麥肯錫7S模型與高校創(chuàng)業(yè)實驗室管理水平的提升

祝 楊 軍

(首都師范大學 招生就業(yè)處，北京 100048)

0 引 言

隨著我國經(jīng)濟社會的發(fā)展，大眾創(chuàng)業(yè)，萬眾創(chuàng)新越來越凸顯出其對于國家舉足輕重的價值。大學生有知識、有能力、有積極性，是創(chuàng)業(yè)大軍中的主力。如何幫助大學生喚醒創(chuàng)業(yè)意識、培養(yǎng)創(chuàng)業(yè)能力、鍛造創(chuàng)業(yè)精神，是擺在廣大高校面前亟待解決的問題。國外大學，特別是美國一流大學已結(jié)合自身特色建成“多元復合型”“學科輻射型”“創(chuàng)業(yè)引領(lǐng)型”和“社會需求型”等綜合性創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)中心，為創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才培養(yǎng)提供源源不斷的動力[1]。相比之下，一直以來，我國高校創(chuàng)業(yè)教育的形式主要以課堂講授為主，輔之以社會實踐、企業(yè)實習、企業(yè)家講座、創(chuàng)業(yè)計劃大賽等第二課堂活動，仍然處于“初級階段”，尚沒有形成系統(tǒng)、完善的創(chuàng)業(yè)教育理論與培訓體系，也沒有形成一套適合我國國情與教育發(fā)展現(xiàn)狀的行之有效的實施方案[2]。高校創(chuàng)業(yè)實驗室以全新的實驗室模式推動傳統(tǒng)創(chuàng)業(yè)工作體系轉(zhuǎn)型升級，實現(xiàn)“校內(nèi)實訓=創(chuàng)業(yè)實踐”的目標要求，越來越受到高校的青睞。然而，高校創(chuàng)業(yè)實驗室的建設(shè)與探索[3]依舊處于起步時期，相關(guān)的管理理論發(fā)展滯后，導致管理實踐中困難重重。本文試圖通過引入麥肯錫的7S管理模型，解決高校創(chuàng)業(yè)實驗室管理存在的“雙重定位”難題，提升管理效能。

1 麥肯錫7S模型運用于提升高校創(chuàng)業(yè)實驗室管理水平的可能性分析

1.1 高校創(chuàng)業(yè)實驗室管理存在的“雙重定位”難題

高校創(chuàng)業(yè)實驗室存在的諸多難題中，最根本的是“雙重定位”?！半p重定位”難題是指:①高校創(chuàng)業(yè)實驗室的主要任務是實驗，是仿照理工科實驗室的理論假設(shè)、實驗規(guī)范、操作流程等建立的。這就要求高校創(chuàng)業(yè)實驗室必須按照理工科實驗室那樣有科學、嚴格的管理，必須要實現(xiàn)三個標準化，即任務、流程和產(chǎn)出標準化。標準化意味著要有定量化、理性化的衡量方式和操控方式而不能僅僅是定性描述。比如享譽世界的德國波茨坦地學研究中心管理模式,具有機構(gòu)定位明確、科研布局矩陣化、管理體制嚴謹、支撐網(wǎng)絡(luò)強大、合作交流豐富、國際聯(lián)盟多樣化等特征和優(yōu)勢[4]。②高校創(chuàng)業(yè)實驗室畢竟不是化工、材料、機械等領(lǐng)域的實驗室，而歸屬于創(chuàng)業(yè)領(lǐng)域，屬于人文社會科學學科。理工科的實驗結(jié)果一般具有可復制性和穩(wěn)定性，設(shè)備非常關(guān)鍵; 文科的實驗結(jié)果卻呈現(xiàn)多樣性、不確定性，資源比較重要[5]。這就是說，創(chuàng)業(yè)雖然在內(nèi)容上與各種各樣的技術(shù)相關(guān)，并且相當大的一部分是理工科技術(shù)，然而其本質(zhì)上更多的與管理、營銷、財務等人文社會科學靠近。這樣一來，高校創(chuàng)業(yè)實驗室就進入了“雙重定位”困境：既要有理工科實驗室的標準化，又要有文科實驗室的靈活性。如果不解決這一難題，高校創(chuàng)業(yè)實驗室就可能變得“不倫不類”，導致管理效能的降低甚至無效。這就需要有一種管理模式，既能體現(xiàn)實驗室管理的科學性，又能以其藝術(shù)性切實成為推動創(chuàng)業(yè)工作的好抓手。麥肯錫7S模型就是在這樣的背景下引入的。

