淺析企業(yè)人力資源績(jī)效和薪酬福利風(fēng)險(xiǎn)管理

高明明

摘要：對(duì)于企業(yè)而言，人力資源績(jī)效以及薪酬福利都是其管理工作的核心內(nèi)容，不僅可以有效調(diào)動(dòng)員工工作主觀能動(dòng)性，同時(shí)從根本上真正達(dá)到按勞分配的目的，推動(dòng)企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展。

關(guān)鍵詞：企業(yè);人力資源績(jī)效;薪酬福利;風(fēng)險(xiǎn)管理

引言

近些年，我國(guó)企業(yè)類型越來(lái)越多，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也愈演愈烈，企業(yè)需要面對(duì)諸多挑戰(zhàn)和考驗(yàn)以便提升自身市場(chǎng)占有率，進(jìn)而得到更好的發(fā)展，這種情況下企業(yè)應(yīng)該進(jìn)一步提升對(duì)人力資源管理的重視程度，特別是要加大人力資源績(jī)效及薪酬福利風(fēng)險(xiǎn)的管理力度，以此為基礎(chǔ)不斷提升企業(yè)人力資源管理質(zhì)量及效果，為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供良好的內(nèi)部環(huán)境，充分調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，全身心投入到各崗位工作當(dāng)中。

1.績(jī)效管理及薪酬管理

績(jī)效管理是企業(yè)管理層對(duì)內(nèi)部員工進(jìn)行管理以及積極實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要路徑，同時(shí)對(duì)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的完成產(chǎn)生了一定的推動(dòng)作用，并且滿足員工成長(zhǎng)過(guò)程中的各種需要求。企業(yè)之所以進(jìn)行績(jī)效管理旨在調(diào)動(dòng)員工工作積極性和主動(dòng)性，為企業(yè)帶來(lái)更多經(jīng)濟(jì)效益，快速完成企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)。

薪酬管理則是企業(yè)發(fā)放員工勞動(dòng)報(bào)酬的方式，金額以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)等設(shè)計(jì)和明確的過(guò)程，其常用理論有全面薪酬理論及公平理論等，其中全面薪酬理論分為外部薪酬及內(nèi)部激勵(lì)，外部薪酬主要有固定工資以及現(xiàn)金補(bǔ)助等貨幣形式以及社保、培訓(xùn)等非貨幣形式，而內(nèi)部激勵(lì)注重員工職業(yè)發(fā)展以及被尊重和認(rèn)可等方面的需求。

2.企業(yè)人力資源管理過(guò)程中績(jī)效及薪酬福利管理的風(fēng)險(xiǎn)分析

2.1企業(yè)人力資源管理中存在的績(jī)效管理風(fēng)險(xiǎn)

2.1.1企業(yè)對(duì)績(jī)效管理理念重視度有待提升

就當(dāng)前情況而言，我國(guó)部分企業(yè)對(duì)績(jī)效管理工作的重視程度不高，且未對(duì)績(jī)效管理理念予以大力宣傳，僅僅停滯于領(lǐng)導(dǎo)層及人力資源部門(mén)，沒(méi)有滲透于全體員工當(dāng)中，尤其是主管績(jī)效考核評(píng)價(jià)的中級(jí)管理層及其內(nèi)設(shè)相關(guān)部門(mén)均未涉及，這樣一來(lái)就造成個(gè)體與內(nèi)部之間得不到有效統(tǒng)一，無(wú)形當(dāng)中增加了制度執(zhí)行的難度。盡管有著健全的績(jī)效考核評(píng)價(jià)制度，并且細(xì)分具體工作，相應(yīng)考核評(píng)價(jià)工作也逐項(xiàng)完成，但是并不能真正與具體工作相符合，進(jìn)而管理過(guò)程與考核評(píng)價(jià)結(jié)果得不到有效結(jié)合，導(dǎo)致管理工作與現(xiàn)實(shí)狀況相背離，表面化現(xiàn)象嚴(yán)重。

2.1.2未科學(xué)制定績(jī)效管理考評(píng)目標(biāo)

