供給側(cè)改革背景下企業(yè)人力資源管理的策略調(diào)整

李桂英

（黎明職業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院 福建泉州 362000）

一、理解供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革

“供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革”的概念由習(xí)近平總書記在2015年11月中央財經(jīng)工作領(lǐng)導(dǎo)小組第十一次會議上首次明確提出，強(qiáng)調(diào)在適度擴(kuò)大總需求的同時，推進(jìn)供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革，提高供給體系效率。

供給與需求是一對矛盾共同體。供給側(cè)改革是相對于需求側(cè)改革而言的，經(jīng)濟(jì)學(xué)上，被喻為拉動經(jīng)濟(jì)增長“三駕馬車”的投資、消費、出口，都屬于“需求側(cè)”，與之對應(yīng)的是“供給側(cè)”，有勞動力、土地、資本、創(chuàng)新等要素。政府在任何時期都要既重視供給側(cè)管理也重視需求側(cè)管理，但具體到某個特定時期，二者之間往往不能平均使力而應(yīng)有所側(cè)重。自1998年亞洲金融危機(jī)以來，我國經(jīng)濟(jì)宏觀調(diào)控的重心在需求側(cè)管理，我們也看到了，需求側(cè)管理對我國經(jīng)濟(jì)增長發(fā)揮了重大的作用，推動我國成為世界第二大經(jīng)濟(jì)體。但在我國宏觀經(jīng)濟(jì)步入新常態(tài)后,需求側(cè)管理政策邊際效應(yīng)遞減，同時供給側(cè)多年累積下來的矛盾，嚴(yán)重制約著供給效率的提升，供給體系無法適應(yīng)加速升級的消費現(xiàn)狀，供需不匹配的問題日益突顯。需求結(jié)構(gòu)的變化對供給側(cè)結(jié)構(gòu)提出了改革要求。另外，我國經(jīng)濟(jì)增長方式正由粗放型向集約型轉(zhuǎn)變，而后者的本質(zhì)是內(nèi)涵型增長，強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)要素的優(yōu)化配置與綜合供給效率的提升，這也使以提高全要素生產(chǎn)力為核心、以經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型升級為導(dǎo)向的供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革勢在必行。

勞動力要素作為供給側(cè)首要資源，是供給側(cè)結(jié)構(gòu)改革中最活躍、最具有決定性的因素，也是最重要的創(chuàng)新供給要素。技術(shù)的更新、產(chǎn)品的設(shè)計、服務(wù)附加值的增加，都是由人來進(jìn)行的。而我國人口數(shù)量紅利時代已經(jīng)終結(jié)，數(shù)量紅利必須盡早轉(zhuǎn)為質(zhì)量紅利。我國企業(yè)必須以提高效能為核心，激活、釋放勞動力要素的基礎(chǔ)性價值。[1]人才的培養(yǎng)與管理，是供給側(cè)勞動力要素改革的一個關(guān)鍵點，也是企業(yè)的核心競爭力所在。當(dāng)前的改革形勢向社會的人力資源提出了更高的要求，也對企業(yè)的人力資源管理提出了挑戰(zhàn)。在這種情況下,企業(yè)適應(yīng)經(jīng)濟(jì)新常態(tài)做好人力資源管理工作顯得尤其重要。

二、轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理思維

我國企業(yè)人力資源管理起步比較晚， 很多企業(yè)對人力資源管理的認(rèn)識和理解還不夠成熟，人力資源管理仍停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，職能定位仍然是具體繁瑣的日常管理事務(wù)，工作內(nèi)容陳舊，工作方法老套，工作效率低下，人力部門在企業(yè)中地位低下。

（一）人力資源管理需盡快轉(zhuǎn)變觀念。在供給側(cè)改革背景下，為了能緊隨改革大潮，管理者必須充分認(rèn)識到人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的地位，認(rèn)識到人力資源的有效管理早已成為提高競爭力的重要手段，科學(xué)、合理、規(guī)范的人力資源管理體系是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的有力保障。

