yè)已經(jīng)很難在日益激烈的市場競爭環(huán)境中獲得優(yōu)勢, 因此, 將高管團隊作為整體研究對象能幫助我們更好的預(yù)測組織產(chǎn)出（毛新述, 2016）。此時, 高管團隊權(quán)力分布狀況對于破解“高管團隊整體特征—組織產(chǎn)出”的這一關(guān)系鏈條上的“黑箱”問題具有至關(guān)重要的作用（陳悅明, 葛玉輝, 宋志強,2010）。

高管團隊權(quán)力分布是對高管團隊內(nèi)各成員權(quán)力大小狀況的描述（毛新述, 2016）。權(quán)力分布的不均衡意味著團隊成員對企業(yè)資源的不對稱控制（Magee & Smith, 2013）,在一定程度上反應(yīng)不同高管團隊成員對企業(yè)創(chuàng)新決策的舉手權(quán)和表決權(quán)的大小。在高管團隊的研究背景下, 高管團隊成員多樣性的想法和信息能給團隊提供更多的決策可能性（Hambrick et al., 1996）, 但團隊權(quán)力分布的不均衡會限制團隊成員的行為, 此時團隊中權(quán)力較高的成員可能會影響甚至消除團隊中權(quán)力較小的成員對團隊決策的影響（Sonja & Christian, 2016）, 引發(fā)團隊分裂和爭斗, 誘發(fā)團隊成員間的任務(wù)沖突和情感沖突（Greer & Vankleef,2010）, 進而影響團隊的創(chuàng)新能力以及企業(yè)的創(chuàng)新強度和創(chuàng)新結(jié)果（O`Neill, Allen, & Hastings, 2013）。同時, 在決策過程中團隊中相對權(quán)力較低的成員出于對自身安全及個人決策風險等因素的考慮, 害怕提出與處于支配地位的高管成員的偏好所沖突的意見和建議, 即使想到新穎、富有創(chuàng)新性的想法, 也不會輕易地表達自己的觀點, 更不會真正的參與到組織決策制定過程（Dewett, 2004）, 長此以往,這種“敢怒而不敢言”的氛圍必將破壞團隊凝聚力、增加團隊溝通困難, 不利于團隊集思廣益, 共同解決問題。不僅如此, 權(quán)力分布不均衡還會導(dǎo)致辦公室政治的產(chǎn)生（曹晶 , 楊斌 , 楊百寅 , 2015）。Eisenhardt和 Bourgeois（1988）發(fā)現(xiàn), 辦公室政治會消耗團隊成員的時間, 扭曲團隊成員對彼此意見的感知和理解。此時, 高管團隊內(nèi)部的信息流動與分享遭到限制、合作氛圍被破壞、決策制定的速度變低（曹晶等, 2015）, 進而對企業(yè)創(chuàng)新績效產(chǎn)生不利影響。委托代理理論也提出, 當高管團隊大部分的權(quán)力集中在某一高管團隊成員身上時, 會導(dǎo)致較低的企業(yè)價值和利潤率、更多的對于收購事件的市場負向反應(yīng)以及更低的權(quán)力信用評級和更高的借貸成本（Bebchuk, Creamers, & Peyer,2011）。由此本文提出如下假設(shè):

H2a:高管團隊權(quán)力分布不均衡程度與創(chuàng)新績效負相關(guān);

H2b:高管團隊權(quán)力分布不均衡程度對高管團隊性別異質(zhì)性與創(chuàng)新績效關(guān)系有負向調(diào)節(jié)作用;

H2c:高管團隊權(quán)力分布不均衡程度對高管團隊年齡異質(zhì)性與創(chuàng)新績效關(guān)系有負向調(diào)節(jié)作用;

H2d:高管團隊權(quán)力分布不均衡程度對高管團隊教育水平異質(zhì)性與創(chuàng)新績效關(guān)系有負向調(diào)節(jié)作用。

3 研究方法

3.1 數(shù)據(jù)來源與樣本選擇

本文依據(jù)證監(jiān)會行業(yè)劃分標準, 選取了2013-2015年滬深兩地291家A股信息科技類上市公司作為研究樣本。并研究樣本做了如下過濾:剔除有退市風險警示及特別處理的公司;剔除年度數(shù)據(jù)不完整的公司;剔除專利信息不全的公司;剔除高管背景信息及相關(guān)數(shù)據(jù)無法證實的公司;剔除有重大資產(chǎn)重組、換股合并的公司。最終得到54家信息科技類上市公司2013-2015三年的面板數(shù)據(jù)。本文數(shù)據(jù)均來自CSMAR數(shù)據(jù)庫以及巨潮資訊網(wǎng)（www.cninfo.com.cn）。

