中國(guó)國(guó)有企業(yè)薪酬制度改革的演化動(dòng)因與未來取向*

韓小芳

引　言

改革開放四十年來，國(guó)有企業(yè)改革作為經(jīng)濟(jì)體制改革的中心環(huán)節(jié)，先后經(jīng)歷了放權(quán)讓利、承包經(jīng)營(yíng)責(zé)任制、現(xiàn)代企業(yè)制度等階段，總體上運(yùn)行效率不斷增強(qiáng)、發(fā)展質(zhì)量顯著提升。然而，在改革過程中也突顯出一些問題，如放權(quán)讓利有利于激活企業(yè)的盈利發(fā)展意識(shí)，但留利會(huì)導(dǎo)致“工資侵蝕利潤(rùn)”，阻礙再生產(chǎn)；承包經(jīng)營(yíng)責(zé)任制有利于兩權(quán)分離，提高經(jīng)營(yíng)效率，但最終卻因政企不分而出現(xiàn)企業(yè)行為短期化；現(xiàn)代企業(yè)制度有利于完善公司治理，但因先天“所有者缺位”而導(dǎo)致“內(nèi)部人控制”，滋生高管自定薪酬、業(yè)績(jī)跌薪酬漲等不合理現(xiàn)象，不利于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。透視國(guó)有企業(yè)改革歷程，探索建立有效的激勵(lì)約束機(jī)制是實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的重要保障。

國(guó)有企業(yè)是國(guó)民經(jīng)濟(jì)的中堅(jiān)力量，一直承擔(dān)著國(guó)家戰(zhàn)略性政策任務(wù)和社會(huì)性政策任務(wù)①，其收入分配制度關(guān)乎社會(huì)公平正義。公平合理的收入分配制度是社會(huì)發(fā)展的基本目標(biāo)之一，國(guó)有企業(yè)發(fā)展是否可以帶來收入分配的優(yōu)化改善？美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家?guī)炱澞陌l(fā)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)與收入分配不平等呈倒U型關(guān)系，由此提出的庫(kù)茲涅茨假說②得到了很多國(guó)外學(xué)者的驗(yàn)證支持。然而，中國(guó)國(guó)有企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)卻沒有完全支持這種觀點(diǎn)，其原因主要是國(guó)有企業(yè)薪酬制度存在缺陷。宋晶等認(rèn)為，國(guó)有企業(yè)高管的雙重身份待遇加劇了企業(yè)收入不公平，政府需要對(duì)“行政高管”和“市場(chǎng)高管”分類制定激勵(lì)約束政策。③邵紅偉等認(rèn)為，要縮小國(guó)有企業(yè)收入差距，使收入分配更加公平合理，國(guó)有企業(yè)首先需要加快完善薪酬制度，逐步消除制度性收入差距。④劉學(xué)梅認(rèn)為，國(guó)有企業(yè)高管“天價(jià)薪酬”是對(duì)勞動(dòng)者的剝削，違背了按勞分配原則，需要構(gòu)建符合社會(huì)主義按勞分配原則的薪酬制度。⑤劉張發(fā)等發(fā)現(xiàn)，國(guó)有企業(yè)內(nèi)部薪酬差距擴(kuò)大不利于提升生產(chǎn)效率，薪酬制度必須兼顧公平。⑥因此，在新時(shí)代背景下，創(chuàng)新國(guó)有企業(yè)薪酬制度屬于國(guó)有企業(yè)改革的關(guān)鍵性問題?！耙允窞殓R，可以知興替”，總結(jié)分析國(guó)有企業(yè)薪酬制度變遷歷史對(duì)于推進(jìn)新時(shí)代國(guó)有企業(yè)薪酬制度改革具有重要意義。

囿于歷史環(huán)境和制度非均衡，我國(guó)國(guó)有企業(yè)經(jīng)過近七十年的發(fā)展探索，薪酬制度經(jīng)歷了數(shù)次變革和政策調(diào)整，已經(jīng)由建國(guó)初期平均主義形式下按勞分配的工資制度演變?yōu)橐园磩诜峙錇橹黧w、多種要素參與分配的差異化薪酬制度體系，逐步建立起較為完善的國(guó)有企業(yè)薪酬激勵(lì)約束機(jī)制。本文按照改革開放的時(shí)間節(jié)點(diǎn)，依據(jù)國(guó)有企業(yè)薪酬制度的核心內(nèi)容，將改革開放前薪酬制度的探索實(shí)踐劃分為兩個(gè)階段，將改革開放以來薪酬制度的嬗變與演進(jìn)劃分為四個(gè)階段，分析各階段的核心特征和演進(jìn)動(dòng)因，進(jìn)而探討深化國(guó)有企業(yè)薪酬制度改革的總體取向。

改革開放前國(guó)有企業(yè)薪酬制度的探索實(shí)踐

(一)按勞分配薪酬制度初步形成(1949～1957年)

