教師管理當下的問題及其對策

陳長興

（廈門市啟悟中學，福建 廈門 361100）

2017年9月，中共中央辦公廳、國務院辦公廳印發(fā)的《關于深化教育體制機制改革的意見》指出“要創(chuàng)新教師管理制度”。在新時代更加公平更高質量的教育要求背景下，教師管理值得再思考與再革新。

一、當前教師管理存在的問題

（一）宏觀政策管理的效率化

改革開放以來，隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展和國力的持續(xù)強大，國家、社會和民眾對教育的要求越來越高，我國對教師的政策管理也越來越精細。從1986年頒布實施的《義務教育法》到2017年的《關于深化教育體制機制改革的意見》，持續(xù)制定數(shù)十個關于教師管理的法律、法規(guī)和文件。這些政策可分為優(yōu)化教師隊伍結構和提高教育教學質量的教師資格制度、公開公平競爭和擇優(yōu)錄取招聘的教師聘任制度、提升業(yè)務水準和引導專業(yè)發(fā)展的教師評價制度、鼓勵愛崗敬業(yè)和提高教育教學業(yè)績的教師績效工資制度等。這些政策在穩(wěn)定教師隊伍、提高教師待遇的同時，也極大促進我國教育事業(yè)的快速發(fā)展。但是，由于種種原因，這些政策的制定、實施和成效還存在一定的偏差。

首先，政策制定的邏輯前提效率化。“每種制度背后都有其賴以存在的邏輯前提，政策出臺與執(zhí)行過程中，通常都假定這些邏輯前提存在并合理”。以“縣管校聘”為例，此政策的出臺是為進一步推進區(qū)域中小學教育的均衡發(fā)展，推進教育公平，從而提高整體教育水平。但是，此政策制定中必需的兩個邏輯前提是“教師是義務教育均衡發(fā)展的首要因素”和“教師交流能將教學成績轉移”。這兩個邏輯前提充分體現(xiàn)了政策制定者的效率意識，然而這兩個邏輯前提均不完全合理。

其次，政策實施的過程效率化。教育本身具有復雜性和創(chuàng)造性，因而教師管理特別是政策管理更應該體現(xiàn)教育的本質和規(guī)律，鼓勵教師專業(yè)發(fā)展，實施人文關懷。但政策的制定者為了讓政策執(zhí)行更有效率，更加快速，往往采用量化、標準化的程序。如“職稱評聘”將教師評價采用量化標準進行，雖然便于操作，但無法將教師在教育教學過程中最重要的價值影響、情感投入和人格魅力等因素計入分數(shù)，導致評價出現(xiàn)偏差。

最后，政策實施的成果效率化。由于教師人數(shù)眾多，以福建省為例，根據(jù)福建省統(tǒng)計局的統(tǒng)計年鑒，2016年福建省普通中學教師人數(shù)達315123人，對三十幾萬教師進行專業(yè)管理，難度之大可以想象。于是管理結果效率化成為政策制定者的首要追求。如“教師資格定期注冊”，采用信息化和寬松化管理，幾乎每位教師都能通過定期注冊，違背了政策初衷，無法將不合格教師剔除出教師隊伍，政策無法落地。

（二）微觀學校管理的功利化

就單個組織來說，管理的目的在于整合優(yōu)化各種資源，以更好地達成組織目標。學校的管理目標通過辦學目標來呈現(xiàn)，“教育是教育者與受教育者在共同生活中分享知識、技能、價值觀，培養(yǎng)可持續(xù)發(fā)展能力的交往互動的過程”，從這個角度出發(fā)，教育是為了促進人和社會的和諧持續(xù)發(fā)展，這也應該是學校辦學的最高目標。但在社會資源匱乏和就業(yè)壓力沉重的現(xiàn)實中，對學校評價出現(xiàn)嚴重異化，導致學校過度關注升學率。結果學校的辦學目標也產(chǎn)生異化，于是學校對教師的管理不可避免地產(chǎn)生了功利化。