3.2 變量測量

3.2.1 高管團隊異質(zhì)性

高管團隊異質(zhì)性包三個指標: 性別異質(zhì)性（HS）, 年齡異質(zhì)性（HA）, 教育水平異質(zhì)性（HEL）。分段取值情況如下: 年齡分為: 20～29歲, 30～39歲, 40～49歲, 50～59歲,60～69歲, 70歲以上; 教育水平分為: 1=中專及中專以下,2=大專, 3=本科, 4=碩士研究生, 5=博士研究生, 6=以其他形式公布的學(xué)歷; 并采用Her findal Hirschinan系數(shù)來衡量高管團隊異質(zhì)性。

其中: pi代表高管團隊中第i類成員所占的比重, n代表種類數(shù)量, H值反映了高管團隊（性別、年齡、教育水平）異質(zhì)性水平, H∈（0, 1）, 值越大說明高管團隊異質(zhì)性程度越高。

3.2.2高管團隊權(quán)力分布不均衡程度

本研究首先參考Finkelstein（1992）和曹晶等（2015）學(xué)者提出的高管權(quán)力測量指標, 分別從結(jié)構(gòu)性權(quán)力、所有權(quán)權(quán)力、聲望權(quán)力和專家權(quán)力四個角度來測量各個高管團隊成員相對權(quán)力。結(jié)合上市公司數(shù)據(jù)獲得情況, 本研究采用兩職兼任、學(xué)歷、薪酬、股權(quán)以及兼任信息5個測量指標來測量每一位高管相對其他高管的權(quán)力: （1)兩職兼任, 當CEO兼任董事長時取值為1, 當CEO兼任其他董事時取值為0.5, 否則值為0; （2)該高管教育水平得分除以團隊中最高教育水平得分; （3)該高管報告期薪酬除以團隊中報告期團隊中最高成員薪酬; （4)該高管年末持股數(shù)除以團隊中最高持股數(shù); （5)該高管現(xiàn)任職位數(shù)量除以團隊中最高現(xiàn)任職位數(shù)量。在計算出5個相對權(quán)力指標后,對5個相對權(quán)力指標進行主成分分析并按特征根大于0.89（累計貢獻率等于76%）提取主成分, 計算出主成分綜合得分, 并加總得到各高管的相對權(quán)力。然后利用高管成員相對權(quán)力的變異系數(shù)來衡量高管團隊權(quán)力分布不均衡程度（O`Neill et al., 2013）, 高管成員相對權(quán)力的變異系數(shù)的內(nèi)涵為: 高管團隊成員相對權(quán)力的標準差除以權(quán)力的均值,計算公式如下:

公式中, n代表高管團隊人數(shù), i代表該團隊中第i位高管。

3.2.3 企業(yè)創(chuàng)新績效

企業(yè)創(chuàng)新績效作為衡量企業(yè)績效的一個重要指標, 是企業(yè)在投入一定的資源要素后所取得的效果和表現(xiàn)出的生產(chǎn)效率的提高（榮鵬飛, 2015）。Ren, Zeng和Krabbendam（2010）指出, 企業(yè)創(chuàng)新是在創(chuàng)新戰(zhàn)略引導(dǎo)下, 在市場與技術(shù)因素的推動與作用下, 通過概念產(chǎn)生、產(chǎn)品開發(fā)、技術(shù)獲得、流程創(chuàng)新的整個創(chuàng)新過程獲得創(chuàng)新成果、市場份額以及提高創(chuàng)新成功率的活動, 因此本文擬將企業(yè)創(chuàng)新績效的測量指標劃分為研發(fā)投入（RI, 單位: 百萬）、專利數(shù)（QP,單位: 件）, 其中研發(fā)投入衡量企業(yè)創(chuàng)新努力程度, 專利數(shù)表征企業(yè)創(chuàng)新成果。