要樹立戰(zhàn)略思維，推動人力資源管理部門職能定位由“事務(wù)性”向“戰(zhàn)略性”轉(zhuǎn)變。戰(zhàn)略導(dǎo)向的人力資源管理應(yīng)是積極、主動、靈活的，它將人力資源視為獲取競爭優(yōu)勢的首要資源，強(qiáng)調(diào)人力資源與戰(zhàn)略的匹配；而人力資源管理部門通過對人力資本的使用與提升成為生產(chǎn)和效益部門，更是組織戰(zhàn)略決策的關(guān)鍵參與者與推動者。在縱向上，人力資源管理要充分分析與把握企業(yè)戰(zhàn)略，完善與戰(zhàn)略相契合的人力資源管理體系；橫向上，實現(xiàn)人力資源管理系統(tǒng)各組成部分之間的契合，讓人力資源管理系統(tǒng)成為提升組織優(yōu)勢和企業(yè)核心競爭力的戰(zhàn)略系統(tǒng)。

（二）人力資源管理需保持動態(tài)性。首先，隨著經(jīng)濟(jì)和技術(shù)的飛速發(fā)展，社會的人才觀、人力資源的結(jié)構(gòu)都發(fā)生著巨大變化。雖然我國人力資源豐富，教育水平也在不斷提高，但人力資本稀缺的情況嚴(yán)重，中低端人才過剩，技能型人才、創(chuàng)新型人才嚴(yán)重不足。而在企業(yè)轉(zhuǎn)型升級過程中，后者才是企業(yè)的重要需求。再者，思維新穎、價值多元、個性張揚的80、90員工已成為職場生力軍，傳統(tǒng)的管理方式對他們已行不通；“互聯(lián)網(wǎng)＋”帶來的海量信息和大數(shù)據(jù)分析使人力資源管理方式、技術(shù)飛速革新等等。面對環(huán)境的劇烈變化，人力資源管理要勇于承擔(dān)責(zé)任，要善于學(xué)習(xí)和創(chuàng)新；要把握時代脈搏，不斷革新思維，創(chuàng)新人力資源管理機(jī)制，提升人力資源管理效能，幫助企業(yè)在激烈而殘酷的競爭中獲得生存與發(fā)展。[2]

三、調(diào)整人力資源管理策略

（一）構(gòu)建創(chuàng)新型企業(yè)文化。創(chuàng)新是供給側(cè)改革的關(guān)鍵，是企業(yè)成功的最有效手段。對于當(dāng)前處在復(fù)雜轉(zhuǎn)型期的企業(yè)，要想在新的經(jīng)濟(jì)競爭中獲得生存與發(fā)展，就需要不斷進(jìn)行技術(shù)、產(chǎn)品、服務(wù)、市場、管理模式、戰(zhàn)略等方面的創(chuàng)新。長期以來，我國大多數(shù)企業(yè)創(chuàng)新意識淡薄，創(chuàng)新氛圍不濃，這是企業(yè)創(chuàng)新能力偏弱的重要原因之一。因此，企業(yè)需要重視創(chuàng)新型企業(yè)文化的建設(shè)，以營造鼓勵創(chuàng)新的文化氛圍、強(qiáng)化員工的創(chuàng)新意識來激發(fā)員工的創(chuàng)造力、提升企業(yè)核心競爭力。

創(chuàng)新型企業(yè)文化將創(chuàng)新當(dāng)成企業(yè)核心價值觀的一部分，鼓勵員工積極創(chuàng)新、不怕風(fēng)險。創(chuàng)新文化建設(shè)的目的就是要形成一種寬松、自由、和諧、對創(chuàng)新友好的文化氛圍，在這樣的氛圍中，員工可以積極創(chuàng)造新思路、采用新方法、新技術(shù)，即使冒險也會得到企業(yè)支持。[3]

建設(shè)創(chuàng)新型企業(yè)文化不僅要形成鼓勵創(chuàng)新的價值觀念，更要有配套的制度設(shè)計。制度是創(chuàng)新行為的保障機(jī)制。制度規(guī)定相應(yīng)的激勵方式和評價標(biāo)準(zhǔn)，從而引導(dǎo)著員工的價值取向和行為。企業(yè)應(yīng)通過制度設(shè)計，如創(chuàng)新型人才的引進(jìn)制度、員工開發(fā)培養(yǎng)制度、創(chuàng)新能力考核與獎勵制度等，將創(chuàng)新融入到員工的意識中，將鼓勵創(chuàng)新落實到員工行動上。有創(chuàng)新就會有失敗，創(chuàng)新文化要能尊重知識、寬容失敗。對那些創(chuàng)新失敗的員工，企業(yè)應(yīng)該給予激勵與尊重，充分保護(hù)員工的創(chuàng)新意識與精神，增強(qiáng)員工繼續(xù)創(chuàng)新的動力。[4]

