具有社會責(zé)任的企業(yè)人力資源管理探討

（安徽警官職業(yè)學(xué)院 安徽 合肥 230031）

傳統(tǒng)的企業(yè)經(jīng)營模式以利潤最大化和股東利益為目標(biāo)，員工福利、產(chǎn)品質(zhì)量和環(huán)境污染等問題日益嚴(yán)重，引發(fā)了全世界政界、學(xué)術(shù)界和媒體等多方的共同關(guān)注，“企業(yè)社會責(zé)任”的觀念由此產(chǎn)生。現(xiàn)如今，越來越多的企業(yè)在日趨復(fù)雜的經(jīng)營環(huán)境帶來的壓力下，逐漸意識到承擔(dān)社會責(zé)任是重塑形象、防范風(fēng)險(xiǎn)的內(nèi)在要求，也是實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的必由之路。

1.企業(yè)社會責(zé)任的內(nèi)涵

企業(yè)社會責(zé)任（Corporate Social Responsibility，簡稱CSR）是指企業(yè)除了要創(chuàng)造利潤、對股東負(fù)責(zé)以外，還應(yīng)對雇員、消費(fèi)者、社區(qū)和環(huán)境負(fù)起責(zé)任。這個定義即是指，企業(yè)不但要尋求自身發(fā)展與進(jìn)步，還必須持續(xù)關(guān)注不同利益相關(guān)者的訴求，以達(dá)成與內(nèi)外環(huán)境之間的和諧共存。

有學(xué)者將企業(yè)社會責(zé)任分為“基本社會責(zé)任、中級社會責(zé)任和高級社會責(zé)任”三種類型。其中，基本社會責(zé)任是指要承擔(dān)對股東和員工的社會責(zé)任，應(yīng)保證股東贏利，讓員工生活得體面、有尊嚴(yán)；中級社會責(zé)任是指應(yīng)承擔(dān)對消費(fèi)者、政府、社區(qū)和環(huán)境的責(zé)任，應(yīng)保證產(chǎn)品的質(zhì)量和安全、推進(jìn)清潔生產(chǎn)等；高級企業(yè)社會責(zé)任是指要積極參與慈善公益事業(yè)，要關(guān)注民生、扶貧幫困，用愛心回報(bào)社會。

在愈發(fā)白熱化的市場競爭形勢下，企業(yè)的發(fā)展根本無法離開經(jīng)受過良好訓(xùn)練的，具有熱情和敬業(yè)精神員工的積極合作。因此，員工應(yīng)是最重要的企業(yè)利益相關(guān)者，對員工的責(zé)任是企業(yè)承擔(dān)對其他相關(guān)者責(zé)任的基礎(chǔ)。

2.企業(yè)社會責(zé)任對人力資源管理的要求

目前的企業(yè)中存在著很多與社會責(zé)任相關(guān)的 “認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)”或“生產(chǎn)守則”，所涉及的內(nèi)容大多與員工責(zé)任相關(guān)，并全部屬于人力資源管理的范疇。依據(jù)國際通用企業(yè)社會責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)SA8000和我國的勞動法等規(guī)定，企業(yè)社會責(zé)任帶給人力資源管理的要求概括如下。

2.1 營造良好工作環(huán)境

企業(yè)應(yīng)嚴(yán)格按照職業(yè)健康安全標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)單位的實(shí)際情況，為員工營造安全的、適度壓力的工作環(huán)境，以預(yù)防和消除一切職業(yè)危害隱患，使員工工作輕松愉快，為他們的身心健康和工作效率保駕護(hù)航。

2.2 全方位的員工培訓(xùn)

企業(yè)應(yīng)建立健全培訓(xùn)制度，定期或不定期地培訓(xùn)員工，在培訓(xùn)內(nèi)容的選擇上，除了安排能使員工更好地適應(yīng)崗位要求的基本規(guī)章制度、職業(yè)技能、科學(xué)文化素養(yǎng)、安全生產(chǎn)等方面內(nèi)容外，還應(yīng)該將社會責(zé)任的理念傳遞給員工，以培養(yǎng)員工自覺履責(zé)的行為規(guī)范。

2.3 完善薪酬福利水平

企業(yè)制定的薪酬政策應(yīng)符合國家相關(guān)法律法規(guī)的要求，不可隨意扣減員工工資，要為員工足額繳納社會保險(xiǎn)，提供優(yōu)厚福利等。為了吸引和留住更多的關(guān)鍵性人才，企業(yè)要在考慮自身實(shí)際情況的基礎(chǔ)上，為雇員提供有充分吸引力的、并能體現(xiàn)其勞動價值和成果的報(bào)酬。

2.4 公平合理雇傭員工

企業(yè)整個雇傭的流程應(yīng)合理、明確，要始終尊重每個應(yīng)聘者的人格，不可故意設(shè)置種種不公正平等的限制。企業(yè)應(yīng)以應(yīng)聘者的技能經(jīng)驗(yàn)、崗位勝任能力等因素作為招聘和甄選的基本考量，不能以年齡、性別或殘障等因素歧視和淘汰應(yīng)聘者。

