倫理型領(lǐng)導(dǎo)對員工環(huán)保公民行為的影響

張佳良 袁藝瑋 劉軍

（中國人民大學(xué)商學(xué)院, 北京 100872）

1 引言

2017年10月, 習(xí)近平總書記在黨的十九大報告中明確提出, 為實現(xiàn)國民經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展, 環(huán)境保護和資源節(jié)約成為我國發(fā)展的重要目標(biāo)。與國家政策相呼應(yīng), 綠色行為開始滲透經(jīng)濟生活的方方面面, 促成生態(tài)文明建設(shè)的同時, 也引發(fā)了學(xué)界對綠色金融、綠色營銷和綠色創(chuàng)業(yè)等綠色議題的探索。伴隨這些研究進展, 環(huán)保公民行為（Organizational Citizenship Behavior for the Environment,OCBE）逐漸引起了學(xué)者的關(guān)注。與宏觀環(huán)保政策、企業(yè)環(huán)保規(guī)章與社會大眾日常環(huán)保行為有所不同, 它關(guān)注的是個體員工在企業(yè)中的環(huán)保行為, 強調(diào)該行為的自發(fā)性和主動性, 是對硬性規(guī)章制度所要求的環(huán)保行為的有效補充。

探究該議題和普及該行為, 不僅有助于企業(yè)高效利用資源, 營造勤儉節(jié)約的組織氣氛, 提升環(huán)境績效, 而且有助于塑造整個社會的節(jié)約風(fēng)氣, 在新形勢下實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。針對該議題, 已有研究從組織和員工等視角討論了環(huán)保公民行為的來源, 并證實了其對提升企業(yè)環(huán)境績效的正向作用（張佳良, 劉軍, 2016）。例如學(xué)者們探討了組織因素如企業(yè)環(huán)保實踐（Paillé, Boiral, & Chen, 2013）和環(huán)保承諾（Erdogan, Bauer, & Taylor, 2015）、戰(zhàn)略人力管理管理（Paillé,Chen, Boiral, & Jin, 2014）對員工環(huán)保組織公民行為的正向作用, 以及個體認(rèn)知因素的影響, 如員工感知到的組織支持感（Erdogan et al., 2015; Lamm, Tosti-Kharas, & King, 2015;Temminck, Mearns, & Fruhen, 2015）。但是, 與該議題相關(guān)的研究數(shù)量較少且視角單一, 存有后續(xù)發(fā)展的空間。特別是對領(lǐng)導(dǎo)因素的探討較少, 且集中在領(lǐng)導(dǎo)支持方面（Daily,Bishop, & Govindarajulu, 2009; Raineri & Paillé, 2016）, 而對具體領(lǐng)導(dǎo)方式的關(guān)注明顯不足。同時, Temminck等（2015）指出, 領(lǐng)導(dǎo)者行為風(fēng)格、組織氣氛與員工個性等可能會影響員工的環(huán)保公民行為, 是后續(xù)研究可以關(guān)注發(fā)展的方向?；诖? 本研究從領(lǐng)導(dǎo)者行為特征與員工性格特點之間的互動出發(fā), 探索員工實施環(huán)保公民行為的影響因素, 對該議題展開進一步的討論, 并響應(yīng)前人的呼吁。

盡管領(lǐng)導(dǎo)因素與環(huán)保公民行為的關(guān)系尚未得到較多關(guān)注, 但其對廣義的員工環(huán)保行為的影響探究相對比較成熟, 如學(xué)者們探討了環(huán)境導(dǎo)向的變革型領(lǐng)導(dǎo)（Kura, 2016;Robertson & Barling, 2013; Robertson & Barling, 2017）、責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)（邢璐, 林鈺瑩, 何欣露, 彭堅, 2017）等對員工綠色行為的影響, 為后續(xù)環(huán)保公民行為的相關(guān)研究提供了一定的借鑒。另外, 組織公民行為和環(huán)保議題本身均含有較強的道德成分（Yam, Klotz, He, & Reynolds, 2017）, 員工自發(fā)的這種環(huán)保行為可能與領(lǐng)導(dǎo)的道德表現(xiàn)密切相關(guān)。但以往研究大都忽略了倫理型領(lǐng)導(dǎo)方式與員工環(huán)保公民行為的關(guān)系。倫理型領(lǐng)導(dǎo)強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者不僅自身遵守道德規(guī)范,而且會通過溝通、獎懲等各種管理方式促進員工采取道德行為（Mayer, Aquino, Greenbaum, & Kuenzi, 2012）?；谏鐣W(xué)習(xí)理論, 領(lǐng)導(dǎo)者的道德行為會為員工樹立道德模范, 促使員工模仿學(xué)習(xí), 提升他們的道德意識與認(rèn)同, 進而推動員工采取各種積極行為。而員工采取對環(huán)境和資源有益的公民行為, 則可能在于其受到領(lǐng)導(dǎo)者的影響, 自身的環(huán)保自我擔(dān)當(dāng)被激發(fā), 即員工主觀上想要踐行環(huán)保理念（Stone & Cooper, 2001）。根據(jù)情感事件理論, 領(lǐng)導(dǎo)者的道德行為可能會影響員工的情緒狀態(tài), 誘發(fā)員工的道德認(rèn)同,增強他們想要踐行環(huán)保理念的愿望, 而這一想法會進一步激發(fā)員工隨后的環(huán)保公民行為?；诖? 環(huán)保自我擔(dān)當(dāng)可能在其中發(fā)揮一定的中介作用。