首先，學校對教師的評價以學業(yè)成績?yōu)楹诵摹Ｆ扔谏龑W壓力，許多學校自覺或不自覺地將考試成績作為評價教師的首要指標。這種功利化的評價雖然能最大程度提升教學成績，但它至少違背了兩個基本事實：一是在影響學生學業(yè)成績的相關因素中，與教師個人因素相比，先天智力和家庭背景這兩個因素更加重要；二是教師工作中最重要的創(chuàng)造性、能動性、道德影響與感情投入體現(xiàn)出來的教學成果更多的是學生道德養(yǎng)成、人格發(fā)展和素養(yǎng)培育，而不是考試成績。這種評價的后果之一，是教師不可避免地淪為教學工具。

其次，學校對教師的激勵以經(jīng)濟滿足為內容。目前，多數(shù)學校為了提高升學率，將優(yōu)良教育資源集中調配到畢業(yè)年級，其中包括資金和人才。同時，為了調動工作積極性，學校給予教學成績高的教師豐厚的物質待遇。這種功利性的管理方式至少造成兩個不良后果：一是優(yōu)秀教師在金錢的不斷刺激下，形成給錢干活的思維模式，削弱對教育教學工作的榮譽感和自豪感；二是普通教師不思進取，得過且過，對學校缺乏認同感和歸屬感?！斑^分依賴經(jīng)濟手段，崇尚‘一切向錢看’的單純激勵手段，不僅不能增強教職員工的動機，反而會降低教師的積極性”。

最后，學校對教師的管理以責任落實為特征。從本質上說，責任落實是某種壓力傳導。學校為了順利完成從上級部門領回或自行制定的目標任務，就會層層加碼，分解任務，落實到人。這種壓力傳導不僅體現(xiàn)在考試成績方面，還包括安全衛(wèi)生各類評比、創(chuàng)建等非教育教學任務。此類單向性的管理方式既漠視教師的基本權利，也忽視教師的民主參與。“這種管控體系極大地削弱了教師的主體意識，強化了教師的消極心理，使教師被動地服從于現(xiàn)有的管理體系，而不是成為積極主動的建構者和創(chuàng)造者”。

（三）教師自我管理的封閉化

自我管理是教師管理的重要內容，“教師的自我管理應當是教師在正確認識自我的基礎上，通過自我激勵，主動向自身提出發(fā)展目標，并能自覺地自我規(guī)劃、實施、控制和調節(jié)，從而達到理想發(fā)展目標的過程”。在現(xiàn)實的政策管理和學校管理面前，教師的職業(yè)生涯中最重要的兩個基礎環(huán)節(jié)——教學質量和專業(yè)發(fā)展——都面臨激烈競爭，這時教師自我管理會發(fā)生理性偏差，走向封閉化。主要表現(xiàn)為個人發(fā)展目標偏離、專業(yè)發(fā)展動力缺失和個人專業(yè)能力獨享。

首先是個人發(fā)展目標偏離學校發(fā)展目標。在目標追求上，學校應落實立德樹人根本任務，發(fā)展學生素質，培養(yǎng)全面發(fā)展的建設者和接班人，促進社會公平，推動教育事業(yè)健康發(fā)展，提升辦學效益，創(chuàng)建學校品牌。教師應該充分發(fā)揮主體性和創(chuàng)造性，發(fā)展自己專業(yè)水平的同時發(fā)展學生學科素養(yǎng)，進而促使學生人格發(fā)展、道德養(yǎng)成。但面對職稱評聘制度和績效工資制度，教師的理性目標是盡快受聘于有人數(shù)限制的更高一級職位，占據(jù)職稱優(yōu)勢。這造成個人目標與學校目標的偏離。

