企業(yè)行政管理人員績效管理研究

曹滿紅

【摘 要】現(xiàn)如今我國企業(yè)隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展，數(shù)量也在逐漸增多，不管企業(yè)規(guī)模大還是小，對行政管理人員績效的管理是必不可少的。論文結(jié)合企業(yè)行政管理人員工作的特點，及企業(yè)行政管理人員績效考核工作存在的普遍問題，對企業(yè)行政管理人員績效管理進行了闡述。

【Abstract】Nowadays， with the continuous development of the economy， the number of enterprises in China is increasing. No matter the size of the enterprise is large or small， the performance management for the administrative staff is essential. Combined with the work characteristics of the enterprise administrators， and the general problems in the performance appraisal of enterprise administrators， this paper expounds the performance management of enterprise administrators.

【關(guān)鍵詞】行政管理；績效考核；管理

【Keywords】 administrative management； performance appraisal； management

【中圖分類號】G647 【文獻標(biāo)志碼】A 【文章編號】1673-1069（2018）04-0003-02

1 引言

我國近些年來隨著經(jīng)濟的不斷向前發(fā)展，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)也相繼發(fā)生了一些改變，有很多企業(yè)的內(nèi)部建立了相應(yīng)的行政部門，因此，這些企業(yè)便出現(xiàn)了例如總務(wù)、宣傳、財務(wù)及辦公等行政人員，他們平時圍繞著企業(yè)的最終目標(biāo)，以及企業(yè)的經(jīng)濟效益來開展自己的工作。盡管這些行政人員并不是進行企業(yè)內(nèi)部的生產(chǎn)經(jīng)營活動，可是他們的工作依然是多種多樣，與企業(yè)的發(fā)展息息相關(guān)。所以，對于企業(yè)行政人員來講，把績效管理工作做好，對于企業(yè)的發(fā)展是十分重要的。

2 績效管理的含義

在真正的績效管理理念還沒有被提出來之前，所有企業(yè)對于績效管理并沒有進行過深入的研究，我國是從20世紀(jì)90年代開始，績效管理理念才在企業(yè)之間逐漸的成熟起來。從績效管理的本質(zhì)上來講，它代表的是一種觀念及思想?？冃Ч芾硭婕暗姆秶皖I(lǐng)域十分廣泛，其中包括：計劃、戰(zhàn)略、戰(zhàn)略部署、激勵、領(lǐng)導(dǎo)等，而績效管理的最終目的則是很好的完善及改進企業(yè)的管理活動，換句話說，企業(yè)管理的整個過程都是圍繞著企業(yè)績效管理這一理念。在現(xiàn)階段企業(yè)績效管理的觀點可以分為三種觀點，即：第一，在企業(yè)管理組織過程中，績效管理屬于是一種績效體系；第二，績效管理是企業(yè)管理員工的一種績效體系；第三，績效管理屬于是識別、衡量、提高企業(yè)，并且進行調(diào)整的一個總的過程。

3 企業(yè)行政管理人員的工作特點

企業(yè)的行政管理人員是為其他部門人員的工作提供便利條件，并且?guī)椭麄兏玫赝瓿勺约旱墓ぷ鳌Ｔ谝粋€企業(yè)中，行政管理人員的角色就好比是“賢內(nèi)助”，他們的工作具有以下幾個特點：

3.1 為了企業(yè)節(jié)約成本，做著非本職的工作

現(xiàn)在有很多企業(yè)都是采用調(diào)整工作人員數(shù)量的方式來控制自身的成本，他們想要通過一定數(shù)量的員工來創(chuàng)造出雙倍的效益，已達到“事半功倍”的效果。他們把員工的數(shù)量控制在一定范圍內(nèi)，給他們增加工作量。因此，很多行政人員都會被臨時安排去做非本職的工作，而且這些工作都要其他部門的同事來輔助完成。在工作非常繁忙時，行政人員由于在臨時組建的工作團隊中得不到表現(xiàn)的機會，所以相對的績效考評工作也沒有一個準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)[1]。

3.2 行政工作的成果不明顯，難以實現(xiàn)量化

行政管理人員日常工作所涉及的范圍十分廣，這其中包括行政辦公、總務(wù)、人力資源等，都需要行政管理人員來進行安排和處理，通過定量的數(shù)據(jù)來評價和判斷行政管理人員的績效與成效，還是有一定困難的。

3.3 行政工作內(nèi)容復(fù)雜，突發(fā)性工作較多

企業(yè)里面的生產(chǎn)部門都是通過企業(yè)的計劃來進行工作，但是行政部門的工作卻沒有計劃。在日常開展的各項工作，行政部門的突發(fā)性工作較多，而這種突發(fā)性的工作又占到行政部門工作總量的很大一部分。而且行政部門的工作具有非常強的動態(tài)性，在對其進行考核時，遇到的問題也很多，會造成一定的影響。

4 企業(yè)行政管理人員績效考核中存在的問題

現(xiàn)如今在所有的企業(yè)中，行政人員的績效管理正在逐漸地被接受，可是企業(yè)的考核工作做的還并不是很理想，其中存在著一定的問題。

4.1 沒有對行政工作人員的工作進行一個明確的分析

對行政人員進行業(yè)績考核，就要從多個方面來考慮其中可能會出現(xiàn)的問題，而對人員工作的分析則是業(yè)績考試首先要考慮到的問題。所謂人員工作的分析，就是指為了使企業(yè)員工的自身工作目的更加明確，就需要讓企業(yè)員工把自己工作的職責(zé)進行簡單的描述，可是現(xiàn)在有很多的企業(yè)，對行政工作人員的工作還是沒有一個明確的分析[2]。