新中國(guó)成立初期，以《中國(guó)人民政治協(xié)商會(huì)議共同綱領(lǐng)》(以下簡(jiǎn)稱《共同綱領(lǐng)》)為指導(dǎo)方針，國(guó)營(yíng)企業(yè)⑦全面進(jìn)入恢復(fù)發(fā)展階段。為了從新民主主義社會(huì)平穩(wěn)過渡到社會(huì)主義社會(huì)，國(guó)營(yíng)企業(yè)采取了多元化收入分配制度，如老解放區(qū)國(guó)營(yíng)企業(yè)實(shí)行的工資制度包括供給制、供給工資混合制和工資制三種，東北解放區(qū)國(guó)營(yíng)企業(yè)實(shí)行工資等級(jí)制度，沒收官僚資本的企業(yè)實(shí)行“原職原薪”制度。但隨著經(jīng)濟(jì)恢復(fù)發(fā)展，多元化收入分配制度暴露出局限性，國(guó)營(yíng)企業(yè)工資形式混亂、工資計(jì)量單位有糧食、“工資分”等，工資水平高低不一，同行業(yè)內(nèi)不同企業(yè)之間高低懸殊、企業(yè)內(nèi)部平均主義嚴(yán)重⑧，出現(xiàn)了宿舍管理員比工程師工資高等不合理現(xiàn)象⑨。這些現(xiàn)象違背了按勞付酬的新民主主義工資原則。為了治理這些混亂現(xiàn)象，中共中央決定從1951年開始進(jìn)行第一次工資改革，要求國(guó)營(yíng)企業(yè)制定統(tǒng)一的工資制度標(biāo)準(zhǔn)，按照地區(qū)差異調(diào)整，以“工資分”為計(jì)量單位，經(jīng)營(yíng)管理人員實(shí)行職務(wù)等級(jí)工資制，工人根據(jù)技術(shù)水平和工作好壞實(shí)行八級(jí)工資制，逐步推行計(jì)件工資制和獎(jiǎng)勵(lì)工資制，并倡導(dǎo)工廠設(shè)立獎(jiǎng)勵(lì)基金制。⑩這次改革調(diào)動(dòng)了廣大職工的生產(chǎn)積極性，但工資標(biāo)準(zhǔn)仍較混亂、工資增長(zhǎng)緩慢，“工資分”計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)失去了存在價(jià)值，出現(xiàn)諸多不符合按勞取酬原則和生產(chǎn)發(fā)展需要的現(xiàn)象，平均主義依然相當(dāng)嚴(yán)重。為了克服工資制度中的不合理因素，進(jìn)一步提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，提前和超額完成第一個(gè)五年計(jì)劃，中央政府于1956年進(jìn)行了第二次工資改革，確立了以按勞取酬為分配原則，取消“工資分”制度和物價(jià)津貼制度，實(shí)行貨幣工資制，根據(jù)德、才、資對(duì)國(guó)營(yíng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者、技術(shù)人員和一般管理人員實(shí)行職務(wù)等級(jí)工資制，改進(jìn)工人的工資等級(jí)制度、企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)工資制度和津貼制度，推廣計(jì)件工資制。

這一階段主要根據(jù)《共同綱領(lǐng)》對(duì)國(guó)營(yíng)企業(yè)生產(chǎn)關(guān)系進(jìn)行了調(diào)整，基本適合當(dāng)時(shí)企業(yè)的生產(chǎn)力發(fā)展水平；初步確立按勞取酬分配原則，倡導(dǎo)計(jì)件工資制。從改革效果看，一方面，顯著提高了職工工資水平，1957年全國(guó)職工平均工資達(dá)到637元，比1952年增長(zhǎng)了42.8%，職工積極性得到了較大提高；另一方面，較大程度上提高了勞動(dòng)生產(chǎn)率，如上海19個(gè)機(jī)械廠，實(shí)行計(jì)件工資制后，勞動(dòng)生產(chǎn)率提高了20%～30%。但是，本階段改革是產(chǎn)品經(jīng)濟(jì)模式的產(chǎn)物，由于缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，主要效仿蘇聯(lián)式高度集中的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式，基本照搬了蘇聯(lián)國(guó)營(yíng)企業(yè)做法，領(lǐng)導(dǎo)干部工資標(biāo)準(zhǔn)過高，擴(kuò)大了企業(yè)內(nèi)部工資差距。因此，中央政府從1956年底開始采取了一些措施，如規(guī)定廠長(zhǎng)一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部的工資增長(zhǎng)幅度不能超過30%。

(二)平均主義分配機(jī)制滋生蔓延(1958～1976年)