（二）建立健全人才培養(yǎng)機(jī)制。供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革要求提高人才供給的質(zhì)量。企業(yè)必須完善人才培養(yǎng)機(jī)制，以提高人才內(nèi)部供給能力。管理大師彼得·圣吉說過，組織能夠獲得的“唯一持久的優(yōu)勢是有能力比你的競爭對手學(xué)習(xí)得更快”。培訓(xùn)是企業(yè)獲得可持續(xù)發(fā)展競爭優(yōu)勢的重要手段。有人說：企業(yè)的競爭是人才的競爭，人才的競爭是培訓(xùn)的競爭，誰更重視培訓(xùn)與開發(fā)、誰的培訓(xùn)開發(fā)效果更好，誰就能在人才、知識和能力競爭中居于領(lǐng)先地位。[5]

近幾年，市場競爭的加劇強(qiáng)化著企業(yè)對知識與技能的訴求，企業(yè)對員工培訓(xùn)與開發(fā)日益重視；員工個人也認(rèn)識到培訓(xùn)有利于增強(qiáng)自身就業(yè)能力與職業(yè)穩(wěn)定性。但是，不少企業(yè)培訓(xùn)項目質(zhì)量不高，針對性不強(qiáng)。培訓(xùn)中存在的問題多種多樣，有的是跟企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)，有的是內(nèi)容、方式方法一刀切，有的是培訓(xùn)太過隨意，想什么培訓(xùn)就什么時候培訓(xùn)，有的是缺乏培訓(xùn)激勵機(jī)制，有的是流程不合理等等。在培訓(xùn)過程中，要注意以下幾個方面。

1.培訓(xùn)的戰(zhàn)略導(dǎo)向。培訓(xùn)要和企業(yè)的發(fā)展保持一致，要服務(wù)于組織的整體發(fā)展戰(zhàn)略。根據(jù)戰(zhàn)略要求進(jìn)行相應(yīng)內(nèi)容的培訓(xùn)，把人力資源的數(shù)量和結(jié)構(gòu)調(diào)整到與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)，協(xié)助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。要做到這一點，需要認(rèn)真分析影響組織戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的因素，從組織、員工、任務(wù)三個層面系統(tǒng)、準(zhǔn)確地識別培訓(xùn)需求，并做好培訓(xùn)規(guī)劃，以保證培訓(xùn)的正確方向。

2.培訓(xùn)流程的規(guī)范性。每一個培訓(xùn)項目都應(yīng)該包括環(huán)環(huán)相扣的四個環(huán)節(jié)：培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)方案的設(shè)計、培訓(xùn)實施、培訓(xùn)效果評估。存在培訓(xùn)需求是培訓(xùn)項目實施的基礎(chǔ)和依據(jù)。培訓(xùn)中需注意培訓(xùn)內(nèi)容、方法與崗位的匹配。崗位不同，崗位職責(zé)與工作內(nèi)容就不同，培訓(xùn)目標(biāo)與課程就不同，培訓(xùn)的方式方法也應(yīng)有所不同。

另外，培訓(xùn)內(nèi)容的一個重要方面是形成員工創(chuàng)新能力，即創(chuàng)新能力的培育。國外很多知名企業(yè)不光進(jìn)行知識與技能的培訓(xùn)，還進(jìn)行創(chuàng)造性思維方法的培訓(xùn)，通過專門的訓(xùn)練養(yǎng)成創(chuàng)造性思維的習(xí)慣，以增加創(chuàng)意的出現(xiàn)，提高創(chuàng)新的頻率。培訓(xùn)效果評價是培訓(xùn)系統(tǒng)中的重要環(huán)節(jié)。一方面可以檢查學(xué)習(xí)效果及培訓(xùn)目標(biāo)的完成情況，另一方面也可以對以后培訓(xùn)工作的改進(jìn)提供依據(jù)。