2.5 和諧融洽的勞資關(guān)系

企業(yè)和員工之間應(yīng)建立合作共生關(guān)系，讓員工參與企業(yè)管理，建立健全職工維權(quán)機(jī)制，切實(shí)保障員工的權(quán)利與利益。企業(yè)不得無故解聘員工，如必須解聘以應(yīng)對市場競爭壓力，應(yīng)在與員工坦誠溝通的基礎(chǔ)上確定裁員名單，并為他們重新就業(yè)提供幫助。

當(dāng)然，社會責(zé)任對人力資源管理的基本要求是要對員工承擔(dān)責(zé)任，但是也必須涵蓋對其他利益相關(guān)者的關(guān)注。

3.構(gòu)建具有社會責(zé)任的人力資源管理的重要意義

人力資源管理與社會責(zé)任關(guān)系密切，兩者若得到有機(jī)整合，將各自發(fā)揮優(yōu)勢并相互促進(jìn)，因此，企業(yè)的這項(xiàng)舉措將具有深遠(yuǎn)意義。

3.1 社會責(zé)任理念綜合優(yōu)化企業(yè)成長

對于很多依靠廉價勞動力獲利的企業(yè)來說，如果依照社會責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)推行人力資源管理措施，可能會在短期內(nèi)造成人力資源成本增加。但根據(jù)社會交換理論，企業(yè)擔(dān)負(fù)社會責(zé)任的舉動必將換來員工對企業(yè)的回報(bào)，員工將更加自覺努力地工作，并積極維護(hù)企業(yè)形象。有調(diào)查顯示，認(rèn)為本公司“有責(zé)任感”的員工比認(rèn)為本公司“無責(zé)任感”的員工忠誠度更高、自豪感更強(qiáng)。也有研究表明，企業(yè)舉行的志愿服務(wù)等社會責(zé)任活動可以促進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作，提高團(tuán)隊(duì)凝聚力。[1]企業(yè)社會責(zé)任不僅能增加對現(xiàn)有員工的吸引力，還能吸引價值觀與企業(yè)相匹配的優(yōu)秀求職者，有利于打造企業(yè)金字招牌，吸引更多顧客，擴(kuò)大潛在市場，最終提高經(jīng)濟(jì)效益和財(cái)務(wù)績效。因此，雖然承擔(dān)社會責(zé)任的投入與產(chǎn)出之間存在時差，但這終將有利于企業(yè)的長期成長。

3.2 人力資源管理保障社會責(zé)任的落實(shí)

企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任必須通過人力資源管理活動的開展才能實(shí)現(xiàn)。首先，在對員工的社會責(zé)任方面，人力資源管理的各項(xiàng)活動皆對職工造成直接影響，其幾大基本模塊如薪酬福利管理、員工培訓(xùn)等本身就是對員工承擔(dān)責(zé)任的表現(xiàn)。另外，企業(yè)其他社會責(zé)任的履行有賴于員工責(zé)任意識引發(fā)的自覺行動，而人力資源管理活動可以通過培育和傳播社會責(zé)任價值觀和理念，使員工潛移默化地養(yǎng)成社會責(zé)任思想觀念和行動規(guī)范。還有一點(diǎn)也不可忽視，就是員工社會責(zé)任意識的養(yǎng)成取決于企業(yè)對待他們的人力資源政策和實(shí)踐是否周到和公正。因?yàn)槿绻髽I(yè)不能保障員工的合法權(quán)益，那么員工身處在這樣缺乏關(guān)愛和責(zé)任的環(huán)境影響下，也不可能積極承擔(dān)社會責(zé)任[2]。

3.3 社會責(zé)任理念為人力資源管理注入新活力

所有的優(yōu)秀企業(yè)在現(xiàn)今都十分重視人力資源管理，人力資源部門也從起初的行政事務(wù)角色被提升到了戰(zhàn)略合作伙伴的地位。我們應(yīng)該看到，人力資源管理在深度和廣度上還應(yīng)有更多的拓展空間,產(chǎn)生新的發(fā)展內(nèi)涵。隨著社會責(zé)任理念在實(shí)踐界和學(xué)術(shù)界成為普遍共識，人力資源管理在響應(yīng)這個倡議的同時也將迎來發(fā)展的新機(jī)遇。作為以戰(zhàn)略性角度執(zhí)行社會責(zé)任的最佳實(shí)踐者和關(guān)鍵協(xié)調(diào)單位，人力資源部門可以通過策劃、組織多種社會責(zé)任活動，成為舉辦社會責(zé)任活動的常設(shè)機(jī)構(gòu)，而且，這些活動的開展還能對現(xiàn)有人力資源工作產(chǎn)生良好支持[3]。因此，人力資源管理專業(yè)人士就有了更多的施展空間來建立完整的社會責(zé)任體系。人力資源管理融入了社會責(zé)任理念后，除了現(xiàn)有職能將得以拓展，還會在此基礎(chǔ)上衍生出新的價值和職能，運(yùn)作方式也將更為先進(jìn)、人性和系統(tǒng)化。

