關(guān)于90后知識型員工激勵的問題及對策分析

(西南交通大學(xué)　四川　成都　610000)

引言

隨著新一年畢業(yè)季的到來，又有一大波90后高校畢業(yè)生要踏入職場了。改革開放后，中國經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展，這批90后大多在421結(jié)構(gòu)的家庭中長大，衣食無憂，成了不那么差錢的新生代員工，無論是個性特征還是行為表現(xiàn)，與以往的員工相比，除了有獨特的優(yōu)點，也有不可忽視的缺點?！奥戕o”、拿了年終獎就跳槽，所謂“世界很大，我想去看看”。隨著90后知識份子們不斷走上工作崗位，如何對他們進(jìn)行管理與激勵，培養(yǎng)組織歸屬感和忠誠度，發(fā)揮出自己的潛能與價值，成為組織亟待解決的問題。

一、90后員工成長環(huán)境與特征

環(huán)境決定論的代表人物華生曾說：“給我一打健全的兒童，我可以用特殊的方法任意地將他們加以改變，或者使他們成為醫(yī)生、律師、藝術(shù)家和富商，或者使他們成為乞丐和強盜。”可見環(huán)境對一個人的成長發(fā)展、個性塑造起有著舉足輕重的影響作用。

(一)成長環(huán)境分析

時代社會環(huán)境：進(jìn)入二十一世紀(jì)，我國人民生活達(dá)到小康水平。成長于這個階段的90后在經(jīng)濟(jì)全球化的時代，一邊沐浴于豐富多彩的物質(zhì)、文化中，一邊承受著強勢的外來文化。此外，從微軟在95年發(fā)布Windows95操作系統(tǒng)后，互聯(lián)網(wǎng)開始高速發(fā)展。進(jìn)入21世紀(jì)。手機(jī)通訊網(wǎng)絡(luò)也迅速崛起，在兩者共同作用下，90后在“信息爆炸”的時代成長起來，思維眼見更開闊，負(fù)面信息也在潛移默化中影響著他們。

家庭環(huán)境：計劃生育政策的實施，三口之家的結(jié)構(gòu)普遍起來。父母在努力工作，為子女創(chuàng)更好的生活條件與想給子女多更多生活關(guān)懷之間艱難平衡著。況且90后的父母們都在多子女家庭長大，對培養(yǎng)自己的獨子沒有太多經(jīng)驗可供借鑒，只是本能的把自己認(rèn)為最好的給孩子。而孩子在父母或上一輩的寵溺中，聽著長輩的贊美與鼓勵，過著衣食無憂但缺少磨煉的生活中長大。

文化教育環(huán)境：九年義務(wù)教育制實施，90后至少也是中學(xué)學(xué)歷，知識水平得到提高。而且隨著各大高校的擴(kuò)招，大學(xué)生工也屢見不鮮。但是中國教育體制的局限，導(dǎo)致學(xué)習(xí)以考試升學(xué)為目的，教育教條，氛圍僵化。加之父母望子成龍成鳳心態(tài)，攀比孩子的學(xué)習(xí)成績，對90后的學(xué)習(xí)成長造成了許多不良影響。

(二)心理特征

充滿自信、敢于冒險：對于90后來說，大多都在關(guān)愛中成長，生活中有朋友相助，家人庇護(hù)與支持，初生牛犢不怕虎。自我意識強，希望得到尊重與認(rèn)可：作為獨生子女，享有父母所有的愛，逐漸養(yǎng)成了或多或少的以自我為中心，以自我角度思考，工作中可能會忽視領(lǐng)導(dǎo)同事的感受，或做出有背公司制度的行為。但又希望自己能獨立，自己在組織里能發(fā)揮自己的能力，得到大家的肯定與尊重。孤獨感強，依賴網(wǎng)絡(luò)：中國90后青年調(diào)查報告的數(shù)據(jù)顯示，75.2%的90后更愿意在社交網(wǎng)絡(luò)上將自己表達(dá)出來，秀出來[1]。

(三)外在表現(xiàn)特征

學(xué)習(xí)能力強，知識水平較高：90后的知識型員工是在一個有較好的學(xué)習(xí)條件和比較穩(wěn)定的學(xué)習(xí)環(huán)境中長大，都受過至少15年的系統(tǒng)的正規(guī)的學(xué)校教育,而且社會不斷發(fā)展進(jìn)步，各種新事物總是撲面而來，學(xué)習(xí)能力變得越來越強大。思想觀念開放，價值觀多元化：各種信息傳播媒體迅速發(fā)展，方便快捷的網(wǎng)絡(luò)為90后提供了空前廣泛的訊息，加上手機(jī)，ipad等電子產(chǎn)品的廣泛使用，這使得90后們的視野更寬廣，思想觀念更開放。并且在國內(nèi)外各種文化、思想的滲透下，90后知識型員工多元化的價值觀形成了。承受挫折能力較差：外界將這一群體戲稱作“草莓族”，盡管看上去光鮮，但實際像草莓一樣承受不了工作與生活中壓力與挫折。90后踏入社會，現(xiàn)實與理想有差距，還面臨職場競爭，批評與質(zhì)疑，以及結(jié)婚生子等生活與工作中壓力，而且由于從小生存環(huán)境較好，歷經(jīng)的艱辛與挫折較少，在工作中遇到困難就很容易遭到打擊，失去對工作的熱情，甚至叛逆、輕生。某公司的資深員工幫助計劃的專家梁朝暉曾對記者說過，雖然沒有具體數(shù)據(jù)，不過他們公司每年都要挽救20來個自殺的年輕人，這些人都是因為工作的問題而想不開。

