淺析戰(zhàn)略性人力資源管理中招聘策略的選擇與應(yīng)用

【摘要】在科技經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展的今天，人力資源成為了企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)成敗的重要因素，優(yōu)秀人才的招聘也隨著企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的改變進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，以提供戰(zhàn)略實(shí)施的人員保障。世界是不斷變化的，作為企業(yè)戰(zhàn)略的合作伙伴，戰(zhàn)略性人力資源管理必然要求招聘工作與組織發(fā)展戰(zhàn)略同步，以滿足不同階段、不同類型戰(zhàn)略的需求。本文對(duì)不同的企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)于人員的需求特點(diǎn)進(jìn)行了深入地分析，從而提出不同招聘策略的選擇、實(shí)施建議，希望為改進(jìn)企業(yè)的招聘工作提供參考。

【關(guān)鍵詞】戰(zhàn)略 招聘策略 選擇 應(yīng)用

一、戰(zhàn)略性人力資源管理和招聘策略的涵義

戰(zhàn)略性人力資源管理產(chǎn)生于20世紀(jì)80年代，是相對(duì)于傳統(tǒng)的人力資源管理而言的一種新的人力資源管理形態(tài)。這個(gè)“新”表明了人力資源管理與組織發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系，它不再是戰(zhàn)略的輔助工具，而是被納入到戰(zhàn)略規(guī)劃中，是戰(zhàn)略的親密的合作伙伴。它的各項(xiàng)職能都與戰(zhàn)略有著緊密的聯(lián)系，招聘作為企業(yè)人員的入口，它的戰(zhàn)略性特色就更為突出。因此為了更好地完成招聘任務(wù)，科學(xué)合理地制定、選擇和應(yīng)用招聘策略就顯得非常重要。

招聘策略是招聘計(jì)劃的具體體現(xiàn)，是為實(shí)現(xiàn)招聘計(jì)劃而采取的具體策略。它包括時(shí)間策略、地點(diǎn)策略、渠道策略、聘用策略、宣傳策略等等，一個(gè)成功的招聘策略將增加企業(yè)的綜合實(shí)力，使企業(yè)快速地招聘到合適的人才，保證戰(zhàn)略的有效實(shí)施，推動(dòng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

二、招聘策略與組織戰(zhàn)略的關(guān)系

（一）不同的組織戰(zhàn)略需要不同的招聘策略

世界上沒有完全相同的兩片葉子，當(dāng)然企業(yè)也一樣。企業(yè)之間的結(jié)構(gòu)和設(shè)計(jì)是不同的，不同的企業(yè)員工招聘策略也是不同的。根據(jù)生產(chǎn)服務(wù)方法一般可以將企業(yè)戰(zhàn)略分為防御型戰(zhàn)略、探索型戰(zhàn)略和分析型戰(zhàn)略，這三種不同的企業(yè)戰(zhàn)略應(yīng)采用不同的招聘策略。例如防御型戰(zhàn)略突出穩(wěn)步前進(jìn)，相應(yīng)地招聘策略可采取內(nèi)外部結(jié)合的方式進(jìn)行，低層次的職位需求通常采用從外部招聘新員工的方法，而高層次的職位通常采用從企業(yè)內(nèi)部選拔的招聘方法，這樣既有利于企業(yè)補(bǔ)充新鮮的血液，培養(yǎng)自己的員工，又有利于激發(fā)內(nèi)部員工的斗志，實(shí)現(xiàn)穩(wěn)扎穩(wěn)打。探索型戰(zhàn)略突出的是利用優(yōu)質(zhì)，尋找機(jī)會(huì)快速成長(zhǎng)，這就需要盡可能地縮減培訓(xùn)成本和時(shí)間，把有限的資源投入到更有競(jìng)爭(zhēng)力的環(huán)節(jié)和業(yè)務(wù)上，所以招聘策略更傾向于所有層次的職位上都雇傭有經(jīng)驗(yàn)的員工，重視從企業(yè)外部招聘人員。而分析型戰(zhàn)略更注重的是對(duì)環(huán)境的靈活應(yīng)變，其招聘策略正好介于防御型戰(zhàn)略和探索型戰(zhàn)略之間，既注重內(nèi)部提拔也注重從外部招聘有經(jīng)驗(yàn)的員工，尤其是對(duì)高層次的職位更多的采用外聘方法。戰(zhàn)略性人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)戰(zhàn)略不可或缺的有機(jī)組成部分，它包括企業(yè)通過人來達(dá)到組織目標(biāo)的各個(gè)方面的內(nèi)容。由于人力資本是獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的主要資源，戰(zhàn)略也需要人來執(zhí)行，所以最高管理層在開發(fā)戰(zhàn)略時(shí)必須認(rèn)真考慮人的因素。