從績(jī)效管理角度來(lái)說(shuō)，明確相應(yīng)的任務(wù)目標(biāo)是其工作的重點(diǎn)，無(wú)論何種工作，在開(kāi)展之前首要任務(wù)就是制定并明確任務(wù)目標(biāo)，隨后對(duì)各項(xiàng)工作進(jìn)行細(xì)分，劃分工作的權(quán)重及分值，最后科學(xué)合調(diào)配員工及資源等各個(gè)方面促使任務(wù)目標(biāo)快速實(shí)現(xiàn)，同時(shí)為績(jī)效管理有條不紊的進(jìn)行奠定良好基礎(chǔ)。然而現(xiàn)實(shí)狀況并非如此，績(jī)效管理考核評(píng)價(jià)本就具備一定特殊性，其中有很多目標(biāo)不能做到準(zhǔn)確量化，這就大大增加了任務(wù)目標(biāo)層層細(xì)分以及精準(zhǔn)傳遞的難度。

2.2企業(yè)人力資源管理中存在的薪酬福利管理風(fēng)險(xiǎn)

2.2.1薪酬激勵(lì)機(jī)制不健全

當(dāng)前薪酬激勵(lì)已經(jīng)成為企業(yè)激勵(lì)員工的一項(xiàng)重要措施，并且這種方式成效較高，盡管在以往傳統(tǒng)的薪酬體系中同樣具備薪酬激勵(lì)機(jī)制，但是較為落后，機(jī)制內(nèi)容并不完善，導(dǎo)致員工工作積極性和主動(dòng)性得不到充分發(fā)揮。整體而言以往薪酬激勵(lì)機(jī)制主要存在三方面為問(wèn)題，首先，激勵(lì)機(jī)制與績(jī)效考核評(píng)價(jià)關(guān)聯(lián)度較低，企業(yè)之所以進(jìn)行績(jī)效考核旨在激勵(lì)員工更好的投入工作當(dāng)中，然而絕大多數(shù)企業(yè)卻將績(jī)效薪酬作為要想固定薪資發(fā)放，面對(duì)這種情況企業(yè)中各方面表現(xiàn)比較優(yōu)秀的員工得不到更好的待遇條件，而表現(xiàn)較差的員工與其他員工待遇沒(méi)有明顯差距，不僅降低優(yōu)秀員工積極性，同時(shí)助長(zhǎng)落后員工不良風(fēng)氣，導(dǎo)致這部分員工消極怠工行為加劇。其次，激勵(lì)機(jī)制在制定時(shí)沒(méi)有充分考慮員工自身業(yè)務(wù)狀況，一味追求激勵(lì)機(jī)制為企業(yè)帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)效益，卻忽略了員工業(yè)務(wù)水平是否得到有效提升，這樣一來(lái)激勵(lì)機(jī)制與員工發(fā)展需求不一致。最后，沒(méi)有將激勵(lì)機(jī)制與內(nèi)部文化有機(jī)融合，致使企業(yè)文化不能有效滲透于全體員工當(dāng)中，這就對(duì)員工內(nèi)聚力的提升產(chǎn)生了抑制作用。

2.2.2薪酬分配方式單一

現(xiàn)下，我國(guó)絕大多數(shù)企業(yè)在制定薪酬制度的時(shí)候往往以績(jī)效工資和獎(jiǎng)金予以激勵(lì)，并沒(méi)有將勞動(dòng)、技術(shù)以及管理等方面要素作為分配薪酬的方式，另外，不乏一些企業(yè)并沒(méi)有真正意識(shí)到薪酬分配方式在管理過(guò)程中發(fā)揮的關(guān)鍵性作用，盡管有些企業(yè)制定了相應(yīng)措施可以保證人力資本充分融入到效益分配當(dāng)中，然而其占比較低并不能將薪酬體系固有的激勵(lì)作用最大限度的發(fā)揮出來(lái)。