在第一個(gè)五年計(jì)劃提前超額完成的背景下，急于從社會(huì)主義過渡到共產(chǎn)主義的思想上升到主體地位，全國(guó)展開了“生產(chǎn)大躍進(jìn)”運(yùn)動(dòng)，國(guó)營(yíng)企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)迅速提高，實(shí)行計(jì)件工資工人的收入大增，工人階級(jí)內(nèi)部收入差距擴(kuò)大。計(jì)件工資制被認(rèn)為是破壞人民團(tuán)結(jié)的罪魁禍?zhǔn)?，屬于資產(chǎn)階級(jí)法權(quán)，違背了共產(chǎn)主義勞動(dòng)態(tài)度。1958年10月13日《人民日?qǐng)?bào)》轉(zhuǎn)載了張春橋《破除資產(chǎn)階級(jí)法權(quán)思想》一文，否定了按勞分配原則、等級(jí)工資制和計(jì)件工資制，極力推崇供給制，認(rèn)為依靠物質(zhì)激勵(lì)的做法是“鈔票掛帥”，與“政治掛帥”的群眾路線相對(duì)立。中共中央認(rèn)同了該文章的思想，主張國(guó)營(yíng)企業(yè)要堅(jiān)持政治教育為主、物質(zhì)鼓勵(lì)為輔的原則，實(shí)行半供給半工資制度，“各盡所能，按勞取酬”轉(zhuǎn)變?yōu)椤耙雀鞅M所能，不要比按勞取酬”，平均主義分配機(jī)制逐漸形成。在實(shí)踐中，國(guó)營(yíng)企業(yè)大面積取消計(jì)件工資制，取消各項(xiàng)單項(xiàng)獎(jiǎng)，陸續(xù)試行綜合獎(jiǎng)勵(lì)制度，但在獎(jiǎng)金發(fā)放中存在平均主義，很多企業(yè)90%以上職工都有獎(jiǎng)勵(lì)，很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也把綜合獎(jiǎng)勵(lì)當(dāng)成了增加職工收入的手段。同時(shí)，為了進(jìn)一步縮小高低工資差距，1960年9月26日，中共中央發(fā)出批示，堅(jiān)持三五年內(nèi)職工工資標(biāo)準(zhǔn)不提高的方針，國(guó)營(yíng)企業(yè)中相當(dāng)于國(guó)家機(jī)關(guān)十七級(jí)以上的黨員干部工資同比例降低。據(jù)統(tǒng)計(jì)，1958～1960年，國(guó)營(yíng)企業(yè)職工平均工資下降了17.1%，加上物價(jià)上漲因素，平均實(shí)際工資下降了18.4%。為了消除“大躍進(jìn)”給國(guó)營(yíng)企業(yè)運(yùn)營(yíng)造成的不良影響，黨中央于1961年起草了《國(guó)營(yíng)工業(yè)企業(yè)工作條例(草案)》，明確規(guī)定國(guó)營(yíng)工業(yè)企業(yè)按照“各盡所能、按勞分配”的原則，克服平均主義，實(shí)行計(jì)時(shí)工資制和計(jì)件工資制，設(shè)立單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)和綜合獎(jiǎng)勵(lì)制度，恢復(fù)了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部的獎(jiǎng)勵(lì)制度。但是，由于“四清”運(yùn)動(dòng)倡導(dǎo)“突出政治”口號(hào)，在“興無產(chǎn)階級(jí)、滅資產(chǎn)階級(jí)”思想和“左傾”政治路線指導(dǎo)下，計(jì)件工資和獎(jiǎng)勵(lì)制度被扣上“物質(zhì)刺激”帽子，再次被取消。隨后中國(guó)進(jìn)入十年“文化大革命”時(shí)期，國(guó)營(yíng)企業(yè)職工工資全面實(shí)行平均主義分配制度。

這一階段是中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的混亂期，誤解了馬克思和恩格斯的觀點(diǎn)，如恩格斯曾經(jīng)在《反杜林論》中指出：“在按社會(huì)主義原則組織起來的社會(huì)里，這種費(fèi)用由社會(huì)來承擔(dān)，所以復(fù)雜勞動(dòng)創(chuàng)造的成果，即比較大的價(jià)值也歸社會(huì)所有。工人本身沒有額外的要求?！边@句話被“四人幫”利用，宣傳簡(jiǎn)單勞動(dòng)和復(fù)雜勞動(dòng)的差別是因社會(huì)主義國(guó)家投入培養(yǎng)成本差異導(dǎo)致，而不是個(gè)人勞動(dòng)所引起，成為推行平均主義、否定按勞分配的理論依據(jù)。恩格斯設(shè)定的社會(huì)主義社會(huì)是由高度發(fā)達(dá)的資本主義社會(huì)轉(zhuǎn)變而來，而中國(guó)是從極端落后的半封建半殖民地社會(huì)轉(zhuǎn)變而來，生產(chǎn)力水平低下，不能也不應(yīng)該承擔(dān)復(fù)雜勞動(dòng)的全部費(fèi)用，片面強(qiáng)調(diào)變革生產(chǎn)關(guān)系的極“左”思潮，倡導(dǎo)吃平均主義“大鍋飯”，導(dǎo)致國(guó)營(yíng)企業(yè)職工的收入與工作效率無關(guān)，嚴(yán)重挫傷了職工工作積極性，進(jìn)一步破壞了社會(huì)生產(chǎn)力，違背了馬克思科學(xué)社會(huì)主義觀點(diǎn)。

改革開放以來國(guó)有企業(yè)薪酬制度的嬗變與演進(jìn)

(一)按勞分配原則的復(fù)歸(1977～1992年)