（二）不同的組織戰(zhàn)略需要招聘不同類型的人

現(xiàn)如今每個(gè)企業(yè)都用盡全力追求利益最大化，但在追求利益的同時(shí)大多數(shù)企業(yè)也忽略了一個(gè)重要的問題，即往往對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工職位的匹配情況沒有一個(gè)合理的衡量。制定一個(gè)可量度的標(biāo)準(zhǔn)，因崗配人是戰(zhàn)略性人力資源管理中最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。企業(yè)在快速發(fā)展的同時(shí)也要重視內(nèi)部的和諧，招聘不同類型的人形成優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，有利于員工和企業(yè)兩者之間的關(guān)系和諧發(fā)展并使員工順應(yīng)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，減少摩擦的發(fā)生。

市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)范圍小同時(shí)情況穩(wěn)定的企業(yè)通常采用防御型戰(zhàn)略，由于經(jīng)營(yíng)范圍小，綜合實(shí)力較弱，所以在招聘時(shí)可以優(yōu)先考慮有財(cái)政金融和生產(chǎn)制造背景的人，這樣能夠有利于企業(yè)穩(wěn)定市場(chǎng)份額。而實(shí)行探索型戰(zhàn)略的企業(yè)，由于戰(zhàn)略具有開發(fā)研究的需求，所以在招聘時(shí)可以優(yōu)先考慮那些有工程研究和市場(chǎng)開發(fā)背景的人。這樣符合企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)也能夠有利于企業(yè)開發(fā)新產(chǎn)品和新市場(chǎng)。以分析型為主要戰(zhàn)略的企業(yè)，由于面對(duì)的是復(fù)雜的市場(chǎng)，可以在招聘中優(yōu)先考慮那些具有應(yīng)用研究才能、市場(chǎng)開發(fā)才能和創(chuàng)新才能的人。這樣根據(jù)戰(zhàn)略確定招聘人員的特點(diǎn)，可以大大縮小招聘目標(biāo)市場(chǎng)，使招聘更有針對(duì)性，速度更快，成功率更高。

三、戰(zhàn)略性人力資源管理中招聘策略的應(yīng)用存在的主要問題及原因

（一）招聘策略與組織戰(zhàn)略聯(lián)系不緊密

招聘策略是為了實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)而設(shè)計(jì)的，也是戰(zhàn)略規(guī)劃的一部分，企業(yè)雖然明白這個(gè)道理，但是在實(shí)施的過程中往往沒有從戰(zhàn)略需求的角度出發(fā)，而是套用一些慣用的招聘方法，這樣的招聘隱含了極大的風(fēng)險(xiǎn)，極有可能在時(shí)間、成本、管理上造成浪費(fèi)，甚至拖累戰(zhàn)略的有效實(shí)施。而企業(yè)招聘分為外部招聘和內(nèi)部招聘，對(duì)于兩種招聘方式的選擇也要取決于企業(yè)戰(zhàn)略的需求，拋開了戰(zhàn)略確定的招聘策略也是毫無意義的。

很多世界500強(qiáng)企業(yè)為了在激勵(lì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中爭(zhēng)奪人才，不惜拋出重金，而他們招聘通常采用優(yōu)中選優(yōu)的策略，通過舉辦校園營(yíng)銷策劃大賽全方位篩選人才，更是把招聘的范圍緊盯到了重點(diǎn)本科院校，這樣的招聘策略可以把培訓(xùn)的時(shí)間和成本前置，大大降低了招聘的風(fēng)險(xiǎn)，例如歐萊雅、中興通訊等大型企業(yè)集團(tuán)都從中受益是與他們的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略息息相關(guān)的。但是中小型企業(yè)也采用這種策略就有可能出現(xiàn)問題，中小型企業(yè)或者居于二線城市以下的企業(yè)發(fā)展規(guī)模不如那些大型企業(yè)，他們能給人才提供的條件有限，當(dāng)?shù)厝瞬诺墓┙o狀況也不如一線城市，此時(shí)人為地提高招聘標(biāo)準(zhǔn)就有可能招不到人，或者招來了人但人員不穩(wěn)定，反而增加招聘和培訓(xùn)的成本，使招聘的風(fēng)險(xiǎn)加大。另外，非重點(diǎn)院校的學(xué)生并非不能滿足企業(yè)的發(fā)展需求，實(shí)力強(qiáng)勁的企業(yè)不愁優(yōu)秀人才的供給，采用高標(biāo)準(zhǔn)策略寧缺勿濫，但是中小型企業(yè)或者二線城市以下的企業(yè)恰恰可以重點(diǎn)挖掘這部分人才，根據(jù)自己的要求去培養(yǎng)自己的人才，反而會(huì)獲得較為穩(wěn)定的人力資源隊(duì)伍。