對“雙重定位”疑難的理解不能夠極端化。以上對理工科實驗室和文科實驗室特征的判斷，絕不是說兩類實驗室毫無相通之處，而僅僅是說，不同類型的實驗室在管理方法上有不同的側(cè)重。理工科實驗室，雖然強調(diào)標準化，但同樣需要藝術(shù)化的管理。而文科實驗室，雖然強調(diào)靈活性，標準化的管理卻也必不可少。事實上，同為實驗室模式，兩類實驗室不乏共同之處，尤其是在管理方面。同樣注重員工的學緣結(jié)構(gòu)，同樣在經(jīng)費使用上強調(diào)制度。甚至于可以說，兩類實驗室在管理方法上的共同點是主要的。

1.2 麥肯錫的7S模型及其積極意義

麥肯錫的7S模型肇始于上世紀80年代，是通過對IBM、惠普和麥當勞等43家的模范企業(yè)深入訪談后，經(jīng)過多位學者，尤其是湯姆·彼得斯和吉恩·貝內(nèi)特等人反復論證提煉的成果。模型一經(jīng)提出就大獲成功，挽救了無數(shù)在低迷經(jīng)濟下苦苦掙扎的美國企業(yè)的信心。有鑒于此，7S模型被西方發(fā)達國家的企業(yè)部門及政府機關(guān)應用于分析組織的變革和發(fā)展,成為診斷組織問題、變革組織機制、創(chuàng)新組織范式的有效工具[6]。該模型進入中國后，同樣很快贏得各類型企業(yè)的共識，一時成為各大咨詢公司廣泛采用的分析工具。所謂7S，是指企業(yè)組織的7個要素，包括：戰(zhàn)略(strategy)、結(jié)構(gòu)(structure)、制度(system)、人員(staff)、技能(skill)、風格(style)和共同的價值觀(shared values)。因為這7個元素的英文單詞都以s打頭，故稱為7S。其中，戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)和制度被稱為硬元素，人員、技能、風格和共同的價值觀被稱為軟元素。各元素之間的基本邏輯關(guān)系是：戰(zhàn)略是組織的基礎(chǔ)，代表著組織發(fā)展的終極目標，一切工作都以其為旨歸。結(jié)構(gòu)是組織的骨架，支撐著組織功能的實現(xiàn)。制度是組織的規(guī)則，保證組織的正常運轉(zhuǎn)。人員是組織的基本單位，是組織活動的實際執(zhí)行者。技能是組織發(fā)展的必要條件，是內(nèi)部管理和外部關(guān)注的工具。風格是組織的活動偏向，是凝聚人心的重要力量。共同的價值觀是組織的靈魂，貫穿于其他6大元素之中，是組織得以存在和發(fā)展的不竭動力。7S模型的成功得益于7大元素的協(xié)同，它提醒管理者既要注意到組織的7個部分，投入精力進行規(guī)整，又要注意運用系統(tǒng)思維，在各大元素之間形成張力。

盡管麥肯錫的7S模型最早運用于企業(yè)，但是在高校創(chuàng)業(yè)實驗室管理中，同樣可以借鑒。從形式上看，雖然企業(yè)往往以盈利為目的，高校創(chuàng)業(yè)實驗是作為事業(yè)單位的高校的內(nèi)部組成部分，在資金投入、產(chǎn)出結(jié)果等方面有較大差異，但是仍然可以進行企業(yè)與高校創(chuàng)業(yè)實驗室的類比：二者同樣是系統(tǒng)化的組織，都有戰(zhàn)略目標、組織結(jié)構(gòu)、制度規(guī)范，都需要進行人員管理、技能培訓，也都有組織風格和共同的價值觀，都有績效訴求。從原理上看，“7S 模型中強調(diào)的是7個因素的和諧統(tǒng)一，強調(diào)硬、軟件兩部分的同等重要，尤其是對人的關(guān)注，特別有新意之處就是強調(diào)對人的因素的重視和可以量化評價操作性的研究”[7]。換言之，7S模型中同時具有硬元素和軟元素，同時強調(diào)標準化和藝術(shù)化的管理，不僅對解決企業(yè)問題有用，還能夠解決高校創(chuàng)業(yè)實驗室的“雙重定位”疑難。從以上分析可知，將7S模型運用于提升高校創(chuàng)業(yè)實驗室管理水平是可能的。