3.2.4 控制變量

本文考察了以下兩個變量: （1)高管團隊平均年齡。年齡不同, 對待創(chuàng)新的態(tài)度也不同。研究表明, 年齡較大的高管成員更加傾向于規(guī)避風險, 在心理上偏向于認同組織現(xiàn)狀因而不會輕易改變現(xiàn)狀（Hambrick & Mason,1984）, 相比之下, 年輕高管則更喜歡冒險, 更愿意去嘗試創(chuàng)新戰(zhàn)略行動; （2)高管團隊成員平均教育水平。高管團隊平均教育水平, 可以反應(yīng)高管團隊整體受教育程度、對新知識和新事物的接受程度以及其認知和學(xué)習(xí)能力。

表1 主要變量均值、方差和相關(guān)性分析結(jié)果

4 研究結(jié)果

4.1 變量描述性統(tǒng)計分析

本研究涉及54個企業(yè)三年共1375個高管樣本, 高管團隊平均成員數(shù)為8.5。其中兩職兼任的高管占比11%, 女性高管占比23.2%, 年齡在30-59歲的高管占總體高管人數(shù)的96%, 且年齡在40～49歲的高管成員占總體高管人數(shù)的51.8%, 本科和碩士學(xué)位的高管成員占比分別為40.6%和40.7%。

各變量均值、方差及相關(guān)性分析結(jié)果如下（如表1所示）, 從表中可以看出各解釋變量間相關(guān)性較低, 滿足實證分析的要求。從控制變量來看, 高管團隊平均教育水平與專利產(chǎn)出呈顯著的正相關(guān)關(guān)系（r = 0.18, p ＜ 0.05）, 說明高管團隊平均教育水平越高企業(yè)創(chuàng)新績效越好。從本研究的主要變量來看, 性別異質(zhì)性與研發(fā)投入（r = -0.23, p ＜0.01）、專利產(chǎn)出（r = -0.33, p ＜ 0.001）都呈顯著的負相關(guān)關(guān)系, 說明高管團隊性別異質(zhì)性越大, 企業(yè)創(chuàng)新績效越低,驗證了假設(shè)H1a.

表2 回歸分析結(jié)果

4.2 多元回歸結(jié)果

為了進一步驗證各變量之間的關(guān)系以及高管團隊權(quán)力分布不均衡程度的調(diào)節(jié)作用, 本研究運用SPSS19.0軟件,采用多元線性回歸的方法對收集到的面板數(shù)據(jù)進行了分析?；貧w分析結(jié)果如表 2 所示。從表中可以看出各模型F值顯著, 代表各模型基本滿足研究要求。

首先就控制變量來說, 高管團隊平均教育水平與研發(fā)投入在模型 1（β = 0.42, p ＜ 0.001）、模型 2（β = 0.41, p＜ 0.001）、模型 3（β = 0.47, p ＜ 0.001）中都呈顯著的正相關(guān)。高管團隊平均年齡與專利數(shù)（β = 0.26, p ＜ 0.01）呈顯著的正相關(guān)關(guān)系。高管團隊性別異質(zhì)性與企業(yè)研發(fā)投入（β = -0.3, p ＜ 0.001）和專利數(shù)（β = -0.28, p ＜ 0.001）都呈顯著的負相關(guān)關(guān)系, 驗證了假設(shè)H1a。高管團隊年齡異質(zhì)性與研發(fā)投入和專利數(shù)無顯著相關(guān)關(guān)系, 假設(shè)H1b未得到驗證。高管團隊教育水平異質(zhì)性與企業(yè)研發(fā)投入無顯著相關(guān)關(guān)系, 但與專利數(shù)（β = -0.17, p ＜ 0.05）呈顯著的負相關(guān)關(guān)系, 驗證了假設(shè)H1c。從模型3和模型6中可以看出, 加入調(diào)節(jié)變量高管團隊權(quán)力分布不均衡程度過后, 模型調(diào)整后的擬合度都大于相應(yīng)的未加入調(diào)節(jié)變量的模型, 說明調(diào)節(jié)變量具有顯著的調(diào)節(jié)作用。我們可以看到, TPI與研發(fā)投入（β = -0.9, p ＜ 0.01）以及專利數(shù)（β=-1.34, p ＜ 0.001）均呈負相關(guān)關(guān)系, 驗證了假設(shè)H2a。交互作用項 TPI×HS 與研發(fā)投入（β = -0.89, p ＜ 0.001）、專利數(shù)（β = -1.38, p ＜ 0.001）呈顯著的負相關(guān)關(guān)系, 假設(shè)H2b成立。在模型6中, 加入調(diào)節(jié)變量高管團隊權(quán)力分布不均衡程度過后, 模型調(diào)整后的擬合度都大于相應(yīng)的未加入調(diào)節(jié)變量的模型4, 交互作用項TPI×HEL與專利數(shù)（β= -0.31, p ＜ 0.05）呈顯著的負相關(guān)關(guān)系, 假設(shè)H2d成立。假設(shè)H2c沒有得到驗證。