此外, 并非所有員工都會將感知的環(huán)保自我擔(dān)當(dāng)轉(zhuǎn)化為切實的環(huán)保公民行為, 員工自身的特點可能會發(fā)揮重要的邊界效應(yīng)。親社會動機是隱藏于“好人好事”行為背后的邏輯, 強調(diào)個體對社會和周圍他人的積極心態(tài)。對于具有較高的親社會動機的員工, 他們具備較高的社會責(zé)任意識, 這種踐行環(huán)保標(biāo)準(zhǔn)的心態(tài)可能更容易引發(fā)相應(yīng)的環(huán)保公民行為。因此, 本研究將探討親社會動機在倫理型領(lǐng)導(dǎo)與環(huán)保公民行為之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)。本研究理論研究模型如圖1所示。

圖1 研究模型

2 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

2.1 倫理型領(lǐng)導(dǎo)的概念界定

倫理型領(lǐng)導(dǎo)的研究起源于三十年前, Enderle（1987）將其定義為一種思維方式, 旨在明確描述管理決策中的倫理問題, 并對決策過程所參照的倫理原則加以規(guī)范。而后,Brown, Trevi?o和Harrison（2005）通過對中層管理者的實證研究, 對此概念進行了擴展, 將倫理型領(lǐng)導(dǎo)的研究從對倫理問題的早期關(guān)注轉(zhuǎn)向為對倫理效能的積極探索。他們指出, 倫理型領(lǐng)導(dǎo)通過領(lǐng)導(dǎo)個體的行為和人際之間的互動, 著重強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者通過合乎倫理的榜樣行為, 向下屬表明什么是合乎規(guī)范和恰當(dāng)?shù)男袨? 并通過與下屬的雙向溝通、強化與決策, 促進下屬的道德行為。倫理型領(lǐng)導(dǎo)具有三個主要的特征: 作為倫理模范、對人公平、積極進行道德管理。前兩個特征體現(xiàn)在倫理型領(lǐng)導(dǎo)的“倫理個體”成份中, 而后一個特征則在“倫理管理者”的成份中得以展現(xiàn)（Mayer et al., 2012）。

領(lǐng)導(dǎo)者在企業(yè)組織中占據(jù)重要地位, 特別是其擁有合法職權(quán)、控制關(guān)鍵資源且掌握獎懲權(quán)利, 其行為更容易引起員工的關(guān)注, 而成為重要的榜樣人物, 對員工態(tài)度與行為產(chǎn)生眾多影響。國內(nèi)外學(xué)者從社會學(xué)習(xí)理論（Brown et al.,2005）、本土化的儒家思想應(yīng)用（原理, 2015）、倫理系統(tǒng)的構(gòu)建（莫申江, 王夏陽, 陳宏輝, 張麟, 2015）等視角對此議題展開了詳細(xì)討論, 并且驗證了倫理型領(lǐng)導(dǎo)的積極作用。例如研究發(fā)現(xiàn), 倫理型領(lǐng)導(dǎo)既有助于提升下屬的心理安全感、促進進諫行為（洪雁, 王端旭, 2011; 張小林, 鐘敏,2012; Walumbwa & Schaubroeck, 2009）, 又能夠增強員工的創(chuàng)造力（王永躍, 葉佳佳, 2015）和助人行為（鄭曉明, 王倩倩, 2016）。而且通過樹立倫理型的領(lǐng)導(dǎo)模范, 企業(yè)塑造了倫理氣氛, 感染員工并使其從事更多倫理行為（Lu & Lin,2014）。同時, 倫理型領(lǐng)導(dǎo)抑制了下屬員工的組織越軌行為（Neves & Story, 2015）和離職行為（莫申江等, 2015）。另外,倫理型領(lǐng)導(dǎo)對于促進企業(yè)社會責(zé)任（Wu, Kwan, Yim, Chiu,& He, 2015）和企業(yè)聲譽（Zhu, Sun, & Leung, 2014）也至關(guān)重要。不過, 學(xué)者指出, 盡管倫理型領(lǐng)導(dǎo)的研究成果豐富,但是仍有值得進一步挖掘的空間（Wu et al., 2015）, 可以繼續(xù)擴展對其結(jié)果的討論。員工的環(huán)保公民行為是新興的研究議題, 基于社會學(xué)習(xí)理論, 領(lǐng)導(dǎo)者的倫理表現(xiàn)可能會促使員工效仿道德行為、增強環(huán)保意識、力行資源節(jié)約等。由此,本文試圖探索倫理型領(lǐng)導(dǎo)與員工環(huán)保公民行為之間的關(guān)系。

2.2 倫理型領(lǐng)導(dǎo)與員工環(huán)保公民行為

員工環(huán)保公民行為（OCBE）的概念由西方學(xué)者Daily等（2009）正式提出, 具有重要的理論價值和現(xiàn)實意義。類似于組織公民行為（Organizational Citizenship Behavior,OCB）, 它強調(diào)的是企業(yè)組織內(nèi)部的員工主動性的環(huán)保行為, 這些行為是員工的自愿行為, 并且不被正式的獎賞系統(tǒng)和規(guī)章制度所要求。員工的OCBE能夠有效補充組織的正式環(huán)保制度, 也體現(xiàn)出社會大眾的環(huán)保意識和行為由日常生活向企業(yè)組織內(nèi)部的擴散, 實現(xiàn)了全方位的環(huán)保（張佳良 , 劉軍 , 2016）。

對OCBE的討論興起不久, 相關(guān)研究主要圍繞OCBE對企業(yè)環(huán)境績效的積極作用, 以及主管支持、組織支持和員工情感承諾等對OCBE的正向影響。比如, Paillé等（2014）、Boiral, Talbot和 Paillé（2015）分別發(fā)現(xiàn) , 員工的OCBE和管理者的OCBE都對促進企業(yè)的環(huán)境績效有著積極作用。而針對OCBE前因的討論相對豐富: 以來自墨西哥的 449 個樣本為基礎(chǔ) , Paillé和 Mejía-Morelos（2014）探討了員工所感知到的組織支持與其實施OCBE之間的正向聯(lián)系, 并驗證了員工滿意度的中介作用和心理契約破壞的調(diào)節(jié)作用; Temminck等（2015）通過對英國的兩家上市公司的數(shù)據(jù)進行研究, 發(fā)現(xiàn)環(huán)境關(guān)注（Concern）能夠直接促進員工的OCBE, 而感知的組織支持可以通過提升員工的情感承諾, 進而增強其OCBE; Lamm等（2015）研究發(fā)現(xiàn), 組織對環(huán)保的支持態(tài)度可以增強員工心理授權(quán), 繼而影響員工的OCBE。