2 高校創(chuàng)業(yè)實驗室的“硬元素”管理

2.1 創(chuàng)業(yè)實驗室的發(fā)展戰(zhàn)略

戰(zhàn)略著眼于組織發(fā)展的全局，目的在于解決組織長期性、決定性和帶有方向性的問題[8]。在發(fā)展戰(zhàn)略制定的過程中，一定要以戰(zhàn)略管理的科學原理為依據(jù)。戰(zhàn)略既不能太高，導致員工實現(xiàn)無望而沮喪；又不能太低，淪為一般性的目標而喪失指導意義。高校創(chuàng)業(yè)實驗室的發(fā)展戰(zhàn)略是，建成集創(chuàng)業(yè)教育研究、創(chuàng)業(yè)實習實訓和創(chuàng)業(yè)實體孵化“三位一體”的實體機構(gòu)，幫助更多的學生和教師成長為創(chuàng)業(yè)型人才。這一戰(zhàn)略具有如下含義：①專業(yè)性。高校創(chuàng)業(yè)實驗室只關(guān)注大學生和大學教師創(chuàng)業(yè)，所有的教學、實訓和孵化都必須圍繞著這一中心任務進行。②協(xié)同性。條塊分割、各自為政是當前高校創(chuàng)業(yè)實驗室管理水平低下的主要原因。教育、實訓和孵化既有區(qū)別，又有聯(lián)系，必須在實體環(huán)節(jié)中銜接起來，實現(xiàn)協(xié)同。③前瞻性。戰(zhàn)略是方向，是基礎(chǔ)。這就要求高校創(chuàng)業(yè)實驗室的創(chuàng)業(yè)理念、培訓技術(shù)和幫助扶持要能夠與時俱進，跟上潮流。高校創(chuàng)業(yè)實驗室的其他6大元素，必須服務于發(fā)展戰(zhàn)略。發(fā)展戰(zhàn)略又必須分解為具體的可行的目標，規(guī)定其他6大元素。需要指出的是，高校創(chuàng)業(yè)實驗室的成功與否在一定意義上取決于領(lǐng)導，尤其是高層領(lǐng)導的重視程度。高層領(lǐng)導的態(tài)度是決定教育機制的導航，需要以戰(zhàn)略的高度，妥善采用多種方式實現(xiàn)培養(yǎng)目標，將創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育納入科技的前沿，拓寬教育的范疇，與區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展共進步[9]。唯其如此，創(chuàng)業(yè)實驗室的發(fā)展才有動力，才會走得遠。

2.2 創(chuàng)業(yè)實驗室的組織結(jié)構(gòu)

根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略，高校創(chuàng)業(yè)實驗室要設(shè)定自己的組織結(jié)構(gòu)，以期實現(xiàn)預定功能。具體而言，從垂直管理的角度，高校創(chuàng)業(yè)實驗室要設(shè)置管理層級，有領(lǐng)導機構(gòu)、執(zhí)行機構(gòu)和輔助機構(gòu)。從職能管理的角度，出于開展創(chuàng)業(yè)教育研究的需要，高校創(chuàng)業(yè)實驗室要成立創(chuàng)業(yè)教育與研究中心，負責全校創(chuàng)業(yè)教育、教材編寫、項目研究和第二課堂等方面的內(nèi)容。出于創(chuàng)業(yè)實習實訓的需要，高校創(chuàng)業(yè)實驗室要成立創(chuàng)業(yè)過程仿真模擬中心和創(chuàng)業(yè)實踐基地等相關(guān)機構(gòu)，負責全校創(chuàng)業(yè)沙盤培訓、創(chuàng)業(yè)教師教學過程模擬及診斷、學生反向創(chuàng)業(yè)等方面的內(nèi)容。出于創(chuàng)業(yè)實體孵化的需要，高校創(chuàng)業(yè)實驗室要與教育、實訓對接，成立創(chuàng)業(yè)孵化基地，負責師生創(chuàng)業(yè)項目的遴選、扶持、資助，創(chuàng)業(yè)過程監(jiān)控和創(chuàng)業(yè)咨詢輔導等方面的內(nèi)容。一般來講，高校創(chuàng)業(yè)實驗室基本應該包括這4大機構(gòu)。當然，出于其他業(yè)務需要，創(chuàng)業(yè)實驗室還可以根據(jù)實際情況創(chuàng)設(shè)或合并機構(gòu)。成立機構(gòu)不僅僅是一種形式，還要配套相關(guān)的資源，如仿真教室、師資、制度等，使其充分實施實體運行。