（二）招聘人員的低素質(zhì)有礙招聘策略的實(shí)施

招聘是為企業(yè)尋找需要的人才，同時(shí)也是對(duì)企業(yè)形象的一次宣傳，因此招聘小組的人員素質(zhì)非常重要。因?yàn)檎衅覆呗赃€是要由人來執(zhí)行，如果人員素質(zhì)不高，不僅會(huì)影響招聘效果，還會(huì)直接影響到企業(yè)的品牌形象，但是大多數(shù)企業(yè)沒有對(duì)招聘人員進(jìn)行專業(yè)的培訓(xùn)，招聘人員不能有效地控制面試的流程，缺乏客觀的判斷標(biāo)準(zhǔn)，缺少甄選的經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致招聘結(jié)果誤差較大。

在這方面，中興通訊的面試就極為嚴(yán)格，面試前所有的面試官都要接受專業(yè)的培訓(xùn)，準(zhǔn)備好面試的各種測(cè)試表格以增加面試的客觀性，重點(diǎn)對(duì)個(gè)人的技能和素質(zhì)高低兩個(gè)方面進(jìn)行考察，應(yīng)聘者要通過6—7關(guān)，公司對(duì)招聘標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行也極其嚴(yán)格，實(shí)行一票否決制，保證人員甄選的公平性、公正性。

（三）招聘方案的片面性降低招聘的有效性

招聘方案的制定要全面考慮各方面因素，制定相關(guān)策略，需要關(guān)注的因素多而雜，包括招聘數(shù)量、對(duì)人員的要求、吸引人才的手段、招聘的渠道、甄選模式、時(shí)間安排等，一次有效的招聘需要花費(fèi)的時(shí)間很長(zhǎng)，有時(shí)候企業(yè)急切需要人才而不得不降低自己的招聘標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)招聘方案的設(shè)計(jì)敷衍了事，沒有對(duì)招聘需求和市場(chǎng)情況做調(diào)研，這樣制定出來的招聘方案因?yàn)槠嫘詴?huì)大大降低招聘的有效性。為了避免這種誤差，很多有經(jīng)驗(yàn)的企業(yè)會(huì)附以其他的管理措施來提高招聘的有效性。比如通信行業(yè)技術(shù)更新優(yōu)化是每個(gè)企業(yè)生存發(fā)展下去的保證，為了使員工的技術(shù)能力跟上企業(yè)的發(fā)展需求，中興通訊實(shí)施了末位淘汰制，即兩次考核連續(xù)同一個(gè)人得到了最差成績(jī)那么這個(gè)人會(huì)被淘汰。中興通訊業(yè)還設(shè)置了一套科學(xué)合理的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，有平時(shí)考核和半年考核，考核是以員工的業(yè)績(jī)和素質(zhì)為主，側(cè)重于業(yè)績(jī)，根據(jù)考核的成果對(duì)員工等級(jí)進(jìn)行排列。這種方法不見得適合每一個(gè)企業(yè)，但是這種全面管理、環(huán)環(huán)相扣的做法防止招聘的片面性值得借鑒。

四、戰(zhàn)略性人力資源管理中招聘策略應(yīng)用的建議

（一）根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略需求合理確定招聘的范圍與層次

首先要確定企業(yè)戰(zhàn)略的類型，再根據(jù)不同戰(zhàn)略的需求和崗位需求確定招聘的地點(diǎn)策略、時(shí)間策略和招聘人員的層次策略。如果招聘高級(jí)管理人才和專家教授通常要在北京、上海、廣州等一線城市乃至全球范圍內(nèi)進(jìn)行。招聘的范圍越大吸引的人才越多，雖然在一定程度上費(fèi)用開支高，但是對(duì)于組織帶來的重大貢獻(xiàn)相比是值得的。招聘專業(yè)技術(shù)人員通常在跨地區(qū)的人才市場(chǎng)進(jìn)行，而對(duì)于技術(shù)水平要求不高的勞動(dòng)力可以在當(dāng)?shù)氐娜瞬沤涣魇袌?chǎng)招聘即可。招聘地點(diǎn)策略遵循的一般規(guī)律是就近原則，盡量在同一地區(qū)進(jìn)行招聘以減少招聘的成本。