4.具有社會責(zé)任的企業(yè)人力資源管理建設(shè)

通過多方面的人力資源管理建設(shè)舉措，將使社會責(zé)任脫離盲目無序狀態(tài)，促進(jìn)其深植于企業(yè)并實(shí)現(xiàn)制度化和常態(tài)化，人力資源管理也將擁有廣闊的成長空間。

4.1 建立企業(yè)社會責(zé)任共同愿景

企業(yè)必須倡導(dǎo)社會責(zé)任價值觀并將其融入企業(yè)文化中，運(yùn)用印制宣傳手冊、進(jìn)行培訓(xùn)教育和報(bào)紙、研討會等輿論手段，面向全員大力宣傳，努力將承擔(dān)社會責(zé)任的共同愿景植根于大家心中。企業(yè)要公開表彰在各個崗位上履行社會責(zé)任的優(yōu)秀人才，引導(dǎo)更多員工學(xué)習(xí)與仿效先進(jìn)典型，還應(yīng)及時發(fā)現(xiàn)、批評與懲罰與社會責(zé)任價值觀相背離的思想與行為，以抑制這類行為的再次出現(xiàn)。同時，高層管理者是企業(yè)的核心人物，在推動社會責(zé)任理念落實(shí)方面起著關(guān)鍵的作用。他們應(yīng)憑借著自身的影響力，在履行社會責(zé)任方面做到以身作則、率先垂范，這樣必將持久地影響和帶動員工。通過企業(yè)的充分造勢，社會責(zé)任共同愿景將引導(dǎo)所有成員達(dá)成共識和形成使命感，產(chǎn)生承擔(dān)社會責(zé)任的自覺意識和行動。

4.2 建立基于社會責(zé)任的工作管理制度

企業(yè)應(yīng)將社會責(zé)任的標(biāo)準(zhǔn)要求融入公司章程中，既可以使社會責(zé)任落入實(shí)處，又可以提高管理的效率。人力資源部門可以建立參照SA8000和IOS26000責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)要求的工作管理制度，在員工權(quán)益維護(hù)、安全生產(chǎn)、環(huán)境保護(hù)等方面明確規(guī)定具體的措施與工作流程。尤其需要注意的是，應(yīng)及時修正與責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)不符的與員工權(quán)益有關(guān)的勞工標(biāo)準(zhǔn)、工時工資等方面的規(guī)定[4]。同時，此項(xiàng)制度中還應(yīng)包含社會責(zé)任信息流通與信息披露的規(guī)定，要求各責(zé)任部門的社會責(zé)任工作成果信息和工作經(jīng)驗(yàn)要實(shí)現(xiàn)傳遞與共享；匯總的社會責(zé)任工作信息還應(yīng)準(zhǔn)確及時披露給利益相關(guān)方，以贏得與各方的長久信任與合作。此外，還應(yīng)建立社會責(zé)任工作領(lǐng)導(dǎo)小組，對社會責(zé)任工作進(jìn)行監(jiān)督和指導(dǎo)，并對具體事項(xiàng)做出決定。

4.3 建立具有社會責(zé)任的人力資源管理體系

在此過程中，企業(yè)要特別注意人力資源管理各職能之間的相互配合和支撐。一是要做好工作分析這項(xiàng)基礎(chǔ)工作，在工作說明書中注明社會責(zé)任條目，使員工明確關(guān)于社會責(zé)任的工作職責(zé)；二是做好人才的后續(xù)儲備、人員接替等方面的人力資源規(guī)劃工作，便于企業(yè)在經(jīng)營困難時能更人性化地裁員；三是要甄選錄用符合崗位要求的且有社會責(zé)任價值觀的員工，實(shí)現(xiàn)員工和崗位的動態(tài)匹配；第四，要為員工創(chuàng)造和提供相應(yīng)的培訓(xùn)機(jī)會，還應(yīng)在其中傳遞社會責(zé)任價值觀，提高員工的可雇性和社會責(zé)任感；第五，除了績效薪酬體系和員工晉升綠色通道外，企業(yè)可以考慮建立公益服務(wù)數(shù)據(jù)庫，記錄的員工公益服務(wù)情況和薪酬增長和職務(wù)升遷掛鉤，以提高員工工作動力。第六，制定員工援助計(jì)劃，為員工提供全方位心理關(guān)懷。在企業(yè)中營造關(guān)懷友愛的氛圍，鼓勵員工從小事做起、推己及人，以自覺承擔(dān)社會責(zé)任。