4.2 對行政管理人員績效考核指標(biāo)不夠科學(xué)

行政人員日常工作的內(nèi)容多種多樣，在考核中出現(xiàn)的定量化的指標(biāo)較少。同時，在對行政人員進行考核的過程中，缺乏針對性。企業(yè)在對行政管理人員進行考核時，只要是行政人員，那么對他們考核的指標(biāo)都基本上是一致的，并沒有考慮到行政人員之間也存在著一定的差距和不同，這樣一來，盡管節(jié)約了企業(yè)的考核成本，可是也為行政人員接下來開展自己的工作造成了一定的影響。

4.3 績效考核主體不明確

很多企業(yè)行政人員的績效考核都是通過行政部門的內(nèi)部人員來完成，并沒有與企業(yè)其他部門之間進行互相評價，特別是生產(chǎn)部門和營銷部門，行政人員必須要把這兩個部門當(dāng)作是自身績效考核的主體，這是由行政人員自身的工作性質(zhì)所決定的。

4.4 對行政管理人員的績效管理沒有做到透徹的理解

很多企業(yè)都認為對行政管理人員的績效管理只是績效考核，但實際上，它不僅包括績效，同時還包括管理，績效考核屬于績效管理。所謂績效考核，不但要對行政管理人員的績效進行考核，對行政管理人員還要進行管理。企業(yè)沒有對行政管理人員的績效管理引起足夠的重視，就會導(dǎo)致績效管理的效率明顯降低。

4.5 對行政管理人員的績效考核結(jié)果，在考核之后直接宣布

企業(yè)在對行政管理人員的績效考核過程中，并沒有一個有效的績效溝通。所謂績效溝通，就是指企業(yè)上下級之間、同事之間，在某一項工作上所產(chǎn)生的交流。如果企業(yè)沒有績效溝通，對于行政管理人員在平時工作中所出現(xiàn)的各種問題，都沒有進行及時的分析與交流，對于員工之間相互的工作態(tài)度也沒有進行一個比較，這些都會讓績效管理工作的最終結(jié)果受到影響。

5 對企業(yè)行政管理人員進行績效考核的具體措施

如果一個企業(yè)中，績效管理工作做得十分到位，企業(yè)將會有一個良好的發(fā)展前景，一旦績效管理做得有所欠缺，則績效管理的不足及缺陷也會凸現(xiàn)出來，將會為企業(yè)的各個方面都造成很大影響。

5.1 根據(jù)行政人員的具體工作，對行政績效目標(biāo)進行明確

企業(yè)對行政人員進行業(yè)績考核的前提條件是對行政人員所進行的工作進行具體分析，以及對行政人員的崗位職責(zé)進行明確，然后根據(jù)實際工作的需要，來制定出具體的績效目標(biāo)、可度量、可實現(xiàn)、相關(guān)性及有時限。

5.2 對績效分析和實效加以重視，選擇合適的績效考核方法

通常情況下，績效分析可以從個人因素、環(huán)境因素兩個方面進行考慮?？冃Э己说姆椒ㄒ话惴譃槿N，即：自我評估法、橫向考核法、上級評價法。第一，自我評估法是把自我述職報告與上級主管考核相結(jié)合，來對行政人員的績效進行綜合評價的一種方法。這可以讓行政人員對自身工作有一個完整、全面的總結(jié)，而且在這其中還能夠發(fā)現(xiàn)自己的不足，進而使績效得到很好的完善。第二，橫向考核法是通過評級部門的人員，來對行政部門人員進行評價。這是因為在平時的工作中，他們和行政人員解除較多，對他們的各方面都有所了解。第三，上級評價法是指企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對行政人員直接評分，這屬于一種傳統(tǒng)而又實用的方法。這三種方法要根據(jù)企業(yè)的實際情況來靈活運用。

5.3 考核結(jié)果實行透明化、公正化

企業(yè)行政人員有很多都掌握著豐富的知識，同時，他們也有著十分強烈的自尊心，所以他們做出來的事情很受人們認可。因此，企業(yè)行政人員的考核結(jié)果出來后，企業(yè)要把考核結(jié)果進行公開，這樣不但可以考驗部門領(lǐng)導(dǎo)對于績效考核的態(tài)度，還可以激發(fā)行政人員對工作的激情與熱情。

6 結(jié)語

企業(yè)行政人員對于企業(yè)的發(fā)展有著重要作用，對企業(yè)行政人員進行績效考核，可以為表現(xiàn)優(yōu)異的行政人員提供出相應(yīng)的考核結(jié)果，加強他們的責(zé)任心，也可以讓工作表現(xiàn)稍差的員工進行反思，激發(fā)他們工作的積極性，最后還可以提高行政管理人員的績效管理水平。

【參考文獻】

【1】張玉坤.中小企業(yè)績效管理的問題及對策[J].中外企業(yè)家，2016（11）：153.

【2】賈琳琳.企業(yè)績效管理中的平衡計分卡應(yīng)用[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2017（23）：55.