不過, 截至目前, 針對該議題的研究數(shù)量較少且視角單一, 這些研究主要聚焦于組織和上級領(lǐng)導(dǎo)支持對員工OCBE的促進作用。Temminck等（2015）指出, 領(lǐng)導(dǎo)者與員工的交互行為有可能對組織的綠色行為、員工的親環(huán)境行為等帶來直接影響。作為中國情境下一種重要的領(lǐng)導(dǎo)方式, 倫理型領(lǐng)導(dǎo)已被證實可以給組織帶來諸多積極結(jié)果。其身先示范的榜樣作用和道德式的管理方式可能會對員工OCBE產(chǎn)生積極的影響:

首先, 基于社會學(xué)習(xí)理論（Bandura, 1986）, 員工可以通過直接的親身經(jīng)驗和觀察他人的行為進行學(xué)習(xí), 尤其是通過觀察自己所欣賞的和身份地位高的他人（劉彧彧, 張佳良, 劉雨萌, 2015）。領(lǐng)導(dǎo)者基于他們在組織中的職位,可以利用其所掌握的獎懲權(quán)力, 有效影響員工的工作行為與結(jié)果。因此他們的行為表現(xiàn)更容易吸引員工的關(guān)注與模仿。倫理型領(lǐng)導(dǎo)通過表現(xiàn)出道德行為及管理方式, 可以為員工樹立道德榜樣, 并促使員工更多地進行模仿學(xué)習(xí), 提升他們的道德水平和環(huán)保意識（Brown et al., 2005）。而且已有研究表明, 倫理型領(lǐng)導(dǎo)可以帶來針對個人和組織的積極結(jié)果, 促進下屬的道德行為（Lu & Lin, 2014）。其次, 倫理型領(lǐng)導(dǎo)不僅對自己要求嚴(yán)格, 而且也以道德標(biāo)準(zhǔn)要求員工, 獎勵員工的道德行為, 并懲罰不道德表現(xiàn)（Mayer et al., 2012）。通過這種管理方式, 倫理型領(lǐng)導(dǎo)能夠促使員工增加環(huán)保行為。最后, 與變革型、魅力型和真實型領(lǐng)導(dǎo)等有所不同, 倫理型領(lǐng)導(dǎo)的存在, 更為關(guān)注倫理管理, 能夠樹立一種強烈的倫理氣氛, 激發(fā)員工的道德認(rèn)同, 提升員工的道德認(rèn)知階段。而研究表明, 具備高道德的人更多地會從事親社會行為, 愛護環(huán)境和節(jié)約資源等。另外, 已有研究表明, 倫理型領(lǐng)導(dǎo)與員工的OCB正相關(guān)（Avey, Palanski,& Walumbwa, 2011）, 而OCB與OCBE同是員工的積極友好行為, 具有諸多相通之處。據(jù)此, 本研究提出如下假設(shè):

H1:倫理型領(lǐng)導(dǎo)與員工的環(huán)保公民行為正相關(guān)。

2.3 環(huán)保自我擔(dān)當(dāng)?shù)闹薪樽饔?/h3>

自我擔(dān)當(dāng)是指人們想要踐行其自我標(biāo)準(zhǔn)的愿望, 而自我標(biāo)準(zhǔn)包括個人自我標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范自我標(biāo)準(zhǔn)（Stone &Cooper, 2001）。個人自我標(biāo)準(zhǔn)是具體的自我知識, 代表了一個人在某一方面長期水平的實際自我特質(zhì); 而規(guī)范自我標(biāo)準(zhǔn)來源于文化, 是被廣泛共享的規(guī)范和規(guī)則。當(dāng)人們的行動與自我標(biāo)準(zhǔn)不一致時, 他們就會將態(tài)度和行為調(diào)整到與其自我標(biāo)準(zhǔn)相一致的水平。而當(dāng)某些標(biāo)準(zhǔn)特別突出時,人們更可能堅持這些標(biāo)準(zhǔn), 并按照這些標(biāo)準(zhǔn)來評估或者調(diào)整自己的行動。人們想要踐行這種自我標(biāo)準(zhǔn)的動機就是自我擔(dān)當(dāng)（Peloza, White, & Shang, 2013）, 當(dāng)自我擔(dān)當(dāng)被應(yīng)用于環(huán)境保護時, 這就是環(huán)保自我擔(dān)當(dāng)。環(huán)保自我擔(dān)當(dāng)?shù)难芯孔钤缙鹪从谑袌鰻I銷, 它描述的是消費者對產(chǎn)品的訴求情況（Peloza et al., 2013）。研究發(fā)現(xiàn), 當(dāng)消費者具有較強的自我擔(dān)當(dāng)時, 消費者對那些通過環(huán)保利他訴求而促銷的產(chǎn)品比通過利己訴求促銷的產(chǎn)品有著更為積極的響應(yīng)。也就是說, 當(dāng)消費者的環(huán)保自我擔(dān)當(dāng)比較高時, 其會更多地選擇對環(huán)境友好的消費模式。環(huán)保自我擔(dān)當(dāng)不僅在消費場合, 在企業(yè)組織中也具有非常重要的實際意義。在某些情況下, 當(dāng)員工具有這種擔(dān)當(dāng)時, 其會更多地表現(xiàn)出利他主義和責(zé)任心, 并且會以環(huán)保為實踐的標(biāo)準(zhǔn)。據(jù)此, 本文推測環(huán)保自我擔(dān)當(dāng)可能會影響員工的OCBE。