粉碎“四人幫”之后，中國(guó)進(jìn)入了經(jīng)濟(jì)體制改革探索階段，國(guó)營(yíng)企業(yè)面臨的最大問題就是采取何種收入分配制度才能提高生產(chǎn)效率。為此，1977～1978年間，政府界和學(xué)術(shù)界聯(lián)合舉辦了四次研討會(huì)，明確了按勞分配的性質(zhì)不是資產(chǎn)階級(jí)法權(quán)，肯定了按勞分配的作用。隨后，國(guó)務(wù)院于1978年5月發(fā)文恢復(fù)了國(guó)營(yíng)企業(yè)獎(jiǎng)金、計(jì)件工資和企業(yè)基金制度等。最有影響力的是十一屆三中全會(huì)第一次提出了“克服平均主義”口號(hào)，倡導(dǎo)在國(guó)家統(tǒng)一計(jì)劃框架中下放國(guó)營(yíng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)。國(guó)營(yíng)企業(yè)進(jìn)入了放權(quán)讓利階段，實(shí)行“利潤(rùn)留成”分配政策，鼓勵(lì)企業(yè)在增產(chǎn)增收的基礎(chǔ)上，根據(jù)利潤(rùn)留成為職工分配獎(jiǎng)金，短期內(nèi)調(diào)動(dòng)了職工積極性。但由于國(guó)營(yíng)企業(yè)缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，沒有發(fā)展的壓力和動(dòng)力，導(dǎo)致增加的留利80%都用于職工獎(jiǎng)金福利，出現(xiàn)了“工資侵蝕利潤(rùn)”現(xiàn)象，阻礙了企業(yè)再生產(chǎn)運(yùn)行。為了抑制企業(yè)獎(jiǎng)金福利過快增長(zhǎng)，政府以按勞分配為原則，對(duì)國(guó)營(yíng)企業(yè)工資進(jìn)行了改革調(diào)整。從1983年開始，實(shí)行“兩掛鉤”和“一浮動(dòng)”，將工資同企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和職工勞動(dòng)成果掛鉤，變固定升級(jí)為浮動(dòng)升級(jí)。這是對(duì)以往“平均主義大鍋飯”的重大突破，符合社會(huì)主義“各盡所能，按勞分配”的原則。為了徹底克服國(guó)營(yíng)企業(yè)工資分配中的平均主義，充分調(diào)動(dòng)職工的積極性和創(chuàng)造性，國(guó)務(wù)院于1985年發(fā)布了工資改革通知，規(guī)定要貫徹按勞分配原則，體現(xiàn)多勞多得、少勞少得，體現(xiàn)腦力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)、復(fù)雜勞動(dòng)和簡(jiǎn)單勞動(dòng)的差異，企業(yè)職工工資總額同經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，自行決定工資形式，但勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)貢獻(xiàn)必須密切掛鉤。這次改革成效明顯，據(jù)有關(guān)部門1989年調(diào)查，實(shí)行工資總額與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤企業(yè)的利稅率，比沒有實(shí)行掛鉤的企業(yè)要高出5個(gè)多百分點(diǎn)，而工資增長(zhǎng)率要低1～2個(gè)百分點(diǎn)。但是，在國(guó)營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)機(jī)制轉(zhuǎn)變的過程中，新舊工資制度并存引起了一些新矛盾，各地開始探索具有“掛、考、變、浮”特點(diǎn)的崗位技能工資制，最早在湖南試點(diǎn)取得明顯成效，試點(diǎn)企業(yè)1991年經(jīng)濟(jì)效益比1990年顯著提高。

這一階段是國(guó)營(yíng)企業(yè)收入分配制度的探索期，將馬克思主義收入分配原則與中國(guó)國(guó)情相結(jié)合，為按勞分配正本清源，確立了按勞分配是社會(huì)主義的分配原則，解放了生產(chǎn)力，創(chuàng)新了多元化工資形式，“效率優(yōu)先、兼顧公平”的政策取向打破了“平均主義”大鍋飯，“工效掛鉤”和“浮動(dòng)工資”提高了經(jīng)濟(jì)效率，激發(fā)了勞動(dòng)積極性。但是，國(guó)營(yíng)企業(yè)處于放權(quán)讓利的改革初期，普遍存在體制混亂、政企不分、權(quán)責(zé)不明等問題，政府尚未在宏觀層面實(shí)施有效調(diào)控，以至于限制了工資制度改革的效果，出現(xiàn)了大量的尋租行為，但這也同時(shí)驅(qū)動(dòng)了國(guó)營(yíng)企業(yè)制度改革。

(二)按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合(1993～2002年)