3.優(yōu)化企業(yè)人力資源績(jī)效及薪酬福利風(fēng)險(xiǎn)管理的有效措施

3.1有效控制人力資源績(jī)效管理的方法及路徑

3.1.1加強(qiáng)管理意識(shí)，對(duì)管理理念進(jìn)行創(chuàng)新和優(yōu)化

人力資源績(jī)效管理工作的主要對(duì)象為企業(yè)內(nèi)部全體員工，要想進(jìn)一步提升績(jī)效管理工作成效就應(yīng)該不斷提高員工對(duì)此項(xiàng)工作的認(rèn)識(shí)水平，并且企業(yè)應(yīng)該結(jié)合績(jī)效管理的實(shí)際狀況對(duì)內(nèi)部予以科學(xué)組織及協(xié)調(diào)，確?？?jī)效管理目標(biāo)高效、高質(zhì)量完成，這樣不僅可以保障企業(yè)內(nèi)部各項(xiàng)管理工作的有序進(jìn)行，并且為企業(yè)更好發(fā)展打下了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。除此之外，企業(yè)管理層應(yīng)該緊隨時(shí)代發(fā)展需求，對(duì)落后的管理理念及時(shí)更新和轉(zhuǎn)變，確保人力資源管理工作達(dá)到預(yù)期目標(biāo)和效果，不僅如此還應(yīng)該詳細(xì)劃分工作目標(biāo)，將各個(gè)責(zé)任真正落實(shí)到某個(gè)崗位或個(gè)人，以便保證利益分配的科學(xué)性及合理性，循序漸進(jìn)的推動(dòng)員工提升自身工作效率。

3.1.2設(shè)置科學(xué)合理的績(jī)效目標(biāo)

企業(yè)在對(duì)各部門(mén)目標(biāo)進(jìn)行設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)該以整體戰(zhàn)略為基礎(chǔ)，只有這樣才能保證績(jī)效目標(biāo)與戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，為企業(yè)更好的實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。另外，企業(yè)在設(shè)置員工個(gè)人績(jī)效目標(biāo)時(shí)應(yīng)該以其整體戰(zhàn)略為重要導(dǎo)向，綜合員工內(nèi)心真實(shí)想法及意見(jiàn)，提升員工績(jī)效目標(biāo)與戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)之間的匹配度，為企業(yè)發(fā)展指明方向的同時(shí)，為員工提供源源不斷的動(dòng)力，調(diào)動(dòng)其工作熱情。

3.1.3對(duì)績(jī)效考核內(nèi)容進(jìn)行優(yōu)化和完善

要想不斷完善企業(yè)績(jī)效考核內(nèi)容應(yīng)該從以下兩方面出發(fā)，一方面結(jié)合自身實(shí)際狀況制定相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)中崗位類型不同其工作內(nèi)容也就存在一定差異，同樣還需要對(duì)應(yīng)不同員工，所以企業(yè)一定要結(jié)合不同崗位的實(shí)際狀況制定出與其相適應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)。另一方面，將員工工作行為作為績(jī)效考核的重要標(biāo)準(zhǔn)，不單單要注重員工帶來(lái)的工作成效，還應(yīng)該重視整個(gè)工作過(guò)程，分析和了解員工諸多行為，對(duì)其行為表現(xiàn)進(jìn)行量化。

3.2解決人力資源薪酬福利風(fēng)險(xiǎn)的有效措施

3.2.1構(gòu)建完善的薪酬激勵(lì)機(jī)制

企業(yè)在建立薪酬激勵(lì)機(jī)制的時(shí)候應(yīng)該綜合考慮員工崗位問(wèn)題，并將其作為重要的參考依據(jù)，崗位不同，所對(duì)應(yīng)的薪酬激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)也存在較大差異，為此應(yīng)該根據(jù)員工之間的配合程度，同時(shí)結(jié)合崗位類型制定出科學(xué)完善的薪酬激勵(lì)機(jī)制，通過(guò)了解職位類型、崗位測(cè)評(píng)以及各項(xiàng)工作流程等方面的工作，以此為基礎(chǔ)創(chuàng)建出科學(xué)、高效的激勵(lì)機(jī)制。只有這樣才能將激勵(lì)機(jī)制的作用最大限度的發(fā)揮出來(lái)，調(diào)動(dòng)員工工作主觀能動(dòng)性，與此同時(shí)滿足不同層次員工的發(fā)展需求，為全體員工更好的發(fā)展提供強(qiáng)勁的驅(qū)動(dòng)力。