其次是個人發(fā)展動力缺失。由于職稱編制限制，導致許多普通教師職位競爭屢屢失敗后，產(chǎn)生消極心理，形成強大的職業(yè)倦怠感，完全失去自我發(fā)展動力，得過且過。這不僅達不到管理的初衷，反而形成管理難題。

最后是個人專業(yè)能力獨享。如前面所言，學校對教師的評價體系以考試成績?yōu)楹诵摹Ｋ鼛淼牡谝粋€結果是所有教師非常關注成績，也能提高學校整體成績。第二個結果卻是教師個人專業(yè)能力的封閉化，不愿共享經(jīng)驗和能力，無法真正形成學習型組織，阻礙全體教師的進一步發(fā)展，學校的辦學效益發(fā)展也容易遇到瓶頸，至少會產(chǎn)生邊際遞減效應。

二、教師管理發(fā)展方向

（一）政策管理現(xiàn)代化

教育政策現(xiàn)代化是教育現(xiàn)代化的重要組成部分?！敖逃F(xiàn)代化是指與教育形態(tài)的變遷相伴的教育現(xiàn)代性不斷增長和實現(xiàn)的過程”。政策管理現(xiàn)代化是指教育政策改革中價值取向、管理目標和管理范式現(xiàn)代性不斷增長和實現(xiàn)的過程。從時間維度來說，現(xiàn)代化是一種朝著非傳統(tǒng)化方向的演進和變遷。政策管理現(xiàn)代化將以主動性和反思性作為主要特征。

在全球化和信息化指引下急劇變遷的時代背景下，政治、經(jīng)濟、文化和社會高速發(fā)展，同時對教育提出更高的要求，人們對教育價值、本質、功能和目標的認識不斷變化。當前教育的主要矛盾表現(xiàn)為人民日益增長的更加公平更高質量的教育需求與教育的不平衡不充分之間的矛盾。教育的改革開放已成為共識并且在積極推進中，國家現(xiàn)代化必然包含教育現(xiàn)代化。所以，政策管理改革必須主動配合教育改革的步伐，而不是作為一種回應或適應而存在。

就發(fā)展進程來說，政策管理現(xiàn)代化是嶄新的事物，出現(xiàn)問題是不可避免的。如教師資格制度、教師評價制度、教師聘任制度和教師績效工資制度等在實施過程中都引發(fā)許多爭議和問題。而政策制定者以理性批判的自覺性，進行反思并力求有效的改進辦法，如2015年的《關于深化中小學教師職稱制度改革的指導意見》就是一個很好的例子。同時，反思范圍還應包括政策的效率性和工具性。

（二）學校管理人性化

學校管理人性化并不是嶄新的研究課題，早在二十世紀六十年代美國心理學家道格拉斯·麥格雷戈（Douglas McGregor）就提出X理論和Y理論，其中Y理論就基于人性化的管理理論。人性化管理已成為管理思想的共識和主流，如我國學者吳天武認為，“人性化管理，是指管理者在實施管理過程中，以人為本，從人的情感和需要出發(fā)，從維護人格尊嚴出發(fā)關注人的存在，關注人的生命價值,給人以充分的理解、尊重和信任，管理者和被管理者之間建立起互信、互動的和諧關系，激發(fā)其被管理者的成就欲望和‘士為知己者死’的情感沖動，共同實現(xiàn)管理目標的一種管理理念”。而這里要厘清兩個問題：人性化管理會減輕教師的工作強度嗎？人性化管理能滿足教師的所有需求嗎？

首先，人性化管理不會減輕工作強度。隨著社會的發(fā)展，人們對教育的要求越來越高，學校承擔的社會責任越來越多，無論哪種管理方式，教師的工作強度、工作壓力和工作時間都會只增不減。只是人性化管理注重價值引領和文化熏陶，讓教師充分認識自己工作的崇高價值和歷史使命，認同學校的辦學理論和辦學愿景。充分調動教師積極性和主動性，形成使命感和自豪感，消除職業(yè)倦怠，將教育事業(yè)當作自己的畢生追求，形成工作自覺。