建立產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責(zé)明確、政企分開、管理科學(xué)的現(xiàn)代企業(yè)制度是國(guó)有企業(yè)改革方向，政府對(duì)企業(yè)的職能主要是監(jiān)督調(diào)控，不應(yīng)參與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，必須充分發(fā)揮市場(chǎng)“無形之手”的調(diào)節(jié)作用。因此，在黨的十四大報(bào)告中首次將全民所有制企業(yè)由“國(guó)營(yíng)企業(yè)”改稱為“國(guó)有企業(yè)”。為了有效推進(jìn)改革，國(guó)有企業(yè)需要建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相匹配的薪酬制度。然而，受“工人階級(jí)”領(lǐng)導(dǎo)“人民經(jīng)濟(jì)”思想的影響，傳統(tǒng)國(guó)營(yíng)企業(yè)在體制上存在偏重普通職工問題，歷次工資改革主要圍繞如何調(diào)動(dòng)普通職工積極性展開，廠長(zhǎng)或經(jīng)理一般都是政府委派，實(shí)行職務(wù)等級(jí)工資制。政企不分導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)管理者薪酬與企業(yè)績(jī)效缺乏關(guān)聯(lián)性，較難培養(yǎng)出優(yōu)秀的企業(yè)家。為此，勞動(dòng)部于1994年發(fā)文試行國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年薪制，為防止擴(kuò)大收入差距，規(guī)定經(jīng)營(yíng)者基薪最高不能超過職工平均工資的3倍；同時(shí)，以國(guó)有資產(chǎn)保值增值作為效益衡量指標(biāo)，強(qiáng)調(diào)實(shí)行工資總額同經(jīng)濟(jì)效益掛鉤。隨后，相關(guān)部門也出臺(tái)了一些考核經(jīng)營(yíng)管理者的相關(guān)配套文件。更重要的是，黨的十五大第一次提出按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合，鼓勵(lì)國(guó)有企業(yè)在收入分配過程中重視管理才能、技術(shù)等生產(chǎn)要素的作用。年薪制充分肯定了經(jīng)營(yíng)管理者才能要素，拓展了傳統(tǒng)按勞分配的單一形式，有利于促使經(jīng)營(yíng)者關(guān)心企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展，克服短期行為。但是，因國(guó)有企業(yè)體制改革尚未完成，年薪制實(shí)施對(duì)象不明確、經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系不健全等問題，使得年薪制水土不服，出現(xiàn)了經(jīng)營(yíng)者薪酬自定、在職消費(fèi)和灰色收入急劇增加、經(jīng)營(yíng)者年薪與職工收入差距過大等現(xiàn)象，如河南最高年薪為普通職工的5倍，而湖北最高年薪為普通職工的100倍。上述諸多原因?qū)е铝藙趧?dòng)部于1998年宣布在全國(guó)暫停實(shí)施年薪制，直到1999年十五屆四中全會(huì)指出，少數(shù)企業(yè)可以試行經(jīng)理(廠長(zhǎng))年薪制，但不可刮風(fēng)，再次強(qiáng)調(diào)實(shí)行經(jīng)營(yíng)管理者收入與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤，建立收入能增能減的分配機(jī)制，允許生產(chǎn)要素參與分配，并要采取措施解決壟斷行業(yè)收入過高問題。在重點(diǎn)改革經(jīng)營(yíng)者薪酬制度的同時(shí)，為了保護(hù)廣大普通職工的利益，政府先后發(fā)布了一些相關(guān)規(guī)定，賦予職工民主參與收入分配的權(quán)利，將勞動(dòng)要素與管理、資本要素平等對(duì)待。

這一階段發(fā)展了傳統(tǒng)的按勞分配原則，結(jié)合現(xiàn)代企業(yè)制度發(fā)展要求，國(guó)有企業(yè)貫徹落實(shí)以按勞分配為主體，多種分配方式并存，按勞分配和按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的分配制度，充分考慮到國(guó)有企業(yè)高管人力資本價(jià)值，首次體現(xiàn)出勞動(dòng)、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配的原則，初步建立了多元化薪酬政策。但是，由于國(guó)有企業(yè)先天“所有者缺位”引發(fā)“內(nèi)部人控制”，尚未建立高管才能、業(yè)績(jī)的考核機(jī)制，存在嚴(yán)重的委托代理問題，導(dǎo)致全面推行年薪制超越了當(dāng)前企業(yè)生產(chǎn)力水平，脫離了生產(chǎn)力基礎(chǔ)，不僅使企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展因失去合理的薪酬制度保障而受到阻礙，而且使得年薪制失去物質(zhì)基礎(chǔ)而無法繼續(xù)實(shí)行。

(三)國(guó)資委監(jiān)管體制下與業(yè)績(jī)考核掛鉤的薪酬管理(2003～2012年)