首先, 倫理型領(lǐng)導(dǎo)有助于激發(fā)員工的環(huán)保自我擔(dān)當(dāng)。根據(jù)情感事件理論, 倫理型的領(lǐng)導(dǎo)行為可以在員工心目中樹立一個注重過程而非結(jié)果、賞罰分明和公正的領(lǐng)導(dǎo)者形象（Mayer et al., 2012）, 會成為在工作場所中影響員工情緒狀態(tài)的重要事件, 從而誘發(fā)員工個人的道德情緒, 產(chǎn)生比較強的道德認(rèn)同, 對周邊的他人和環(huán)境產(chǎn)生積極影響（Schaubroeck et al., 2012）。同時, 當(dāng)員工面臨外在的倫理型領(lǐng)導(dǎo)以及該領(lǐng)導(dǎo)所創(chuàng)造出的倫理氣氛時, 他會不自覺地激發(fā)內(nèi)心的積極情緒和助人意向（Walumbwa, Morrison, &Christensen, 2012）, 在這樣的環(huán)境中放大某些優(yōu)良特質(zhì),表現(xiàn)出比較強的自我擔(dān)當(dāng)。其次, 情感事件理論不僅強調(diào)事件對人的態(tài)度的影響, 同時進一步指出, 情緒會幫助激發(fā)個人在隨后工作中的行動, 即工作中人們的一些行為是對某些事件的積極回應(yīng)。與環(huán)保自我擔(dān)當(dāng)相關(guān)的研究指出,當(dāng)人們體驗到這種心情和持有這種態(tài)度之時, 人們不僅有著強烈的環(huán)保意愿, 也意圖將這種意愿轉(zhuǎn)化為實在的個人行為 （Peloza et al., 2013）?；趦?nèi)在動機視角的研究也指出, OCBE的出現(xiàn)不僅僅受到企業(yè)組織支持的影響, 也和員工的個人特質(zhì)和個性特征密不可分, 而環(huán)保自我擔(dān)當(dāng)則是一種積極的態(tài)度表現(xiàn)。與環(huán)保自我擔(dān)當(dāng)?shù)偷娜讼啾? 環(huán)保自我擔(dān)當(dāng)高的員工具有比較強的環(huán)保意向, 并且對環(huán)保行為更為重視, 努力踐行自己的個人標(biāo)準(zhǔn)和社會期待, 也希望在企業(yè)組織中樹立高尚的形象和塑造友好的氛圍。因此員工的環(huán)保自我擔(dān)當(dāng)可以帶來員工的環(huán)保公民行為。

基于上述分析, 本研究推測, 當(dāng)員工處于倫理型領(lǐng)導(dǎo)之下時, 其所展現(xiàn)出來的OCBE可能是通過環(huán)保自我擔(dān)當(dāng)?shù)闹薪槎鴮崿F(xiàn)的。根據(jù)情感事件理論的“事件—情緒—態(tài)度—行為”的分析框架, 倫理型領(lǐng)導(dǎo)行為與風(fēng)格促成了個人在工作場所中的積極情緒, 而這些積極的環(huán)保自我擔(dān)當(dāng)又誘發(fā)了員工的學(xué)習(xí)與模仿, 以及在與領(lǐng)導(dǎo)和組織的互動過程中環(huán)保意識與行為的強化, 導(dǎo)致員工表現(xiàn)出更多的環(huán)保公民行為。因此, 本研究提出如下假設(shè):

H2:員工的環(huán)保自我擔(dān)當(dāng)在倫理型領(lǐng)導(dǎo)與員工環(huán)保公民行為中起著中介作用。

2.4 親社會動機的調(diào)節(jié)作用

親社會動機指的是一個人想要通過自己的努力去幫助他人或者為他人和社會做貢獻(xiàn)的動機（Grant & Rothbard,2013）, 這個動機是一種心理狀態(tài), 強調(diào)要為他人考慮, 目的就是讓他人受益（De Dreu, Weingart, & Kwon, 2000）。當(dāng)一個人的親社會動機比較高時, 他會更為心胸寬廣, 為他人著想, 具有強烈的責(zé)任感。研究已經(jīng)表明, 親社會動機是影響人是否從事積極行為的重要變量。相比較于低親社會動機的人, 高親社會動機的人具有更強的內(nèi)部動機和積極態(tài)度, 會更多地從事一些幫助行為等OCB行為, 并且具有更少的職場偏離行為和破壞行為等。在組織管理領(lǐng)域,親社會動機的調(diào)節(jié)作用受到了廣泛關(guān)注。在組織中, 從事不被正式獎賞系統(tǒng)所要求和認(rèn)可的行為可能是一件“費力不討好”的事情, 而且參與節(jié)約資源和保護環(huán)境的行為,可能會給員工自己帶來更多不便, 也浪費其寶貴時間和資源。于是, 本研究認(rèn)為, 雖然倫理型領(lǐng)導(dǎo)可以激發(fā)下屬的環(huán)保自我擔(dān)當(dāng), 但是這種擔(dān)當(dāng)轉(zhuǎn)化為員工的OCBE還要受到員工的親社會動機的影響。

