人力資源管理理論與實(shí)務(wù)研究

朱亞明

摘 要：經(jīng)濟(jì)學(xué)上把為了創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富而投入于生產(chǎn)活動(dòng)中的一切要素統(tǒng)稱為資源。不同于物力資源、財(cái)力資源、信息資源等諸多因素，人力資源作為其中最為寶貴的資源，在一個(gè)社會(huì)的經(jīng)濟(jì)建設(shè)上面所起的作用就顯而易見了?？梢哉f(shuō)，人力資源的豐富與否在某種程度上可以決定一個(gè)國(guó)家是否能長(zhǎng)足有序地發(fā)展。因此，對(duì)人力資源管理的研究，一方面對(duì)創(chuàng)造財(cái)富的企業(yè)來(lái)說(shuō)是非做不可的；另一方面對(duì)需要積累財(cái)富的國(guó)家來(lái)說(shuō)意義深遠(yuǎn)。

關(guān)鍵詞：人力資源；人力資源管理理論；人力資源管理實(shí)務(wù)

自2001年加入WTO以來(lái)，我國(guó)與世界各國(guó)的經(jīng)濟(jì)聯(lián)系愈發(fā)緊密，各種挑戰(zhàn)也接踵而至。尤其對(duì)我國(guó)企業(yè)來(lái)說(shuō)，要在世界范圍內(nèi)站穩(wěn)腳跟取得市場(chǎng)優(yōu)勢(shì)是個(gè)不小的考驗(yàn)。而人力資源，作為主導(dǎo)稀缺資源，將是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)。因此，對(duì)人力資源的研究勢(shì)在必行。

一、人力資源管理理論

多年來(lái)，國(guó)內(nèi)外的管理學(xué)家們都致力于人力資源管理理論的開發(fā)和研究，意圖使其科學(xué)化和系統(tǒng)化并能真正地為企業(yè)管理服務(wù)。下面我將基于三大經(jīng)典理論，結(jié)合我國(guó)企業(yè)現(xiàn)狀，就其對(duì)我國(guó)企業(yè)人才管理的啟發(fā)做如下分析：

（一）需求層次理論。該理論由美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛提出，他將人的需求從低到高分為生理、安全、歸屬與愛、尊重和自我實(shí)現(xiàn)五個(gè)層次，認(rèn)為人的自我滿足感是隨這五個(gè)層次遞增的。實(shí)際上，這種說(shuō)法與中國(guó)古代的“飽暖思淫欲”有一定的相通之處。盡管這句古語(yǔ)有粗糙之嫌，但這兩種說(shuō)法對(duì)企業(yè)的啟發(fā)點(diǎn)是一致的。然而，現(xiàn)在有很多企業(yè)在招聘員工時(shí)，總會(huì)有“來(lái)我們公司你是能實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的”的說(shuō)辭，在員工進(jìn)入公司后也會(huì)時(shí)不時(shí)地對(duì)著員工講奉獻(xiàn)。不可否認(rèn)的是，對(duì)一些文化水平較高、自我驅(qū)動(dòng)力較強(qiáng)的員工來(lái)說(shuō)這是一種有效的激勵(lì)方式，但對(duì)一些文化水平較低且物質(zhì)基礎(chǔ)薄弱的員工來(lái)說(shuō)，前幾個(gè)層次才是他們努力工作的動(dòng)力。因此，一個(gè)企業(yè)若想將這一理論運(yùn)用于人力資源管理，企業(yè)管理者首先要做的就是分析員工組成結(jié)構(gòu)，了解他們的真實(shí)需求，然后制定科學(xué)的工資機(jī)制和考核機(jī)制，這樣才能留住人才、激勵(lì)人才。

（二）人際關(guān)系理論?；诨羯Ｔ囼?yàn)的研究結(jié)果，梅奧否定了傳統(tǒng)管理理論對(duì)于人的假設(shè)，他提出：工人是“社會(huì)人”而非“經(jīng)濟(jì)人”[1]；在企業(yè)中存在著非正式組織；新的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高工人的滿意度。從這幾個(gè)觀點(diǎn)就可以看出，梅奧認(rèn)為影響生產(chǎn)效率最重要的因素是“人”，企業(yè)只有把改善企業(yè)人際關(guān)系放在重要位置，企業(yè)管理的效果才會(huì)得以保證。因此，企業(yè)首先應(yīng)看到員工除了金錢以外的各種追求，并將其考慮在獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的設(shè)置中；其次企業(yè)應(yīng)重視非正式組織的存在，并從感情邏輯的角度出發(fā)引導(dǎo)這些非正式組織，使其在符合自身利益的同時(shí)朝著企業(yè)的大目標(biāo)行動(dòng)；最后，企業(yè)管理者，尤其是一線管理者要設(shè)法拉近與員工的距離，了解他們的真實(shí)訴求，然后從政策上提高員工滿意度，鼓舞員工士氣。