為了貫徹十六大精神，進(jìn)一步推進(jìn)國(guó)有企業(yè)改革，完善現(xiàn)代企業(yè)制度，我國(guó)于2003年成立了國(guó)務(wù)院國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)(以下簡(jiǎn)稱“國(guó)資委”)。同年，國(guó)資委發(fā)布了《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核暫行辦法》，建立了“年度與任期、結(jié)果與過程、結(jié)果與獎(jiǎng)懲”相結(jié)合的三維考核制度，按照五個(gè)級(jí)別的考核結(jié)果分別對(duì)應(yīng)不同的獎(jiǎng)懲與任免情形。次年，國(guó)資委出臺(tái)了《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理暫行辦法》，首次從制度層面規(guī)定年薪由基薪、績(jī)效薪金和中長(zhǎng)期激勵(lì)單元構(gòu)成，規(guī)范了薪酬發(fā)放，提出了薪酬管理和業(yè)績(jī)掛鉤的具體措施。地方各省份參照本辦法，結(jié)合具體情況，均制定和執(zhí)行了相關(guān)的國(guó)有企業(yè)薪酬管理辦法。從制度運(yùn)行效果來看，本次薪酬制度改革取得了實(shí)質(zhì)性突破，逐步改變了國(guó)有企業(yè)自定薪酬的不合理行為，適當(dāng)縮小了不同行業(yè)間的薪酬差距，抑制了部分高收入行業(yè)工資增長(zhǎng)過快的不良現(xiàn)象。在初步規(guī)范國(guó)有企業(yè)高管薪酬的基礎(chǔ)上，為防止權(quán)力尋租，國(guó)資委首次規(guī)范了負(fù)責(zé)人職務(wù)消費(fèi)。隨著股份制企業(yè)的發(fā)展和股權(quán)分置改革的推進(jìn)，國(guó)有企業(yè)對(duì)高管試行了股權(quán)激勵(lì)，這表明國(guó)有企業(yè)薪酬激勵(lì)逐漸從短期激勵(lì)向中長(zhǎng)期激勵(lì)轉(zhuǎn)變。由于尚未建立起匹配的業(yè)績(jī)考核機(jī)制，導(dǎo)致“高管薪酬侵占利潤(rùn)”現(xiàn)象較為普遍，高管與普通職工之間的收入差距進(jìn)一步擴(kuò)大，為此，監(jiān)管部門出臺(tái)了一系列法規(guī)對(duì)其約束，規(guī)定中央企業(yè)高管薪酬上限均不得超過上年度中央企業(yè)在崗職工平均工資的30倍。然而，這些規(guī)定對(duì)中央企業(yè)的子公司以及地方國(guó)有企業(yè)基本沒有約束力，滋生了高管到關(guān)聯(lián)企業(yè)領(lǐng)薪現(xiàn)象。為了進(jìn)一步完善激勵(lì)約束機(jī)制，國(guó)資委多次修訂中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核辦法，不斷修正考核指標(biāo)，由最初的單一財(cái)務(wù)指標(biāo)向綜合性指標(biāo)轉(zhuǎn)變，如引入經(jīng)濟(jì)增加值(EVA)，綜合評(píng)價(jià)高管有效使用資本和為國(guó)家創(chuàng)造價(jià)值的能力。

這一階段在按勞分配為主體，多種要素按貢獻(xiàn)參與分配的原則下，根據(jù)國(guó)有企業(yè)出資人制度，為實(shí)現(xiàn)國(guó)有資產(chǎn)保值增值，積極探索有效的國(guó)有企業(yè)高管薪酬管理和業(yè)績(jī)考核機(jī)制，完善了現(xiàn)代國(guó)有企業(yè)薪酬制度。然而，過于強(qiáng)調(diào)高管人力資本的作用，忽視了國(guó)有企業(yè)高管不僅具有市場(chǎng)化特征，更具有政府行政化特征，既是“高官”又是“高管”，年薪制和股權(quán)激勵(lì)在實(shí)施過程中并未采取差異化對(duì)策，過分注重效率，有失公平，進(jìn)一步擴(kuò)大了高管與職工之間的收入差距，同時(shí)也為下一步“差異化薪酬”改革提供了思路。

(四)兼顧效率公平導(dǎo)向下的差異化薪酬制度改革(2013年至今)

隨著國(guó)有企業(yè)管理層畸高的薪酬和頻發(fā)的經(jīng)濟(jì)腐敗不斷被媒體曝光，國(guó)有企業(yè)薪酬政策引起社會(huì)各界強(qiáng)烈關(guān)注，激起了民眾對(duì)公平的呼吁。十八大明確提出初次分配要兼顧效率和公平。為了實(shí)現(xiàn)公平正義，深化國(guó)有企業(yè)薪酬制度改革勢(shì)在必行。在落實(shí)中央“八項(xiàng)規(guī)定”，改作風(fēng)、反“四風(fēng)”的改革契機(jī)下，國(guó)家出臺(tái)了一系列相關(guān)文件。2013年2月國(guó)務(wù)院發(fā)布了《關(guān)于深化收入分配制度改革的若干意見》(以下簡(jiǎn)稱《若干意見》)，強(qiáng)調(diào)要加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)高管薪酬管理；十八屆三中全會(huì)指出，要逐步規(guī)范國(guó)有企業(yè)收入分配秩序，實(shí)現(xiàn)薪酬水平適當(dāng)、結(jié)構(gòu)合理、管理規(guī)范、監(jiān)督有效，對(duì)不合理的過高收入進(jìn)行調(diào)整。為貫徹落實(shí)上述精神，《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》(以下簡(jiǎn)稱《方案》)于2015年初開始實(shí)施，新一輪國(guó)有企業(yè)薪酬制度改革正式拉開帷幕。本次改革的核心內(nèi)容是“分級(jí)分類”管理國(guó)有企業(yè)，推行“差異化薪酬制度”，如針對(duì)公益類和商業(yè)類分別制定不同的薪酬制度，行政任命的高管和職業(yè)經(jīng)理人分別制定不同的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬標(biāo)準(zhǔn)，并且，薪酬結(jié)構(gòu)中增加了任期激勵(lì)收入，引導(dǎo)高管重視企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。地方各省份國(guó)有企業(yè)以《方案》為指導(dǎo)，結(jié)合自身特點(diǎn)，制定與選任方式相匹配、與企業(yè)功能性質(zhì)相適應(yīng)、與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相掛鉤的差異化薪酬分配辦法。另外，根除高管職務(wù)消費(fèi)也是本次改革的一大亮點(diǎn)。在中央全面深化改革領(lǐng)導(dǎo)小組第四次會(huì)議上，習(xí)近平總書記指出，國(guó)企負(fù)責(zé)人沒有“職務(wù)消費(fèi)”，按照職務(wù)設(shè)置消費(fèi)定額并量化到個(gè)人的做法必須根除，取消了“職務(wù)消費(fèi)”提法，把原合理的、必要的履職保障和合理支出確定為履職待遇和業(yè)務(wù)支出。為了進(jìn)一步完善激勵(lì)約束機(jī)制，2016年底國(guó)資委針對(duì)不同類型的企業(yè)分別制定不同的考核辦法，遵循“業(yè)績(jī)升、薪酬升，業(yè)績(jī)降、薪酬降”的合理邏輯，對(duì)勞動(dòng)用工和收入分配制度改革提出了具體建議，逐步推進(jìn)以價(jià)值為導(dǎo)向的市場(chǎng)化收入分配改革，實(shí)現(xiàn)職工收入隨業(yè)績(jī)變化能增能減的目標(biāo)。同時(shí)，高管薪酬改革持續(xù)公開化和透明化有利于促進(jìn)國(guó)有企業(yè)混合所有制改革，為推進(jìn)科研人員、經(jīng)營(yíng)管理人員和業(yè)務(wù)骨干持股試點(diǎn)奠定基礎(chǔ)。