3.2.2采取多樣化的薪酬分配模式

首先，基本工資，員工基本工資主要包括崗位及工齡工資兩方面，以員工所在崗位不同明確崗位工資在薪酬中的占比狀況，并且根據(jù)員工工齡對(duì)其工資比例進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。當(dāng)前各大企業(yè)員工流動(dòng)性較大，為了保留更多專業(yè)技術(shù)型人才，工資比例應(yīng)該隨著員工工齡的增加而不斷提升。其次，獎(jiǎng)金額度將員工績(jī)效考核結(jié)果與獎(jiǎng)金金額掛鉤，依據(jù)員工個(gè)人能力或者專業(yè)水平高低明確獎(jiǎng)金額度。最后，采取股權(quán)激勵(lì)，對(duì)于現(xiàn)代化企業(yè)而言，股權(quán)激勵(lì)是最直接有效且常見(jiàn)的激勵(lì)方式，再加上股權(quán)激勵(lì)是一項(xiàng)長(zhǎng)遠(yuǎn)的激勵(lì)方式，由員工和企業(yè)共同承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，共同管理企業(yè)，強(qiáng)化員工歸屬感，進(jìn)而留住更多復(fù)合型人才。

3.2.3為員工提供更多晉升空間，滿足其心理需求

第一，制定針對(duì)性發(fā)展規(guī)劃，根據(jù)馬斯洛的五個(gè)層次需求理論，每個(gè)人都有從低級(jí)到高級(jí)的需要層次，它們依次是：生理需要、安全需要、歸屬和愛(ài)的需要、尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要;根據(jù)此理論為不同員工制定個(gè)性化、針對(duì)性個(gè)人發(fā)展規(guī)劃，促使員工清楚的知道自身發(fā)展方式，將其工作過(guò)程中的積極性和主動(dòng)性調(diào)動(dòng)起來(lái)。另外，企業(yè)還應(yīng)該根據(jù)員工表現(xiàn)適當(dāng)提升工作難度，要想留住更多人才其中最為關(guān)鍵的就是逐步提升要求，同時(shí)為員工創(chuàng)造更多發(fā)展時(shí)機(jī)，任何員工都希望得到其他人的認(rèn)可，內(nèi)部?jī)?yōu)秀員工青睞于更高挑戰(zhàn)，通過(guò)為他們提供更多新的挑戰(zhàn)機(jī)會(huì)，激勵(lì)員工追求更好的業(yè)績(jī)，只有給予他們大力支持，才能學(xué)習(xí)更多新內(nèi)容，提升其忠誠(chéng)度。

第二，為員工提供彈性福利，一般員工福利比較統(tǒng)一，這樣并不能滿足員工多元化需求，而彈性福利有著較高靈活性，員工可以從諸多項(xiàng)目中選擇。為員工提供彈性旅游補(bǔ)貼，企業(yè)可以根據(jù)自身產(chǎn)業(yè)優(yōu)勢(shì)，提升旅游時(shí)間的彈性，員工可以在工作閑暇的時(shí)候進(jìn)行自助旅游，并非僅僅限制于企業(yè)團(tuán)建活動(dòng)，以此提升員工滿意度，如果員工由于各種原因不能旅游，則可以為其安排其他時(shí)間或者發(fā)放一定補(bǔ)貼。另外，合理安排員工假期，企業(yè)各部門(mén)可以采取輪崗調(diào)休的方式，部門(mén)員工在確保工作內(nèi)容高效完成的基礎(chǔ)上實(shí)施輪流休假，此外還應(yīng)該為員工提供更多保健福利，提升其工作幸福感，例如，定期組織體育活動(dòng)或者戶外運(yùn)動(dòng)等，但是應(yīng)該注意，設(shè)計(jì)的福利項(xiàng)目一定要與實(shí)際狀況相一致，在提升員工內(nèi)聚力的同時(shí)，更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。

結(jié)束語(yǔ)

面對(duì)越來(lái)越激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)要想進(jìn)一步發(fā)展，應(yīng)該加強(qiáng)人力資源管理，確?？?jī)效管理及薪酬福利管理工作協(xié)調(diào)進(jìn)行，并且二者還是企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)鍵，不僅為員工提供足夠的保障，而且能吸引優(yōu)秀人才加入，避免優(yōu)秀人才流失，同時(shí)還打造出了一支高素質(zhì)、強(qiáng)大凝聚力的員工隊(duì)伍，為企業(yè)健康發(fā)展保駕護(hù)航。

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