具體來說, 在由環(huán)保自我擔(dān)當(dāng)轉(zhuǎn)化為OCBE的過程中,具有高親社會動機的員工會更為關(guān)愛他人、有責(zé)任心、愛護環(huán)境, 希望為組織綠化和環(huán)境保護做出貢獻(xiàn), 將潛在的態(tài)度轉(zhuǎn)化為實踐的行為, 于是在自己的工作中會表現(xiàn)更多的OCBE。而對于低親社會動機的員工來說, 即使在倫理型領(lǐng)導(dǎo)的影響之下產(chǎn)生了環(huán)保自我擔(dān)當(dāng), 由于其自身比較低的社會關(guān)懷意識, 這種擔(dān)當(dāng)?shù)男膽B(tài)轉(zhuǎn)化為具體的實踐行為, 比較缺乏自我內(nèi)心的認(rèn)可和支持, 倫理型領(lǐng)導(dǎo)通過環(huán)保自我擔(dān)當(dāng)而對OCBE產(chǎn)生的影響則不大。盡管尚未有研究直接支持和驗證上述調(diào)節(jié)關(guān)系, 已有研究卻已經(jīng)表明親社會動機是員工諸多友好行為的“催化劑”, 幫助預(yù)測員工的創(chuàng)造力、員工OCB等（Grant & Berry, 2011）。因此,本研究提出如下假設(shè):

H3:員工的親社會動機正向調(diào)節(jié)環(huán)保自我擔(dān)當(dāng)對環(huán)保公民行為的積極影響。

3 研究方法

3.1 預(yù)調(diào)研

在正式發(fā)放問卷前, 本研究首先選擇某北方高校MBA學(xué)員, 對問卷進行小范圍測試。根據(jù)70份有效的MBA預(yù)調(diào)研樣本的實證結(jié)果和所反饋的意見, 對問卷部分詞語、版面和量表題項等進行了適度調(diào)整。

3.2 數(shù)據(jù)收集

在預(yù)調(diào)研之后, 本研究正式收集數(shù)據(jù)。通過答題條件設(shè)置, 對答題者身份、年齡、工作經(jīng)驗等條件進行約束,只針對正在工作的企業(yè)人員, 通過朋友推薦, 以滾雪球的方式, 在線發(fā)放327份問卷。問卷發(fā)放之前, 邀請符合條件的10位企業(yè)員工答卷, 平均作答約需5分鐘。剔除答題時間少于4分鐘的問卷, 同時以環(huán)保自我擔(dān)當(dāng)中的反向題項和作答結(jié)果中是否存在大量連續(xù)的相同選項作為篩選依據(jù), 以保證問卷的有效性。在這327份問卷中, 共有276份有效問卷得以保留, 有效問卷比例為84.40%。利用研究者的個人社會網(wǎng)絡(luò)資源, 通過在線平臺來進行問卷調(diào)查所得出的結(jié)果具有科學(xué)的可靠性, 也在學(xué)界得以廣泛使用（胡晨軍, 李濤, 2014; Lamm et al., 2015）。

統(tǒng)計調(diào)研對象得到的基本情況如下。性別方面, 男性占47.46%; 工作年限方面, 1年及以下的占45.73%, 2-3年的占30.49%, 4-5年的占9.45%, 6-9年的占6.10%, 10年及以上的占8.23%; 受教育程度方面, 初中及以下占0.61%,高中占1.52%, 大專占8.54%, 本科占51.22%, 碩士及以上38.11%; 工作單位性質(zhì)方面, 行政/事業(yè)單位占15.24%,合資（包括外商獨資）占9.76%, 國營（包括集體）占17.99%, 私營占26.83%, 境內(nèi)上市股份公司占8.54%, 其他占21.65%; 婚姻狀況方面, 未婚占78.35%, 已婚占21.65%。

3.3 變量測量

本研究測量的變量為倫理型領(lǐng)導(dǎo)、環(huán)保自我擔(dān)當(dāng)、親社會動機和環(huán)保公民行為。為了保證本研究的信度, 所有的變量都經(jīng)過了預(yù)測驗, 并且進行了適度微調(diào), 全部采用Likert 5點量表。

倫理型領(lǐng)導(dǎo): 采用Brown等（2005）的量表, 包括10個題項, 具體題項如“在生活中, 我的主管總是遵守道德規(guī)范”、“我的主管總是能夠傾聽員工的建議”等。本研究中, 該量表的Cronbach's α系數(shù)為0.92。

環(huán)保自我擔(dān)當(dāng): 采用Peloza等（2013）的量表來, 包括5個題項, 其中1個是反向, 具體題項如“我覺得自己對環(huán)境保護負(fù)有很大責(zé)任”、“我有關(guān)愛自然環(huán)境的義務(wù)”等。本研究中, 該量表的Cronbach's α系數(shù)為0.85。

親社會動機: 采用Grant和Rothbard（2013）的量表,包括5個題項。在預(yù)測驗中, 根據(jù)實際情況和結(jié)果做出了調(diào)整, 最終的量表共包括2個題項, 分為別“當(dāng)工作能夠給別人帶來潛在好處時, 我充滿激情”和“利用自己的能力去造福別人, 對我而言很重要”。本研究中, 該量表的Cronbach's α 系數(shù)為 0.73。

環(huán)保公民行為: 采用Boiral和Paillé（2012）的量表,量表包括10個題項。在預(yù)測驗中, 根據(jù)實際情況和結(jié)果做了調(diào)整, 最終的量表包括2個維度共4個題項, 具體題項如“我積極參與企業(yè)組織的環(huán)?；顒印?、“我鼓勵我的同事采用更有環(huán)境意識的行為”等。本研究中, 該量表的Cronbach's α 系數(shù)為 0.85。

表1 給出研究使用的各個量表的信度和效度情況, 各個量表解釋的均方差均大于0.50, 綜合因子信度均大于0.70, Cronbach's α值均大于0.70, 表明研究使用的量表具有較好的信度和效度。