有自己的生活方式，對組織忠誠度較低：他們追求快樂，熱衷于新鮮事物，不喜被約束[2]。希望自己從事的工作具有挑戰(zhàn)性、多樣性，體現(xiàn)自己的價值；希望能在一個舒適的氛圍里和同事們工作交流等等。若非如此，90后對工作的滿意度降低，消極對待工作，亦或是直接辭職、跳槽，去追尋自己想要的工作[3]?，F(xiàn)在越來越多的90后加入背包客一族，為了感受自己向往的生活，不惜放棄已有的工作就是很好的體現(xiàn)。另外雖然表現(xiàn)的心智不成熟，但可塑性大：90后進(jìn)入職場正是20出頭，剛涉世事，難免表現(xiàn)出很多不足，但畢竟年輕，又有一定文化素養(yǎng)，學(xué)習(xí)能力強，思想觀念開放，接受新事物快，思維活躍，渴望展現(xiàn)自己，若管理者抓住每位員工的需求，因勢利導(dǎo)，對其進(jìn)行激勵與管理，他們將很快成為組織發(fā)展的中堅力量。

二、90后員工激勵存在的問題

(一)激勵方式比較單一，缺乏全面多樣性

在我國，傳統(tǒng)的激勵方式普遍比較注重對員工的物質(zhì)激勵，薪酬激勵往往是主要方式。對于工作本身激勵性、組織氛圍激勵性的關(guān)注不夠，對90后反饋不及時，興趣激勵、參與激勵等激勵方式運用較少。他們渴望所立足的企業(yè)能夠幫助自己的能力的到鍛煉，渴望得到領(lǐng)導(dǎo)的賞識，渴望被尊重，施展自己的才能，在實現(xiàn)組織目標(biāo)同時能實現(xiàn)自我價值。

(二)激勵決策缺乏針對性

馬斯洛的需要層次論指出，人有不同層次的需要，人們始終在追求需要的滿足，未滿足的需要才有激勵作用。而每個人的需要由于生存環(huán)境和個性特征的不同又有不同的需要。有人才有社會，有員工才有組織，當(dāng)多數(shù)員工的需要被滿足，才能實現(xiàn)組織的目標(biāo)[4]。但是不同員工的需要不同，尤其是90后員工，按傳統(tǒng)的激勵決策，采用相似的激勵方式，并不能在90后員工身上體現(xiàn)出期望中的激勵效果。

(三)培訓(xùn)體系不完善，缺乏科學(xué)的職業(yè)規(guī)劃和引導(dǎo)

當(dāng)前組織的培訓(xùn)普遍知識注重技能與理論的培訓(xùn)，監(jiān)督手段不利，缺乏有效的評估與及時的反饋，統(tǒng)一培訓(xùn)，單一枯燥的方法與90后獨特的個性與追求新穎的特征不相適應(yīng)[4]。此外，組織中缺乏對90后職業(yè)生涯的有效引導(dǎo)與規(guī)劃，有關(guān)調(diào)查顯示，員工認(rèn)為企業(yè)有職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)的僅占少數(shù)。

三、激勵90后員工的對策

(一)激勵原則

目標(biāo)結(jié)合原則：將90后員工的需要與組織的目標(biāo)結(jié)合起來，使員工在努力實現(xiàn)組織目標(biāo)時能實現(xiàn)自己的目標(biāo)，滿足自己的需要，激勵才會有良好的效果[5]。“以人為本”的差異化原則：人力資源是企業(yè)的重要資源，在激勵90后員工的時候，不僅要把“以人為本”的思想落實到各項具體工作中，體現(xiàn)出對90后員工的尊重，還要考慮到90后員工獨特的特征，以及差異化的個性，實行差異化的激勵。物質(zhì)和精神全面的激勵原則：員工有物質(zhì)需要與精神需要，由于物質(zhì)需要是最基本的需要，物質(zhì)激勵只有淺層次的作用，因此，還需要對90后進(jìn)行精神方面的深層次的激勵，使得激勵效果維持長久。公平公正原則：誠如韓非子所說，“誠有功，則雖疏賤必賞；誠有過，則雖近愛必誅?！痹趯?0后員工激勵時，必須要注重公平公正，做到賞罰分明，獎罰有度。