（三）公平理論。公平理論認(rèn)為，一個(gè)人對(duì)他所得報(bào)酬是否滿意，不是只看其絕對(duì)值，而是進(jìn)行社會(huì)比較，看其相對(duì)值。員工把個(gè)人報(bào)酬與貢獻(xiàn)的比率同他人的比率作比較，若比率相等，則會(huì)認(rèn)為公平合理而感到滿意，若個(gè)人比率較小與他人的，則會(huì)認(rèn)為不公平而情緒低落，把怨氣發(fā)泄在工作上面?；谶@一理論，企業(yè)可以從中獲得啟發(fā)，在提供給員工滿意的薪酬時(shí)，最好遵從多勞多得，不勞不得的原則，使員工的薪資與其付出成正比。同時(shí)，還要綜合考慮員工整體的薪資水平，跨度不能太大，以免引起員工不滿，打擊他們的工作熱情。

二、人力資源管理實(shí)務(wù)

簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，人力資源管理實(shí)務(wù)，就是與人力資源相關(guān)的所有實(shí)際操作，其中包括工作分析、人力資源規(guī)劃、員工招聘、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效考核、企業(yè)文化建設(shè)等幾大板塊。工作分析是一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作，主要任務(wù)是設(shè)置職務(wù)權(quán)利與責(zé)任、性質(zhì)、條件等，為企業(yè)做出人力資源相關(guān)決定奠定基礎(chǔ)。人力資源規(guī)劃是在企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的大前提下，按照相關(guān)要求和配置方案而進(jìn)行的重要活動(dòng)?，F(xiàn)代企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)主要是人才的競(jìng)爭(zhēng)[2]。在這個(gè)大背景下，員工招聘可以說(shuō)是人力資源管理的中心環(huán)節(jié)了。好的人才是企業(yè)發(fā)展的重要基礎(chǔ)，然而沒有有效的培訓(xùn)與開發(fā)會(huì)造成人才的浪費(fèi)和流失。因此，通過培訓(xùn)與開發(fā)提高人才的整體素質(zhì)，使其能在不斷的發(fā)展中適應(yīng)外界變化，為企業(yè)創(chuàng)造效益是必不可少的操作?？?jī)效考核涉及工資機(jī)制和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，從人力資源管理相關(guān)理論就可以看出，企業(yè)能否在這一環(huán)節(jié)把握住良好節(jié)奏決定著員工的工作態(tài)度是否積極。

總的來(lái)說(shuō)，人力資源管理實(shí)務(wù)是由一系列具體操作構(gòu)成的，每個(gè)環(huán)節(jié)對(duì)企業(yè)的發(fā)展來(lái)說(shuō)都至關(guān)重要。就好比是一輛車，只有每個(gè)部件都良好運(yùn)行了，這輛車才能馳騁起來(lái)。

三、我國(guó)人力資源管理現(xiàn)狀

管理學(xué)眾多的領(lǐng)域中，人力資源管理最具文化親緣性，同時(shí)也就最具創(chuàng)新難度。尤其是在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的大背景下[3]，我國(guó)企業(yè)在人力資源管理上所面臨的挑戰(zhàn)更是前所未有的。回顧我國(guó)人力資源管理理論的成長(zhǎng)史，與國(guó)外先進(jìn)理論的發(fā)展相比還是有一定差距的，這一現(xiàn)狀對(duì)于我國(guó)企業(yè)來(lái)說(shuō)十分尷尬。不同的文化背景和經(jīng)濟(jì)發(fā)展特征使我國(guó)企業(yè)不能直接引進(jìn)國(guó)外的先進(jìn)管理理論和方法，因此如何從引進(jìn)到融合再到創(chuàng)新，最后把這些先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)變成中國(guó)企業(yè)自己的東西是一個(gè)漫長(zhǎng)的探索過程。我國(guó)企業(yè)應(yīng)在各方面努力，從人力資源管理理論的研究與開發(fā)到人力資源管理實(shí)務(wù)的發(fā)展，上下求索，從而不斷完善以促進(jìn)自身的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提高國(guó)家的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力。

孫中山先生曾說(shuō)，“治國(guó)經(jīng)邦，人才為急”。可見，人力資源的管理對(duì)一個(gè)國(guó)家的興盛發(fā)展有著舉足輕重的作用。雖然我國(guó)眾多的學(xué)者、企業(yè)家已經(jīng)在這方面做了很多的努力并取得了顯著的成就，但從現(xiàn)狀來(lái)看，我們離人才強(qiáng)國(guó)還有一定的距離。真正中國(guó)化的人力資源管理理論和技術(shù)大廈的竣工日期尚遠(yuǎn)。我們的企業(yè)唯有不斷學(xué)習(xí)不斷積累經(jīng)驗(yàn)，才能在競(jìng)爭(zhēng)的洪流中站穩(wěn)腳跟，不斷發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1].呂志雯.梅奧的人際關(guān)系學(xué)說(shuō)與我國(guó)的人本管理[C].華中師范大學(xué)碩士論文，2011.38.

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[3].熊偉.論知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)人力資源管理的挑戰(zhàn)[J].企業(yè)經(jīng)濟(jì)，2004（01）.78-79.