（二）嚴(yán)格培訓(xùn)招聘專員是招聘策略有效實(shí)施的關(guān)鍵

對(duì)于招聘人員進(jìn)行合理的培訓(xùn)，提升招聘人員的專業(yè)技能，確保招聘專員充分了解企業(yè)的理念和發(fā)展?fàn)顩r，熟知企業(yè)文化和招聘需求，提升招聘人員的自我認(rèn)知能力，能夠熟練運(yùn)用各種甄選技巧。招聘前做好充分的準(zhǔn)備工作，確定評(píng)判的標(biāo)準(zhǔn)，準(zhǔn)備好各種測(cè)量的表格，對(duì)于一些情景式的測(cè)試題目要預(yù)先演練，以發(fā)現(xiàn)在招聘中可能出現(xiàn)的問題。另外，企業(yè)主管也要積極地參加招聘活動(dòng)，起帶頭作用。對(duì)于中小組織，主管要直接參與招聘；對(duì)于大型組織招聘高層人員，高層領(lǐng)導(dǎo)也要出面。

（三）綜合運(yùn)用招聘策略是招聘方案設(shè)計(jì)的質(zhì)量保障

組織戰(zhàn)略決定了招聘策略，一個(gè)企業(yè)不但高層、中層、基層要在公司戰(zhàn)略上形成一條戰(zhàn)線，也要發(fā)動(dòng)企業(yè)全體員工形成強(qiáng)大的團(tuán)隊(duì)。這是人力資源管理部門的主要職責(zé)和重要命題，要做到企業(yè)上下一條心就要做到企業(yè)戰(zhàn)略切實(shí)可行，有較強(qiáng)的目標(biāo)性、可行性和系統(tǒng)性，所以招聘策略要科學(xué)、全面、合理，符合戰(zhàn)略的原則和需求。招聘策略的綜合運(yùn)用不僅要考慮時(shí)間策略、地點(diǎn)策略、宣傳策略等的綜合運(yùn)用，還包括內(nèi)部招聘與外部招聘的綜合運(yùn)用，通過內(nèi)部招聘提拔人才，激發(fā)員工的熱情，通過外部招聘提升企業(yè)的創(chuàng)新力與活力。

另外，招聘策略還要與環(huán)境因素、組織的生命周期結(jié)合起來綜合考量與運(yùn)用，為更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)奠定基礎(chǔ)。比如企業(yè)在創(chuàng)業(yè)期的招聘策略主要是一般人員，中層很少，高層基本沒有。在成長(zhǎng)期的招聘策略是各層次均有大量需求，主要是專業(yè)技術(shù)人員和中層管理人才。而在成熟期企業(yè)招聘的人才不多，以獵頭為主。到了衰退期企業(yè)急需轉(zhuǎn)型，招聘策略主要是以獵頭為主招聘有這方面實(shí)力的人才幫助企業(yè)渡過難關(guān)。

五、結(jié)語(yǔ)

員工招聘是企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)的基礎(chǔ)，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略制定招聘策略，可以在一定程度上保證招聘的有效性，為戰(zhàn)略實(shí)施和目標(biāo)達(dá)成不斷地注入活力。有效的招聘工作可以獲得優(yōu)秀的人才，提高人力資源的整體素質(zhì)，為企業(yè)發(fā)展奠定穩(wěn)固的基礎(chǔ)。而科學(xué)合理的招聘策略可以使企業(yè)不斷地獲取、保持、發(fā)揮、強(qiáng)化和更新戰(zhàn)略優(yōu)勢(shì)，也是對(duì)戰(zhàn)略性人力資源管理的重要體現(xiàn)和有力支撐。

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作者簡(jiǎn)介：劉思妤（1995-），女，遼寧沈陽(yáng)人，大連財(cái)經(jīng)學(xué)院本科，研究方向：人力資源管理。