2.3 創(chuàng)業(yè)實驗室的規(guī)章制度

任何組織機構(gòu)要正常運轉(zhuǎn)，都離不開強有力的規(guī)章制度。規(guī)章制度的層級不同，效力也就不同。從實驗室整體考慮，要制定章程。從職能分工考慮，要制定各種各樣的管理辦法。章程毋須多言，這是實驗室的“根本大法”，應該包括高校創(chuàng)業(yè)實驗室的定位、目標、組織、結(jié)構(gòu)等內(nèi)容。管理辦法則必須根據(jù)不同的需要制定，但至少應該包括三類。①學術(shù)管理辦法。即實驗室作為學術(shù)機構(gòu)，應該設(shè)置學術(shù)委員會等類似的學術(shù)管理機構(gòu)。學術(shù)管理應該突出學者治理，順應學術(shù)規(guī)律，不應以行政命令的方式進行干預。②物的管理辦法。即實驗室中的儀器、設(shè)備等的使用、租借、防損等方面。物的管理要嚴格、規(guī)范，本著節(jié)約原則，盡可能地延長儀器設(shè)備的使用壽命。③操作程序的管理辦法。即實驗室中各類實驗的操作流程。要求學生和教師在實驗室中開展活動時，要嚴格按照教學要求合理操作，避免人身危險和物品損失。合理、規(guī)范、科學的制度能夠大大減少人力和財力的投入，卻能大幅提升管理效率。

在7S模型中，戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)和制度被稱為硬元素，原因在于：三者并不因人的主觀意志而發(fā)生變化，但是能夠進行理性和科學操控，這正是理工科實驗室的管理特征。戰(zhàn)略一旦制定，所有中心工作都必須以服從戰(zhàn)略為最高目的，任何人不得擅自更改。例如相關(guān)的講座、課程，必須符合創(chuàng)業(yè)實驗室的戰(zhàn)略要求。同樣的，結(jié)構(gòu)和制度一旦確定，就必須嚴格執(zhí)行。例如實驗室人員的配置，經(jīng)費的使用，儀器設(shè)備的操作等，都要按照標準化的方式進行，從而大大減少例外情況的發(fā)生。這就保證了高校創(chuàng)業(yè)實驗室的運行效率和效果。值得注意的是，大多數(shù)管理者都對硬元素給予了關(guān)注，但是卻依然沒有獲得理想的組織績效。這是因為管理者沒有用平衡、整合的方式追求7S，他們往往忽視了其他關(guān)乎績效的決定性因素，即軟元素。

3 高校創(chuàng)業(yè)實驗室的“軟元素”管理

3.1 創(chuàng)業(yè)實驗室的人員調(diào)配

高校創(chuàng)業(yè)實驗室功能的實現(xiàn)離不開人員調(diào)配。然而，由于高校創(chuàng)業(yè)實驗室處于初創(chuàng)時期，同一般的文科實驗室一樣，還存在許多人員管理問題，例如管理模式多以校級管理或校院兩級共同管理為主，管理人員多為教師或輔導員，管理經(jīng)驗豐富，對實驗流程等相當熟悉，但懂技術(shù)的管理人才缺乏[10]。因此，這里的人員調(diào)配包含兩層含義。①人員結(jié)構(gòu)。依據(jù)高校創(chuàng)業(yè)實驗室的戰(zhàn)略布局，至少需要三類人員：教學科研人員、行政管理人員和校外導師。教學科研人員主要負責承擔創(chuàng)業(yè)教學、科研、輔導和咨詢工作，行政管理人員負責人、財、物的管理，校外導師主要對接企業(yè)、政府、孵化器等方面的資源并承擔咨詢?nèi)蝿铡５@并不意味著三類員工互不相通，恰恰相反，他們都要對不同的業(yè)務有大致了解，這有利于他們從全局定位自身的工作內(nèi)容。②人力資源優(yōu)化。人力資源優(yōu)化是指通過人才引進、培訓等方式提升高校創(chuàng)業(yè)實驗室的師資水平。其中最為關(guān)鍵性的環(huán)節(jié)是實現(xiàn)校內(nèi)校外導師的雙向互動，例如實驗室教學科研人員到企業(yè)掛職鍛煉，校外導師入校參與集體備課。人員調(diào)配重在制度建設(shè)，尤其是要出臺一套人才引進、培養(yǎng)、晉升、評估和獎勵制度，以期能夠吸引人、留住人，人盡其才。需要注意的是，作為工作實體，高校創(chuàng)業(yè)實驗室應該配備一部分專職工作人員，包括教師和管理人員。招生就業(yè)處沒有專職工作人員的實體機構(gòu)往往容易淪為純粹的虛擬組織，很難發(fā)揮作用；專職工作人員能夠促進高校創(chuàng)業(yè)實驗室實現(xiàn)專業(yè)化，并能提高工作實際水平。