4 研究結(jié)果

本文的數(shù)據(jù)來源主要通過被調(diào)查者自填問卷形式取得,這種形式在一定程度上會對研究結(jié)論產(chǎn)生混淆和誤導(dǎo), 即產(chǎn)生問卷的同源誤差問題。因此, 本文采用Harman單因素分析法來進行統(tǒng)計和判斷（劉燦輝, 安立仁, 2016）。通過對數(shù)據(jù)進行相應(yīng)的檢驗, 其結(jié)果表明, 各因子的累積貢獻(xiàn)率為65.40%, 其中特征值最大的第一因子的方差解釋力為35.37%, 并未出現(xiàn)單個因子的累計方差貢獻(xiàn)率占據(jù)大部分的現(xiàn)象, 因此, 本文所選的問卷沒有嚴(yán)重的同源誤差問題。

本研究具有四個變量。通過驗證性因子分析來檢驗各變量的區(qū)分效度。本研究的基準(zhǔn)模型為四因子模型, 包括倫理型領(lǐng)導(dǎo)、環(huán)保自我擔(dān)當(dāng)、親社會動機和環(huán)保公民行為。結(jié)果如表2所示, 四因子模型的擬合效果明顯優(yōu)于其他模型。這說明四個變量之間具有良好的區(qū)分效度, 代表了四個不同的構(gòu)念。

表3為控制了性別、教育背景、工作年限、企業(yè)類型、婚姻狀況等5個變量之后, 各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)。由表可知, 倫理型領(lǐng)導(dǎo)與環(huán)保自我擔(dān)當(dāng)、環(huán)保公民行為顯著正相關(guān), 相關(guān)系數(shù)分別為0.25、0.28。環(huán)保自我擔(dān)當(dāng)與親社會動機、環(huán)保公民行為顯著正相關(guān), 相關(guān)系數(shù)分別為0.46、0.66。親社會動機與環(huán)保公民行為顯著正相關(guān),相關(guān)系數(shù)為0.38。對應(yīng)的相關(guān)系數(shù)見表2。

表1 量表的信度和效度

表2 各種測量模型的比較

為了驗證假設(shè), 我們對各變量進行回歸分析, 結(jié)果見表4。模型1為倫理型領(lǐng)導(dǎo)與環(huán)保公民行為的回歸結(jié)果, 模型2為倫理型領(lǐng)導(dǎo)與環(huán)保自我擔(dān)當(dāng)?shù)幕貧w結(jié)果, 模型3為環(huán)保自我擔(dān)當(dāng)與環(huán)保公民行為的回歸結(jié)果, 模型4為引入環(huán)保自我擔(dān)當(dāng)后, 倫理型領(lǐng)導(dǎo)與環(huán)保公民行為的回歸結(jié)果。由表4模型1可知, 倫理型領(lǐng)導(dǎo)與環(huán)保公民行為顯著正相關(guān) , 系數(shù)為 0.27（β = 0.27, p ＜ 0.001）, 假設(shè) H1 成立。同時 ,由表3模型2可知, 倫理型領(lǐng)導(dǎo)與環(huán)保自我擔(dān)當(dāng)存在顯著的正效應(yīng)（β = 0.24, p ＜ 0.001）, 由模型3可知環(huán)保自我擔(dān)當(dāng)與環(huán)保公民行為的回歸中顯著, 系數(shù)為0.66, 說明環(huán)保自我擔(dān)當(dāng)與組織公民行為正相關(guān)。由模型4可知, 在引入環(huán)保自我擔(dān)當(dāng)后, 倫理型領(lǐng)導(dǎo)與環(huán)保公民行為顯著正相關(guān), 系數(shù)為0.12, 小于其單獨與環(huán)保公民行為回歸時的系數(shù)0.27。由此表明環(huán)保自我擔(dān)當(dāng)在倫理型領(lǐng)導(dǎo)與環(huán)保公民行為關(guān)系中存在部分中介作用。由此表明, 假設(shè)2得到支持。

圖2 親社會動機對環(huán)保自我擔(dān)當(dāng)與環(huán)保公民行為的調(diào)節(jié)作用

表3 變量的統(tǒng)計指標(biāo)和相關(guān)性

表4 回歸分析結(jié)果

表4中的模型5和6用于驗證親社會動機的調(diào)節(jié)作用,模型6中親社會動機與環(huán)保自我擔(dān)當(dāng)?shù)慕换ロ椩诨貧w中顯著, 系數(shù)為0.10。因此親社會動機對環(huán)保自我擔(dān)當(dāng)與環(huán)保公民行為的關(guān)系存在顯著的調(diào)節(jié)效應(yīng)。為了更好地分析員工親社會動機的調(diào)節(jié)效應(yīng), 繪制交互效應(yīng)圖, 見圖2。圖2的橫軸表示環(huán)保自我擔(dān)當(dāng), 縱軸表示環(huán)保公民行為, 由圖2可知, 高親社會動機員工的組織公民行為顯著提升, 且高于低親社會動機的員工。由此表明, 假設(shè)3成立。

為了更加嚴(yán)謹(jǐn)?shù)仳炞C本文的中介效應(yīng), 本研究采用Bootstrapping方法進一步分析, 結(jié)果見表5。

表5 Bootstrapping檢驗結(jié)果

5 討論

一方面, 伴隨著社會環(huán)保意識的增強, 政府、消費者、環(huán)保組織等利益相關(guān)群體對企業(yè)的環(huán)保要求日益強烈, 號召企業(yè)貫徹落實環(huán)保政策與戰(zhàn)略; 另一方面, 學(xué)者們也呼吁進一步深入探究影響企業(yè)環(huán)保表現(xiàn)的內(nèi)在機制, 以促進企業(yè)采取更多環(huán)保舉措、實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展（Jackson, Ones, &Dilchert, 2012）。本研究從領(lǐng)導(dǎo)者的行為作風(fēng)出發(fā), 關(guān)注倫理型領(lǐng)導(dǎo)對員工環(huán)保行為的影響, 響應(yīng)了實踐界與管理學(xué)界對企業(yè)環(huán)保議題探討的要求。本研究率先將環(huán)保公民行為以實證研究的方式引入國內(nèi), 希望學(xué)界在關(guān)注企業(yè)的綠色行為和社會大眾日常環(huán)保行為研究的同時, 也能夠聚焦于企業(yè)組織中的員工環(huán)保公民行為。同時, 本研究討論并驗證了環(huán)保自我擔(dān)當(dāng)?shù)闹薪樾?yīng)和親社會動機的調(diào)節(jié)作用,對于更好地理解倫理型領(lǐng)導(dǎo)的效能和員工環(huán)保公民行為的前因提供了有益的探索, 具有重要的理論意義與實踐意義。