5 討論

企業(yè)創(chuàng)新績效直接關(guān)系著企業(yè)未來的生存和發(fā)展, 因此, 不斷提升企業(yè)創(chuàng)新績效是當今環(huán)境下企業(yè)的共同選擇（陳寶潔, 2015）。高管團隊作為企業(yè)經(jīng)營決策的重要群體,在幫助企業(yè)獲取及時準確的信息、稀缺有限的資源、高端先進的技術(shù)和充足有效的資金支持, 進而提升企業(yè)創(chuàng)新績效的過程中發(fā)揮著至關(guān)重要的作用（賈振全, 孫淑霞,2013）。在高管團隊與企業(yè)創(chuàng)新績效相關(guān)關(guān)系的研究中, 高管團隊異質(zhì)性始終占據(jù)著非常重要的地位, 但目前學(xué)術(shù)界并未就高管團隊異質(zhì)性與企業(yè)創(chuàng)新績效的關(guān)系達成統(tǒng)一見解。本研究打破傳統(tǒng)高管團隊與企業(yè)產(chǎn)出的相關(guān)研究中各個高管團隊成員權(quán)力均等分配的假定（Sonja & Christian,2016）, 在研究時引入高管團隊權(quán)力分布這一重要變量, 分析高管團隊權(quán)力分布的調(diào)節(jié)機制, 以期對優(yōu)化高管團隊內(nèi)部權(quán)力配置、提升企業(yè)創(chuàng)新績效提供一定的理論貢獻和實踐依據(jù)。

5.1 理論意義

首先, 在經(jīng)濟深度全球化和網(wǎng)絡(luò)信息化的背景下, 市場競爭日漸激烈、顧客需求多樣化的趨勢漸增、技術(shù)更新加劇, 企業(yè)只有不斷創(chuàng)新才能獲得持續(xù)成長（白景坤, 李莎莎, 2015）。盡管近年來學(xué)術(shù)界產(chǎn)生了許多有關(guān)高管團隊異質(zhì)性與企業(yè)產(chǎn)出的研究成果, 但過去的研究大多認為企業(yè)創(chuàng)新績效是由企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新所帶來的直接或間接的經(jīng)濟效益（白景坤, 李莎莎, 2015）, 因此在衡量企業(yè)創(chuàng)新績效時多采用諸如凈資產(chǎn)收益率（劉兵等, 2015）等直觀經(jīng)濟結(jié)果, 或者決策者主觀上對企業(yè)績效的評價（肖挺等,2013; 馬富萍, 郭曉川, 2010; 白景坤, 李莎莎, 2015）。事實上, 在市場經(jīng)濟體制下, 企業(yè)的直觀經(jīng)濟提升大多離不開新產(chǎn)品的上市或者產(chǎn)品的更新?lián)Q代, 而新產(chǎn)品的上市或者產(chǎn)品的更新及升級往往伴隨著很多專利和新技術(shù)的運用, 因此, 本研究采用研發(fā)投入來衡量企業(yè)創(chuàng)新努力程度,采用專利數(shù)表征企業(yè)創(chuàng)新成果, 擴展了異質(zhì)性和企業(yè)績效的研究框架。