3.2 創(chuàng)業(yè)實驗室的核心技能

高校創(chuàng)業(yè)實驗室的核心技能取決于兩個方面：①戰(zhàn)略發(fā)展要求。高校創(chuàng)業(yè)實驗室致力于師生創(chuàng)業(yè)教育、實訓和實體孵化工作，其核心功能也正在于此。職是之故，高校創(chuàng)業(yè)實驗室應通過組建具有不同技能的科研和教學團隊滿足核心功能。比如，石家莊經(jīng)濟學院創(chuàng)業(yè)虛擬仿真實驗教學中心實驗教學平臺有創(chuàng)業(yè)認知、創(chuàng)業(yè)機會發(fā)現(xiàn)、創(chuàng)業(yè)機會識別、創(chuàng)業(yè)機會開發(fā)、企業(yè)經(jīng)營管理、電子商務創(chuàng)業(yè)孵化等9個子系統(tǒng)[11]。②人員狀況。技能以人員作為承擔者。創(chuàng)業(yè)工作本身具有跨學科性質(zhì)。“一個獨立的創(chuàng)業(yè)研究領(lǐng)域應該是建立在其他學科的理論觀點和研究方法的基礎(chǔ)之上的，而相對成熟的學科領(lǐng)域也需要依靠對創(chuàng)業(yè)現(xiàn)象的研究作為其發(fā)展的突破和延伸”[12]。從實際需求看，創(chuàng)業(yè)教學和科研人員應該具有一定的創(chuàng)業(yè)學、教育學、管理學、市場營銷、財務和經(jīng)濟學等方面的學科背景。這就要求創(chuàng)業(yè)實驗室在組建教師團隊時，要充分考慮到學緣和學歷構(gòu)成。一般來講，高校創(chuàng)業(yè)實驗室應該配備一部分博士學歷工作人員，以提升科研層次。技能的獲得和提升重在培訓。培訓應包括定期培訓和專題培訓。定期培訓既能夠及時解決人員的“本領(lǐng)不足”問題，還能夠營造一種學習氣氛。專題培訓則主要針對一段時期內(nèi)的工作，以解決特定問題為目的。高校創(chuàng)業(yè)實驗室應通過建立一套完整的“終身學習”制度，不斷促進人員技能水平的提升。

3.3 創(chuàng)業(yè)實驗室的文化風格

高校創(chuàng)業(yè)實驗室作為一級組織，必然會形成自己的文化風格。從管理學的角度看，這種文化風格一般有兩個來源，①來源于正式組織。實驗室及其管理機構(gòu)會緊密圍繞戰(zhàn)略要求建構(gòu)實事求是、積極向上、踏實敬業(yè)等與社會主義核心價值觀、校園文化相一致的組織文化。②來源于非正式組織。實驗室有自己的人員構(gòu)成，不同的人會有不同的工作習慣和做事風格。具有類似風格的人往往容易比較親近，從而形成一種特定的影響力。這種影響力有時能與組織文化相一致，推動組織目標的實現(xiàn)；有時與組織文化相抵牾，不利于甚至破壞組織目標的實現(xiàn)。在這個意義上可以說，高校創(chuàng)業(yè)實驗室文化建設(shè)的重點在于正確引導非正式組織文化，使其為實現(xiàn)組織目標服務。高校創(chuàng)業(yè)實驗室的文化風格中，至少應該包括科學精神、冒險精神和創(chuàng)新精神三個方面。創(chuàng)業(yè)精神就是創(chuàng)新精神、冒險精神和科學精神的綜合。推崇創(chuàng)新精神是因為它是經(jīng)濟發(fā)展和社會進步的根本推動力；鼓勵冒險精神是為了激勵人們開拓進取不畏失敗,同時也提醒人們時刻保持著清醒的危機意識和提高化解風險的能力；強調(diào)科學精神是為了反對對創(chuàng)業(yè)活動的“神秘主義”理解和提倡創(chuàng)業(yè)者科學實干的作風[13]。創(chuàng)業(yè)實驗室應該將文化寓于教學和管理，對師生形成潛移默化的影響。