這一階段在共享發(fā)展和共同富裕理念的指引下，通過公平促進(jìn)效率的政策取向，從分類管理、調(diào)整結(jié)構(gòu)、優(yōu)化考核等多維度對(duì)國(guó)有企業(yè)薪酬制度進(jìn)行全面深化改革，體現(xiàn)了初次分配兼顧效率和公平、更加注重公平的分配理念，打破了管理層旱澇保收的鐵飯碗，豐富了骨干員工的薪酬政策，配套了較為完善的激勵(lì)政策，體現(xiàn)了激勵(lì)約束機(jī)制的動(dòng)態(tài)平衡。本階段改革的本質(zhì)是生產(chǎn)力和生產(chǎn)關(guān)系相互作用的結(jié)果，即根據(jù)當(dāng)前的生產(chǎn)力水平調(diào)整薪酬制度(生產(chǎn)關(guān)系)，從而進(jìn)一步反作用于生產(chǎn)力，促進(jìn)國(guó)有企業(yè)做強(qiáng)做優(yōu)做大。

深化國(guó)有企業(yè)薪酬制度改革的總體取向

(一)貫徹漸進(jìn)式供給型強(qiáng)制性的制度變遷方式

中國(guó)國(guó)有企業(yè)薪酬制度變遷屬于政府主導(dǎo)的供給型強(qiáng)制性制度變遷，符合生產(chǎn)力和生產(chǎn)關(guān)系動(dòng)態(tài)協(xié)調(diào)適應(yīng)規(guī)律，總體上推動(dòng)了國(guó)有企業(yè)改革發(fā)展，提高了經(jīng)營(yíng)績(jī)效。改革開放之前，在落后的生產(chǎn)力水平下，因中國(guó)實(shí)行計(jì)劃經(jīng)濟(jì)，政治目標(biāo)主張平均主義，而經(jīng)濟(jì)目標(biāo)注重效率優(yōu)先，雙重目標(biāo)短期內(nèi)無法同步實(shí)現(xiàn)，限制了國(guó)有企業(yè)薪酬的激勵(lì)效應(yīng)。改革開放之后，為了推動(dòng)國(guó)有企業(yè)薪酬制度改革，中央政府扮演了“第一行動(dòng)集團(tuán)”角色，對(duì)國(guó)有企業(yè)逐步推行放權(quán)讓利、先富帶動(dòng)后富、建立企業(yè)出資人制度、共享發(fā)展等改革方案，先后提出工效掛鉤、年薪制、薪酬與業(yè)績(jī)考核相掛鉤、差異化薪酬等形式，取得了顯著成效?；谏鲜龈母锝?jīng)驗(yàn)，在現(xiàn)階段薪酬制度深化改革過程中，中央政府需要制定總體制度框架，借助行政力量強(qiáng)制性進(jìn)行試點(diǎn)，試點(diǎn)成功之后，再自上而下有序推進(jìn)，這不僅有利于消除薪酬制度改革的障礙，更有利于降低改革風(fēng)險(xiǎn)，使?jié)u進(jìn)式改革具有帕累托改進(jìn)效率，促進(jìn)國(guó)有企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)。