5.1 理論意義

首先, 本研究拓展了對倫理型領(lǐng)導(dǎo)作用效果的探索。三十年來, 倫理型領(lǐng)導(dǎo)的相關(guān)研究碩果累累, 學(xué)者證實了其對員工創(chuàng)造力、助人行為等的積極作用 （王永躍, 葉佳佳, 2015; 鄭曉明, 王倩倩, 2016）。本研究進一步將倫理型領(lǐng)導(dǎo)與綠色議題連接起來, 將其影響結(jié)果擴展延伸至員工的環(huán)保公民行為中, 擴充了倫理型領(lǐng)導(dǎo)議題的相關(guān)探索。而且揭示了倫理型領(lǐng)導(dǎo)的作用機制和邊界條件, 加深了現(xiàn)有對倫理型領(lǐng)導(dǎo)作用方式的認(rèn)知與理解。

其次, 本研究率先在國內(nèi)實證檢驗了環(huán)保公民行為的前因變量。自2009年以來, 學(xué)界開始探索環(huán)保公民行為這一新興議題。但目前對前因變量的探究主要關(guān)注感知到的組織與主管支持。Lamm等（2015）呼吁將領(lǐng)導(dǎo)理論與環(huán)保公民行為的相關(guān)研究整合起來, 尋求挖掘二者之間的內(nèi)在聯(lián)系。有基于此, 本研究從領(lǐng)導(dǎo)者的倫理型管理風(fēng)格出發(fā), 對員工實施環(huán)保組織公民進行解釋, 并驗證了領(lǐng)導(dǎo)行為對員工環(huán)保公民行為的積極影響, 對學(xué)界深入開展環(huán)保公民行為相關(guān)研究做出了一定貢獻(xiàn)。

再次, 本研究增進了對親社會動機的認(rèn)知。親社會動機體現(xiàn)了個體積極友好的品質(zhì), 展示著人性的善良一面,被廣泛應(yīng)用于組織管理領(lǐng)域的學(xué)術(shù)研究。在對近二十年以來的親社會動機的相關(guān)研究進行評述時, Bolino和Grant（2016）指出, 該概念在揭示人員間的差異化行為方面具有較大解釋力。本研究則延伸了該概念的應(yīng)用, 將其引用到倫理型領(lǐng)導(dǎo)與員工環(huán)保公民行為的關(guān)系中, 并驗證了其正向調(diào)節(jié)作用, 由此推動了對親社會動機的探索和挖掘。

最后, 本研究驗證了環(huán)保自我擔(dān)當(dāng)?shù)闹薪樾?yīng)。自我擔(dān)當(dāng)?shù)南嚓P(guān)研究起源于市場營銷學(xué)科, 但作為一種重要的中介機制, 卻較少地在組織管理研究中得以驗證。本研究發(fā)現(xiàn)并證實了員工環(huán)保自我擔(dān)當(dāng)在領(lǐng)導(dǎo)者倫理行為與員工環(huán)保公民行為之間的中介作用, 豐富了環(huán)保自我擔(dān)當(dāng)?shù)南嚓P(guān)探討, 并且也在跨學(xué)科領(lǐng)域的發(fā)展中做出了一定貢獻(xiàn)。

5.2 實踐意義

為實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展, 企業(yè)不僅需要在戰(zhàn)略管理和市場營銷活動中貫徹綠色思維, 更應(yīng)該重視培育和塑造員工日常的環(huán)保公民行為。

首先, 領(lǐng)導(dǎo)者作為員工在工作場所中的“重要他人”,能夠在其中發(fā)揮關(guān)鍵作用。倫理型領(lǐng)導(dǎo)者通過以身作則,能夠為員工樹立倫理和道德榜樣, 而且這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格能夠在特定情境下激發(fā)出員工身上的助人氣質(zhì), 使得員工增加同事之間的溝通、對組織的認(rèn)同, 也會增強環(huán)保理念和環(huán)保行為的實施。因此在實踐管理中, 企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視對領(lǐng)導(dǎo)者的選拔與培訓(xùn), 提升領(lǐng)導(dǎo)者自身的倫理觀念和道德水平,并指導(dǎo)他們采取倫理型領(lǐng)導(dǎo)方式, 以身示范進而影響員工的態(tài)度和行為。

另外, 正式的環(huán)保政策可能難以覆蓋企業(yè)實踐中方方面面, 因此需要員工自發(fā)的環(huán)保行為進行有益補充。企業(yè)在員工招聘、倫理氣氛塑造等過程中應(yīng)當(dāng)注意考察員工本身的特質(zhì), 并積極引導(dǎo)員工增強親社會動機和環(huán)保觀念,加強塑造員工主動的環(huán)保行為, 以使其與企業(yè)的規(guī)章制度和政策要求緊密配合。