3.人力資本投資的長期性。員工培訓(xùn)是人力資本投資中最重要的部分，這是一個系統(tǒng)工程，具有長期性和持久性。有的培訓(xùn)項目有立竿見影的效果，但很多培訓(xùn)項目對員工和組織績效的提升具有明顯的滯后性。因此，急功近利的心態(tài)是培訓(xùn)大忌。這方面可以對標(biāo)IBM公司，它在堅持員工培訓(xùn)的長期性原則方面做得非常到位，從新員工到臨近退休的職工都納入了培訓(xùn)對象的范疇。

作為實現(xiàn)技術(shù)創(chuàng)新的重要途徑和措施，企業(yè)應(yīng)該將員工培訓(xùn)提高到戰(zhàn)略高度，完善培訓(xùn)體系，更新培訓(xùn)內(nèi)容，加大學(xué)習(xí)力和創(chuàng)新能力的培訓(xùn)。同時，將互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)與培訓(xùn)結(jié)合，創(chuàng)新培訓(xùn)形式，提升培訓(xùn)效果，以保證人才的內(nèi)部供應(yīng)。

（三）完善人才選拔機(jī)制。在供給側(cè)改革時代，為保證企業(yè)的人才供應(yīng)，必須打造優(yōu)質(zhì)高效的人才供應(yīng)鏈。[2]可以從以下幾個方面入手。

1.創(chuàng)新人才供應(yīng)思維。對人才的需求，特別是對中高級技能型人才、創(chuàng)新型人才的需求，是當(dāng)前所有企業(yè)面臨的問題。企業(yè)需要開闊人才供應(yīng)視野，拓寬人才招聘渠道，舍得投入，敢冒風(fēng)險，不拘一格，跨越行業(yè)界限、區(qū)域限制去網(wǎng)羅人才，加入到人才爭奪大戰(zhàn)中。

2.可以將招聘前置。在人才搶奪大戰(zhàn)中，企業(yè)可以選擇一些大專院校或者其中的優(yōu)質(zhì)專業(yè)進(jìn)行校企緊密合作，簽署訂單培養(yǎng)協(xié)議，定制培養(yǎng)高素質(zhì)技能型人才。長期以來，由于多方面的原因，高校的人才供應(yīng)和企業(yè)實際需求之間存在著矛盾，高校專業(yè)設(shè)置滯后、畢業(yè)生就業(yè)能力偏低。這種培養(yǎng)模式既有效解決了這種矛盾、彌補了自己企業(yè)的人才缺口，也達(dá)成了學(xué)生的就業(yè)愿望，同時還為學(xué)校樹立了就業(yè)品牌，吸引了生源，可以說是三方共贏。近些年，校企合作在很多高職院校進(jìn)行得卓有成效，甚至很多學(xué)生在二年級就被企業(yè)訂走了。

3.進(jìn)行人力資源服務(wù)的外包。人才的均衡供給離不開人力資源服務(wù)業(yè)，長期以來我國的人力資源服務(wù)業(yè)發(fā)展比較緩慢，專業(yè)性、服務(wù)性、創(chuàng)新性都欠缺。供給側(cè)改革和“互聯(lián)網(wǎng)+”給人力資源服務(wù)提出了新的要求，同時也帶來前所未有的機(jī)遇。在接下來的時期這個產(chǎn)業(yè)將被倒逼著轉(zhuǎn)型并得到快速發(fā)展，它們將從簡單的信息中介、繁瑣的基礎(chǔ)事務(wù)性服務(wù)轉(zhuǎn)為能夠給企業(yè)提供更智能與知識化的服務(wù)，從提供單一服務(wù)到能夠提供人力資源綜合解決方案。[6]企業(yè)可以考慮跟人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)建立長期戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系，這樣它們會立足企業(yè)經(jīng)營現(xiàn)狀，放眼企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，運用自己的專業(yè)知識、廣泛資源和豐富經(jīng)驗，全面系統(tǒng)地思考問題，尋求和提供滿足企業(yè)人才需求的綜合解決方案。