再者，人性化管理也無法滿足教師的所有需求。這點是顯而易見的，只是人性化管理找到了解決問題的方向。一是關注并盡量創(chuàng)造條件滿足教師的個性化、多元化需求，如孩子上學、兒女工作、求醫(yī)問診、住房買房等需求，管理者投入時間、精力和情感，幫助教師滿足需求，解決問題，這樣教師能夠保持工作積極性；二是通過理念引導和榜樣示范，讓教師更加關注未來需求和高級需求，不因眼前的低級需求和實現(xiàn)需求得不到滿足而喪失前進的動力。同時提供各種平臺和項目，助力教師在專業(yè)成長道路走得更快更遠，以形成發(fā)展自覺。

（三）自我管理生態(tài)化

一旦學校大部分教師的自我管理走向封閉化，就會出現(xiàn)人心煥散、各自為政、專業(yè)發(fā)展停滯不前和教學質量下滑的局面，學校的可持續(xù)發(fā)展就變成空中樓閣。因此，管理者應該將教師及其工作、成長環(huán)境看成復雜、有機的生態(tài)系統(tǒng)，運用整體、關聯(lián)、動態(tài)、協(xié)調的理念來優(yōu)化影響教師教學工作和專業(yè)發(fā)展的生態(tài)因子，引導教師自我管理生態(tài)化。生態(tài)化是指將“關注共同體、生態(tài)系統(tǒng)和整體平衡的基本原則和原理滲透到人類的全部社會實踐活動中，使每一種生命形式在生態(tài)系統(tǒng)中發(fā)揮其正常功能的權利得以實現(xiàn)，實現(xiàn)共同的生存和繁榮”。在學校生態(tài)系統(tǒng)中，有重要影響的生態(tài)因子是學校文化、教師發(fā)展模式和成長共同體。

學校文化是一種行為準則和精神認同。積極、包容和開放的學校文化不僅是學校發(fā)展的主要動力，也是教師發(fā)展的精神力量。在學校文化的熏陶下，教師會逐漸認同學校的核心價值觀，包括辦學理念、辦學目標、發(fā)展途徑、教育觀、學生觀和質量觀，進而成為自己的行為準則。在個人目標和學校目標發(fā)生矛盾時，教師能從學校發(fā)展需要出發(fā)，自我調整，維護大局，實現(xiàn)目標生態(tài)平衡。

教師發(fā)展的理想目標是師德高尚、人格健全、業(yè)務精湛、學術高深和有良好的合作意識與溝通能力的富有戰(zhàn)斗力的群體，而在實際環(huán)境中，多樣化、個性化和特色化的教師隊伍才是穩(wěn)定的生態(tài)系統(tǒng)，因此，要根據(jù)教師的特點設計面向全體的多樣化發(fā)展模式。如有領導才華的教師培養(yǎng)方向可以是管理人員；有研究才華的教師培養(yǎng)方向應該是學術領軍人物；課堂教學成效良好的培養(yǎng)方向是名師。教師隊伍按老中青的年齡分類，發(fā)展模式應該分別是“激活與帶領”“拔尖與推送”和“培養(yǎng)與發(fā)現(xiàn)”。

當前，成長共同體這種發(fā)展途徑由于成效顯著而越來越得到重視。其實在學校傳統(tǒng)科層化設置體系中，年級組和教研組也是成長共同體的一種，只是行政色彩深厚而掩蓋了其學術成長目標?，F(xiàn)今流行的“工作室”“工作坊”是種嶄新的組織模式，它跨學科、跨校際地將有共同愿景的教師聚集起來，通過共同學習、互相交流、經(jīng)驗分享和專業(yè)引領等手段促使成員共同成長。尊重差異、崇尚學術、注重實踐是新型共同體的主要特征。學校在調配資源扶持各類成長共同體的同時，也應該設立階段成長與階段成果目標，促使共同體健康有序發(fā)展。