3.4 創(chuàng)業(yè)實驗室的價值規(guī)范

價值問題，用我們生活中的語言來講就是“好壞”問題……價值是指主客體之間的客觀關(guān)系狀態(tài)；價值觀念是對這一客觀狀態(tài)的主觀認識或表達[14]。高校創(chuàng)業(yè)實驗室作為專門機構(gòu)，要增強凝聚力和向心力，必須有共同的價值規(guī)范。也就是說，教學、科研和管理人員要能夠做到以創(chuàng)業(yè)服務為中心，精細、科學、真誠，以創(chuàng)業(yè)師生的需要為根本出發(fā)點，在創(chuàng)業(yè)工作中挑戰(zhàn)自我、實現(xiàn)自我。共同價值具有同化作用和傳承作用，對實驗室的新老人員都具有強烈的感染力。構(gòu)建共同價值關(guān)鍵在于示范和引領(lǐng)。管理者和老員工要率先身體力行，努力踐行共同價值。例如對于普通員工而言，要認同價值觀，首先就要認同管理者。因此，管理者要能夠主動作為，關(guān)心員工，在管理方式上下功夫，獲得員工的信任與支持。只有以此為基礎(chǔ)，員工才能與管理者一道，在共同價值觀的指引下，為實現(xiàn)組織目標而共同努力。共同價值是整個7S模型的靈魂，體現(xiàn)在所有元素之中。戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)和制度設(shè)計都要充分考慮創(chuàng)業(yè)實驗室的價值取向，人員、技能和風格更是能夠傳遞價值觀念。共同價值如同一根線索，將其他6個元素關(guān)聯(lián)起來。

人員、技能、風格和共同價值在7S模型中被稱為軟元素。原因在于，這4個元素都無法使用標準化和理性化的方式衡量，而只能通過藝術(shù)化的方式進行處理，具有一定的模糊性和不確定性。比如，人員需要激勵，然而激勵并不是一套僵死的程序，物質(zhì)獎勵雖然有效果但是未必能真正提高士氣，領(lǐng)導關(guān)懷、目標認同等反倒有時能發(fā)揮更加明顯的作用。技能需要人員承載、獲得和發(fā)揮，培訓效果和運用能力因人而異。人的性格多少有些隨意性，因此非正式組織對不同事件的反應很難預測，以主流文化進行引導并不容易。同樣的，每個人的價值取向不同，有的人雖然從事創(chuàng)業(yè)工作，但未必能真正用心用情，有時甚至離心離德。要求共同的價值規(guī)范雖然是提升組織戰(zhàn)斗力的必要手段，但是如何團結(jié)不同價值取向的人需要高水平的管理藝術(shù)。軟元素管理是文科實驗室的典型特征，7S模型通過識別人員、技能、風格和共同價值四大元素，并提出相應的應對策略，有效解決了管理難題。

4 運用麥肯錫7S模型提升高校創(chuàng)業(yè)實驗室管理水平的基本原則

4.1 系統(tǒng)性原則

高校創(chuàng)業(yè)實驗室的核心模塊是創(chuàng)業(yè)過程仿真模擬，而模擬仿真實驗管理通常是對一個復雜實驗項目全過程、全系統(tǒng)、全要素的綜合管理，它以復雜系統(tǒng)科學、建模與仿真、現(xiàn)代管理技術(shù)等為基礎(chǔ)，以提高模擬仿真實驗質(zhì)量和實驗室人才培養(yǎng)能力為終極目標[15]。麥肯錫的7S模型之所以有效，就在于其系統(tǒng)性思維。雖然形式上它將組織分解為7個元素，但是無時無刻不在強調(diào)它們之間互相影響、互相依存的內(nèi)在關(guān)系。高校創(chuàng)業(yè)實驗室管理必須“軟硬兼施”，首先是從戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)和制度方面立規(guī)矩，保證運行程序科學有效，保證產(chǎn)出水平。其次是從人員、技能、風格和價值方面進行軟管理，激勵員工心智，凝聚團隊力量，增強實驗室效能。所有元素的管理依據(jù)都源于戰(zhàn)略，人員管理和技能培訓離不開制度，正式結(jié)構(gòu)和非正式組織相輔相成，剛性制度和柔性風格互相補充，諸如此類。只有系統(tǒng)性的思維，才能更加有效地發(fā)揮7S模型的效用。