四、革新人力資源管理手段

信息技術(shù)的飛速發(fā)展和互聯(lián)網(wǎng)應(yīng)用創(chuàng)新的層出不窮，既改變了人們的思維習(xí)慣和生活方式，也改變了人們的生產(chǎn)和工作方式。互聯(lián)網(wǎng)是一個平等、開放的溝通平臺，具有去中心化特征。這個平臺有利于各個層級的信息共享，員工在這個平臺上也可以直接了解和參與企業(yè)管理。這樣不僅提升員工的工作熱情和企業(yè)忠誠度，更有利于組織結(jié)構(gòu)的扁平化，提高管理效率。人力資源管理的發(fā)展需順應(yīng)潮流，逐步融入信息時代。

在互聯(lián)網(wǎng)的大數(shù)據(jù)、云計算時代，利用大數(shù)據(jù)來處理紛繁復(fù)雜的人力資源信息、管理人力資源工作，將大大提高人力資源管理的效率。這是個數(shù)據(jù)為王的時代，數(shù)據(jù)時代就要用數(shù)據(jù)說話。例如，在做人力資源規(guī)劃時，依靠大數(shù)據(jù)的支持，將每位員工的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)結(jié)合企業(yè)的經(jīng)營狀況、發(fā)展方向以及人才缺口進(jìn)行分析，可以準(zhǔn)確預(yù)測未來某一時期的人員；傳統(tǒng)的招聘網(wǎng)站上的個人信息都來自求職者本人的上傳，大數(shù)據(jù)技術(shù)則可以從社交網(wǎng)絡(luò)上深入挖掘其信息，并對相關(guān)信息進(jìn)行立體化整合，使企業(yè)全面深入地了解求職者的情況，從中篩選出人崗匹配的有效人才；大數(shù)據(jù)分析能讓企業(yè)設(shè)計出更適合員工的培訓(xùn)體系，培訓(xùn)途經(jīng)也可以網(wǎng)絡(luò)化和更多元化；通過對員工基礎(chǔ)數(shù)據(jù)信息的精細(xì)分析，再結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和部門目標(biāo)，可以幫助制定更客觀、公正、有效的績效考核和薪酬體系。在人力資源管理專業(yè)化提升過程中，人力資源管理決策將日益基于數(shù)據(jù)的量化分析作出，人力資源管理者的能力也須隨之轉(zhuǎn)型，人力資源數(shù)據(jù)分析與應(yīng)用也將成為基本技能要求。[7]供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革不僅是產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型，更是人力資源結(jié)構(gòu)的升級。[8]充足的合格人才是供給側(cè)改革成功的關(guān)鍵因素，人才培養(yǎng)與管理是企業(yè)管理的重中之重。為適應(yīng)經(jīng)濟(jì)新常態(tài)，人力資源管理必須及時調(diào)整策略，以與時俱進(jìn)的管理理念和完善的管理體系，幫助企業(yè)完成產(chǎn)業(yè)升級和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，在改革的大潮中立于不敗之地。

[1]張朋朋,朱麗.基于供給側(cè)改革背景下的中國企業(yè)人力資源效能提升戰(zhàn)略與路徑[J].現(xiàn)代管理科學(xué),2017(3):112-114.

[2]彭劍鋒.供給側(cè)改革下,如何打造高品質(zhì)的人才管理[J].中外管理,2016(8):102-105.

[3]余英,姜啟躍.關(guān)于創(chuàng)新型企業(yè)中人力資源管理工作的思考[J].農(nóng)村經(jīng)濟(jì)與科技,2016（3）:62-63.

[4]汪婭莉.互聯(lián)網(wǎng)時代人力資源管理創(chuàng)新思維探析[J].經(jīng)濟(jì)師,2016(5):236-238.

[5]李前兵，周昌偉.員工培訓(xùn)與開發(fā)[M]．南京：東南大學(xué)出版社,2013:12.

[6]蘇永華.“供給側(cè)改革”下如何提高人力資源企業(yè)自身“供給”能力[EB/OL].http://www.zgrllm.com/article/index/id/108.html.

[7]薛偉.“互聯(lián)網(wǎng)+”時代人力資源管理創(chuàng)新發(fā)展策略[J].管理科學(xué),2016(8):289.

[8]劉飛．供給側(cè)改革背景下國有企業(yè)人力資源管理策略調(diào)整研究[J].江漢石油職工大學(xué)學(xué)報，2017（7）：100.