5.3 研究不足與未來展望

本研究尚存在一定局限性。首先, 本研究的數(shù)據(jù)來自于橫截面的研究設(shè)計, 不能嚴(yán)格地評估變量之間的因果關(guān)系。未來研究可以采用多時間點的追蹤研究, 展開分析,增強變量之間的因果關(guān)系說服力。其次, 本研究僅關(guān)注了員工的親社會動機這一種特質(zhì)的調(diào)節(jié)作用。員工的利他性、集體主義等亦可能起著邊界作用, 后續(xù)研究可以就此繼續(xù)展開討論。而且情境因素也有可能產(chǎn)生一定的影響, 例如組織環(huán)保氛圍可能也會促進員工的環(huán)保自我擔(dān)當(dāng)轉(zhuǎn)化為實際的環(huán)保行為。未來研究可以關(guān)注組織層次的變量, 如綠色人力資源管理、組織文化等在促進員工環(huán)保公民行為中發(fā)揮的作用。此外, 本研究的所有變量都是采用員工自評的方式, 可能造成共同方法偏差。盡管通過分析表明, 本研究數(shù)據(jù)不存在嚴(yán)重的同源問題。但未來研究應(yīng)當(dāng)采用多來源數(shù)據(jù), 例如由上級領(lǐng)導(dǎo)或同事來評價員工環(huán)保公民行為, 以避免共同方法偏差帶來的問題。最后, 本研究只考慮了倫理型領(lǐng)導(dǎo)對員工環(huán)保公民行為的影響, 未來研究可以進一步探究其他領(lǐng)導(dǎo)方式的作用。例如盡管研究發(fā)現(xiàn)環(huán)境導(dǎo)向的變革型領(lǐng)導(dǎo)（Kura, 2016; Robertson & Barling,2013; Robertson & Barling, 2017）可以提升員工環(huán)保行為,但鑒于環(huán)保組織公民行為更強調(diào)員工的自發(fā)性, 變革型領(lǐng)導(dǎo)對環(huán)保組織公民行為的作用方式可能存在差異。因此后續(xù)研究可以進一步探討其他領(lǐng)導(dǎo)方式, 如變革型領(lǐng)導(dǎo)、服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)等的影響。

6 結(jié)論

基于70個樣本的預(yù)測驗和276個樣本數(shù)據(jù)的正式檢驗, 本文探索了倫理型領(lǐng)導(dǎo)與員工環(huán)保公民行為之間的關(guān)系。研究發(fā)現(xiàn), 倫理型領(lǐng)導(dǎo)和員工的環(huán)保公民行為顯著正相關(guān), 這表明領(lǐng)導(dǎo)者的倫理風(fēng)格能夠提升員工的環(huán)保行為。而為了進一步討論領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與下屬行為之間的作用機制,結(jié)合員工的心理特征, 本研究提出了員工的環(huán)保自我擔(dān)當(dāng)作為二者的中介變量。研究結(jié)果表明, 倫理型領(lǐng)導(dǎo)與員工環(huán)保公民行為之間的關(guān)系在很大程度上由員工的自我擔(dān)當(dāng)所中介的。但當(dāng)環(huán)保自我擔(dān)當(dāng)被激發(fā)之后, 并非所有員工都會全力以赴地實施環(huán)保公民行為。研究發(fā)現(xiàn), 親社會動機在自我擔(dān)當(dāng)與環(huán)保公民行為之間起著重要調(diào)節(jié)作用。當(dāng)被激發(fā)出環(huán)保自我擔(dān)當(dāng)時, 親社會動機高的人更傾向于實施環(huán)保公民行為, 而親社會動機低的人則較少或者不實施環(huán)保公民行為。本研究結(jié)論表明, 企業(yè)組織中的員工行為是復(fù)雜綜合過程的結(jié)果, 而意圖讓員工愛護組織環(huán)境、節(jié)約資源, 需要領(lǐng)導(dǎo)者行為風(fēng)格與員工內(nèi)在品質(zhì)的共同作用。

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34.Raineri, N., & Paillé, P.(2016).Linking corporate policy and supervisory support with environmental citizenship behaviors: The role of employee environmental beliefs and commitment.Journal of Business Ethics, 137(1), 129-148.

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37.Schaubroeck, J.M., Hannah, S.T., Avolio, B.J., Kozlowski, S.W.J., Lord, R.G., Trevi?o, L.K., & Peng, A.C.(2012).Embedding ethical leadership within and across organization levels.Academy of Management Journal, 55(5), 1053-1078.

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附錄:

環(huán)保自我擔(dān)當(dāng)（來源: Peloza et al., 2013; 譯者: 張佳良, 袁藝瑋,劉軍, 2018）

1.我覺得自己對環(huán)境保護負(fù)有很大責(zé)任

2.我有強烈地承擔(dān)社會責(zé)任、愛護環(huán)境的想法

3.環(huán)境的可持續(xù)發(fā)展和我沒有多大關(guān)系（反向計分題）

4.我非常想要通過自己的行動為環(huán)保事業(yè)做出貢獻(xiàn)

5.我有關(guān)愛自然環(huán)境的義務(wù)

環(huán)保公民行為（來源: Boiral & Paille, 2012; 譯者: 張佳良, 袁藝瑋 , 劉軍 , 2018）

1.我在開展工作之前會權(quán)衡自己的行為是否有利于環(huán)境保護

2.在我的日常工作中, 我自愿開展環(huán)保行為和舉措

3.我會給同事提出保護環(huán)境的建議, 即使這不是我的責(zé)任

4.我積極參與企業(yè)組織的環(huán)?；顒?/p>

5.我保持了解我企業(yè)的環(huán)保措施

6.我從事有利于企業(yè)積極形象的環(huán)保行動

7.我自愿承擔(dān)我企業(yè)有關(guān)環(huán)境問題的各種項目

8.我不由自主地幫助同事在工作中考慮環(huán)境問題

9.我鼓勵我的同事采用更有環(huán)境意識的行為

10.我鼓勵我的同事表達(dá)他們對環(huán)境問題的想法和意見