本研究發(fā)現(xiàn), 性別的差異使得不同性別的高管成員在職業(yè)經(jīng)歷、決策偏好等方面都存在顯著差異, 這種差異會加大團隊成員溝通難度, 降低團隊決策效率, 特別是在面對復(fù)雜的處境和問題時, 這種差異會加大團隊成員達成共識的難度, 不利于企業(yè)創(chuàng)新。與此同時, 與高教育水平相對應(yīng)的是高管團隊成員的高學(xué)習(xí)能力和適應(yīng)能力。本研究發(fā)現(xiàn)高管團隊教育水平異質(zhì)性越大, 團隊成員思維模式和處事方式的差異性就越大, 這種差異會加大團隊沖突, 增加團隊內(nèi)達成一致的難度, 進而降低企業(yè)創(chuàng)新績效。因此,在組建高管團隊時, 要充分考慮到高管團隊的整體受教育水平, 同時在日常工作中也要注重對高層管理團隊成員的再培養(yǎng)和再教育。

其次, 高管團隊權(quán)力分布作為影響決策過程的重要因素之一, 在以往的研究中并未引起學(xué)者們足夠的關(guān)注, 過往學(xué)者們在探討高管團隊異質(zhì)性與企業(yè)產(chǎn)出時, 大多基于團隊成員權(quán)力平等分配這一假定展開（Sonja & Christian,2016）, 鮮有幾篇有關(guān)權(quán)力分布的研究也更多的將注意力集中在高管團隊權(quán)力分布對企業(yè)產(chǎn)出的直接影響（曹晶等,2015）, 忽視了團隊成員間權(quán)力分布情況在高管特征及企業(yè)產(chǎn)出之間所起到的調(diào)節(jié)效應(yīng)。因此, 本研究將高管團隊權(quán)力分布引入研究框架。根據(jù)高管團隊權(quán)力分布不均衡程度調(diào)節(jié)作用的驗證結(jié)果, 對各個模型分別加入調(diào)節(jié)變量后,調(diào)整后的擬合度大于之前的模型, 且結(jié)果顯示, 高管團隊權(quán)力分布對高管團隊異質(zhì)性與企業(yè)創(chuàng)新績效之間的關(guān)系起到了明顯的負向調(diào)節(jié)作用。高管團隊權(quán)力分布的不均衡程度越大, 說明團隊成員對企業(yè)資源的控制越不均等（Magee& Smith, 2013）, 在決策過程的決策權(quán)力差異也越大, 這種不均衡使得團隊中相對權(quán)力較小的高管成員出于對自己的保護, 不敢輕易表達自己的想法（Dewett, 2004）, 限制了團隊的交流和信息共享, 破壞團隊氛圍, 降低團隊決策效率, 進而降低組織創(chuàng)新績效。

5.2 實踐意義

企業(yè)高管團隊是企業(yè)日?；顒又兄匾?jīng)營及戰(zhàn)略決策的制定者和監(jiān)督者, 其特征多樣性和團隊決策過程在很大程度上決定了團隊決策結(jié)果, 進而影響包括企業(yè)創(chuàng)新績效在內(nèi)的企業(yè)產(chǎn)出。本研究通過實證分析發(fā)現(xiàn): 高管團隊異質(zhì)性與企業(yè)創(chuàng)新績效具有顯著的相關(guān)關(guān)系; 同時, 高管團隊權(quán)力分布不均衡程度對高管團隊異質(zhì)性與企業(yè)創(chuàng)新績效的關(guān)系有顯著的調(diào)節(jié)作用。