(二)倡導(dǎo)效率和公平并重的改革理念

縱觀國(guó)有企業(yè)薪酬制度演進(jìn)的過程，效率和公平的關(guān)系一直貫穿于制度變遷的始末。新中國(guó)成立初期，雖然計(jì)件工資制有效提高了企業(yè)生產(chǎn)效率，但也擴(kuò)大了工人之間的收入差距。為了縮小差距，突出形式公平，演化出平均主義薪酬制度，但是這種制度不適應(yīng)當(dāng)時(shí)的生產(chǎn)力水平，導(dǎo)致企業(yè)效率低下。改革開放之后，中國(guó)逐漸由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變，為了提高企業(yè)效率，政府恢復(fù)了計(jì)件工資制、企業(yè)獎(jiǎng)金制度，創(chuàng)新了薪酬與效益掛鉤的分配制度，倡導(dǎo)崗位技能工資制、高管年薪制等。因尚未建立起完善的約束考核機(jī)制，為高管權(quán)力尋租提供了空間，進(jìn)一步擴(kuò)大了高管與職工間收入差距。為了治理現(xiàn)階段國(guó)有企業(yè)薪酬過于偏重效率、有失公平等問題，國(guó)資委應(yīng)當(dāng)以公平和效率并重為理念，監(jiān)督企業(yè)制定并執(zhí)行具體的差異化薪酬制度改革方案。一方面，通過約束機(jī)制促進(jìn)公平，如限制行政任命高管薪酬，降低高管薪酬黏性，提升高管和員工的薪酬業(yè)績(jī)敏感性，治理國(guó)有企業(yè)隱性腐敗；另一方面，建立激勵(lì)機(jī)制提高效率，如推行員工持股計(jì)劃、利潤(rùn)分享計(jì)劃等，將員工利益與企業(yè)利益融合，增強(qiáng)員工獲得感，促使員工發(fā)揮主人翁意識(shí)推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。

(三)遵循深化企業(yè)體制改革助推薪酬制度創(chuàng)新的改革思路

從國(guó)有企業(yè)薪酬制度改革歷程分析，每階段改革的核心驅(qū)動(dòng)力都是國(guó)有企業(yè)體制改革。改革開放之前，國(guó)有企業(yè)的“政治掛帥”思想衍生出“平均主義”薪酬制度，阻礙了工人積極性。改革開放之后，國(guó)有企業(yè)逐漸從單一的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)過渡到社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，創(chuàng)新了工效掛鉤、年薪制、薪酬與業(yè)績(jī)考核等政策，總體上提高了企業(yè)效率，但因國(guó)有企業(yè)體制不健全，普遍存在“內(nèi)部人控制”“高官兼職高管”等問題，導(dǎo)致業(yè)績(jī)下降但高管薪酬上升、在職消費(fèi)泛濫等現(xiàn)象，扭曲了薪酬制度的激勵(lì)效應(yīng)。因此，深化企業(yè)體制改革是創(chuàng)新薪酬制度的前提。為了改革國(guó)有企業(yè)嚴(yán)重行政化的體制，引入混合所有制是關(guān)鍵突破口，即通過國(guó)有與非國(guó)有資本交叉持股，扭轉(zhuǎn)國(guó)有企業(yè)兩權(quán)不分、政企不分、社企不分、黨企不分的困境。在混合所有制改革的契機(jī)下，按照企業(yè)的不同類別和性質(zhì)進(jìn)一步創(chuàng)新具體的差異化激勵(lì)約束機(jī)制，分類管理行政任命和市場(chǎng)選聘高管，完善高管和員工的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬信息披露，實(shí)現(xiàn)薪酬分配機(jī)會(huì)公平、規(guī)則公平，使企業(yè)人員能上能下、能進(jìn)能出，薪酬隨業(yè)績(jī)能增能減。

①林毅夫、李志赟：《政策性負(fù)擔(dān)、道德風(fēng)險(xiǎn)與預(yù)算軟約束》，《經(jīng)濟(jì)研究》2004年第2期。

②Kuznets, S., “Economic Growth and Income Inequality”,AmericanEconomicReview, 1955, 45(1),pp.1～28.

③宋晶、孟德芳：《國(guó)有企業(yè)高管薪酬制度改革路徑研究》，《管理世界》2012年第2期。

④邵紅偉、靳濤：《收入分配的庫(kù)茲涅茨倒U曲線——跨國(guó)橫截面和面板數(shù)據(jù)的再實(shí)證》，《中國(guó)工業(yè)經(jīng)濟(jì)》2016年第4期。

⑤劉學(xué)梅：《論社會(huì)主義分配原則與國(guó)有企業(yè)高管薪酬制度改革》，《當(dāng)代經(jīng)濟(jì)研究》2016年第1期。

⑥劉張發(fā)、田存志、張瀟：《國(guó)有企業(yè)內(nèi)部薪酬差距影響生產(chǎn)效率嗎》，《經(jīng)濟(jì)學(xué)動(dòng)態(tài)》2017年第11期。

⑦由于1992年黨的十四大報(bào)告首次將全民所有制企業(yè)由“國(guó)營(yíng)企業(yè)”改稱為“國(guó)有企業(yè)”，因此，下文論述時(shí)，1992年之前采用“國(guó)營(yíng)企業(yè)”，1992年之后采用“國(guó)有企業(yè)”。

⑧吳承明等：《中華人民共和國(guó)經(jīng)濟(jì)史》(第一卷)，中國(guó)財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社2001年版，第903頁(yè)。

⑨1950年2月12日中共中央發(fā)布的《中共中央關(guān)于討論和執(zhí)行人民日?qǐng)?bào)〈學(xué)會(huì)管理企業(yè)〉的社論的指示》。

⑩1951年5月25日中共中央發(fā)布的《中共中央批發(fā)李富春〈在第一次全國(guó)工業(yè)會(huì)議上的結(jié)論〉》。