(二)激勵方法

1.工作回報角度

實施具有激勵性的薪酬制度：正所謂經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)決定上層建筑，90后進(jìn)入職場，在經(jīng)濟(jì)需要獨立以及面對其他方面的壓力時，或多或少都希望能用薪酬來證明自己的地位和價值。所以，一個公平合理的、與績效有效掛鉤的報酬體系對于90后員工既具有吸引又具有激勵作用。首先要有一套科學(xué)有效的績效評估方法；其次要使報酬多元化多層次，實施寬帶型薪酬，增加員工的薪酬上升空間。此外還可以進(jìn)行股權(quán)激勵等等。在福利方面設(shè)計有彈性、有選擇的菜單式福利制度，諸如旅游之類的福利，讓他們根據(jù)自行選擇福利項目[6]。

對員工表現(xiàn)及時評價反饋，給予信任與認(rèn)可：初入職場，都渴望有機(jī)會展現(xiàn)自己，實現(xiàn)自己的價值。若能對他們的表現(xiàn)及時作出真誠的評價，鼓勵和認(rèn)可，那么，在成就動機(jī)影響下，90后員工覺得自己被重視，必會為了實現(xiàn)組織目標(biāo)與個人理想而努力[7]。

做好培訓(xùn)與開發(fā)，引導(dǎo)職業(yè)生涯發(fā)展：考慮到90后個性方面的差異，了解他們個性化的需求，包括對培訓(xùn)形式、內(nèi)容、教師等需求，根據(jù)他們的能力、性格，對崗位以及職業(yè)發(fā)展的期望等對其進(jìn)行培訓(xùn)。在培訓(xùn)時，盡量避免枯燥單一的方式，重視啟發(fā)和引導(dǎo)，重視心理的培訓(xùn)，采取多樣化的培訓(xùn)與開發(fā)。同時，組織應(yīng)了解員工的個人需求，對員工職業(yè)生涯進(jìn)行引導(dǎo)，提供適合的職位晉升道路，讓其成長與組織的成長結(jié)合，在發(fā)展中貢獻(xiàn)發(fā)展的力量[4]。

2.工作本身角度

賦予具有挑戰(zhàn)性的工作：據(jù)對數(shù)百名90后已工作的畢業(yè)生調(diào)查顯示，有一半以上的員工表示他們對工作不滿意、跳槽就是因為工作內(nèi)容太枯燥，工作缺乏挑戰(zhàn)。因此安排工作既要考慮到員工的能力個性，讓他能夠勝任，同時也要有一定的挑戰(zhàn)性、冒險性，激發(fā)員工的潛能。如可以增加工作多樣性，進(jìn)行工作輪換，工作豐富，擴(kuò)展工作內(nèi)容，增加工作深度；或下放決策權(quán)，增加員工的工作責(zé)任，讓員工感到自己的工作和自己都有重要性[7]。

此外給予適度的工作自主權(quán)，有利于增加90后對組織的認(rèn)同，提高對工作的投入。

3.工作氛圍角度

營造相互合作的和諧的工作氛圍。90后的員工們不但希望工作能自主,而且也能得到支持，進(jìn)行合作,工作在有歸屬感的和諧氛圍中。管理者應(yīng)常深入下屬,增加上下級交流的機(jī)會，了解90后們真實的需要，并經(jīng)常組織集體活動,加強員工間的溝通交流,營造良好的上下級關(guān)系和同事關(guān)系，以增強歸屬感。另外，要鼓勵創(chuàng)新，允許失??；重視團(tuán)隊合作，提倡在競爭中合作、在合作中共進(jìn)的精神[8]。當(dāng)然領(lǐng)導(dǎo)也要提高自身素質(zhì)，增加人文關(guān)懷。時代發(fā)展，90后員工知識水平越來越高，這對領(lǐng)導(dǎo)者自身學(xué)識也提高了要求，需要優(yōu)化自己，對員工進(jìn)行榜樣激勵；并且適時的關(guān)心員工的工作及日常生活，給予人文關(guān)懷，增加員工的歸屬感。

4.組織條件角度

從組織自身這個大角度來講，首先在規(guī)章制度方面可摒棄一些成規(guī)，科學(xué)制定符合90后特征習(xí)慣的管理制度；工作環(huán)境和設(shè)施也應(yīng)不斷完善與改進(jìn)[8]。另外，雖讓90后年輕、資歷淺，還是應(yīng)該提供機(jī)會，讓90后員工能為組織、為社會做貢獻(xiàn)。

結(jié)束語

一批又一批的90后進(jìn)入職場，也許帶給管理者的是“頭痛”，但同樣也會給管理者“驚喜”，推動著組織的發(fā)展，關(guān)系社會的進(jìn)步。他們在成長著、進(jìn)步著，管理者應(yīng)該給予他們包容與支持，在工作中不斷摸索與完善管理與激勵策略，激發(fā)90后的潛能，實現(xiàn)組織與90后的雙贏。