依據(jù)本研究結(jié)果, 可得到如下管理啟示: 第一, 不同性別的高管團隊成員在經(jīng)歷、偏好等諸多方面存在差異,這種差異既能使高管團隊在決策時將盡可能多的決策因素納入考慮之中, 幫助高管團隊完善決策信息; 同時也可能增加高管團隊成員間的沖突, 加大溝通難度。因此, 組織在建立高管團隊時, 要注意團隊成員的性別搭配, 加強團隊成員間的溝通和交流, 發(fā)揮不同性別高管的性別特征,爭取將男性高管的大膽、果斷和女性高管的細膩、謹慎等性格特征融會貫通, 進而提高企業(yè)創(chuàng)新績效。第二, 教育水平對一個人的性格和他對社會、事物的認知和態(tài)度的形成, 以及其世界觀、人生觀的確立, 具有十分重要的影響。因此, 當教育水平異質(zhì)性較大時, 團隊成員由于對同一件事認知的差異較大, 較難達成一致。這就要求企業(yè)一方面注意吸納高層次人才加入企業(yè)高管團隊陣容, 一方面積極鼓勵現(xiàn)有高管團隊成員不斷加強自身學(xué)習(xí), 不斷學(xué)習(xí)新的知識和思維方式以縮短因教育水平不同而帶來的個體認知差異。第三, 高管權(quán)力分布能夠影響決策過程中擁有不同權(quán)力的高管團隊成員對于決策的提出、建議和決定的權(quán)力大小。因此, 企業(yè)應(yīng)優(yōu)化組織權(quán)力配置, 制定科學(xué)的決策流程和機制, 創(chuàng)造輕松的溝通氛圍, 使權(quán)力相對較低的團隊成員勇于表達自己的意見, 避免權(quán)力相對較大的成員對決策結(jié)果享有絕對的控制權(quán), 同時也要致力于減少內(nèi)部沖突帶來的無效溝通。

6 研究不足與未來展望

本研究雖然對高管團隊異質(zhì)性與企業(yè)創(chuàng)新績效的關(guān)系以及高管團隊權(quán)力分布不均衡程度的調(diào)節(jié)效應(yīng)做出了一定的貢獻, 但仍然存在一些不足, 有待進一步研究和探索。第一、由于本研究的樣本為滬深兩地A股信息技術(shù)類上市公司, 因此本研究結(jié)論僅能證明信息技術(shù)類企業(yè)的一般規(guī)律, 未來可以擴大研究樣本的范圍, 進一步尋找權(quán)力分布不均衡程度、高管團隊異質(zhì)性以及企業(yè)創(chuàng)新績效之間的普遍規(guī)律。第二、本文在考察企業(yè)創(chuàng)新成果時, 采用的衡量指標是專利數(shù)量, 只在數(shù)量上對創(chuàng)新成果進行了考察, 未考慮到各個專利在創(chuàng)新的重要性程度以及各個專利所帶來的經(jīng)濟效益的差別, 未來可進一步開發(fā)企業(yè)創(chuàng)新績效的衡量標準, 對企業(yè)創(chuàng)新績效進行更加全面的測量。第三、本文的研究數(shù)據(jù)是基于上市公司公開數(shù)據(jù)而展開的, 雖然真實、可靠, 但缺乏對高管團隊內(nèi)部過程的探討, 未來可進一步探索高管團隊權(quán)力分布對高管團隊決策過程中內(nèi)部溝通以及團隊沖突管理等變量與企業(yè)創(chuàng)新績效的關(guān)系的影響機制。

同時, 自Hambrick和Mason（1984）提出“高階理論”以來, 學(xué)術(shù)界對于企業(yè)高管團隊的研究就從未停止, 但現(xiàn)有的有關(guān)高管團隊的研究大多單純從理論的角度構(gòu)建研究框架, 或通過對高管團隊整體特征及各成員特征中可量化的部分進行相關(guān)關(guān)系的測量、計算與分析, 無法細致的描述和測量成員在決策過程中的行為和心理特征。在未來的研究中可嘗試采用諸如扎根理論方法等質(zhì)性的研究方法,深入觀測高管團隊特征、決策過程以及其對團隊結(jié)果和企業(yè)產(chǎn)出的影響。

7 結(jié)論

通過對54個企業(yè)三年共1375個高管成員的面板數(shù)據(jù)進行回歸分析, 本研究得出以下結(jié)論: 首先, 在控制了高管團隊的平均年齡和平均教育水平以后, 高管團隊性別異質(zhì)性和教育水平異質(zhì)性均與企業(yè)創(chuàng)新績效呈顯著負相關(guān)關(guān)系。然后, 高管團隊權(quán)力分布不均衡程度對高管團隊異質(zhì)性和企業(yè)創(chuàng)新績效的關(guān)系具有顯著的調(diào)節(jié)作用。具體而言,高管團隊權(quán)力分布不均衡程度對高管團隊性別異質(zhì)性、教育水平異質(zhì)性與企業(yè)創(chuàng)新績效的關(guān)系均有顯著的負向調(diào)節(jié)作用。

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