4.2 結(jié)果導向原則

高校創(chuàng)業(yè)實驗室有自身的特定使命，因此，在整個設(shè)計、運行過程中，要始終以結(jié)果作為導向。也就是說，無論實驗室建設(shè)的相關(guān)理論如何豐富，設(shè)計如何精巧，師資如何強大，最后都要體現(xiàn)在績效中，包括創(chuàng)業(yè)教學評估、師生創(chuàng)業(yè)能力的提升水平、項目實體的孵化率、創(chuàng)業(yè)團隊的工作質(zhì)量等。盡管教育教學應該摒棄功利性，但是必要的績效要求能夠促進教育教學水平的提升。實施結(jié)果導向原則，就是要把評估和監(jiān)督作為高校創(chuàng)業(yè)實驗室功能中的重要一環(huán)。實驗室應該根據(jù)評估結(jié)果，及時調(diào)整7S。有條件的高校，還應該引入第三方評估機制。

4.3 柔隱原則

雖然高校創(chuàng)業(yè)實驗室是“雙重定位”，同時具有科學性和藝術(shù)性的管理特征。但是，理想的管理狀態(tài)是柔隱化。所謂柔隱化，就是盡量淡化管理機構(gòu)的作用，實現(xiàn)人員的自我管理。柔隱管理包括兩層含義，①制度化。良好的制度既能體現(xiàn)人的需求，又能“遠離”人，從而實現(xiàn)公平公正公開。制度管理的效果有時要比學校管理要好。②管理機構(gòu)要創(chuàng)造條件服務被管理者。管理機構(gòu)創(chuàng)設(shè)情境，為員工提供自我管理的條件，從而把“領(lǐng)導要我干”轉(zhuǎn)換為“我要干”和“我能干”。柔隱化之所以要淡化管理機構(gòu)，是因為很少有人愿意“聽命令”“當下屬”，如果能夠?qū)⒐芾磙D(zhuǎn)變?yōu)橹贫群头?，員工就能更加充分發(fā)揮主觀能動性而不逾矩。這就要求管理者要時時銘記，管理的最終目的實際上是實現(xiàn)高校創(chuàng)業(yè)實驗室的自我管理，依托制度管理，依托員工自我管理，而不是動不動就加強管理。實踐證明，柔隱管理能夠帶來更高的績效和員工滿意度。

5 麥肯錫7S模型應用于高校創(chuàng)業(yè)實驗室的實效

首都師范大學是國內(nèi)較早提出創(chuàng)業(yè)實驗室概念、組建實體并采用麥肯錫7S模型進行管理的高校。幾年來，依托麥肯錫7S模型，創(chuàng)業(yè)實驗室制定了創(chuàng)業(yè)教育、實踐實訓和項目孵化“三位一體”的發(fā)展戰(zhàn)略，先后成立了創(chuàng)業(yè)過程仿真模擬中心、創(chuàng)業(yè)教學與研究中心、創(chuàng)業(yè)實踐實訓中心和創(chuàng)業(yè)實體項目孵化扶助中心4大機構(gòu)，配套了一系列人力資源、績效管理、固定資產(chǎn)管理和教學科研等方面的制度。創(chuàng)業(yè)實驗室安排4名專職工作人員負責日常行政事務，同時面向全校選聘了26位創(chuàng)業(yè)教育骨干教師、面向社會選聘了24位企業(yè)家和培訓師作為校外創(chuàng)業(yè)導師，組建了一支專兼結(jié)合、學緣結(jié)構(gòu)合理、技能互補和分工明確的師資隊伍。創(chuàng)業(yè)實驗室致力于構(gòu)建以關(guān)愛學生成長、關(guān)心學生創(chuàng)業(yè)、關(guān)注教師發(fā)展為主旨的實驗室文化，營造同心同德、追求卓越、創(chuàng)享未來的共同價值觀。創(chuàng)業(yè)實驗室成立以來，開設(shè)了“創(chuàng)業(yè)基礎(chǔ)”校級公選課，開發(fā)了面向師范生的創(chuàng)·課教學模式，與院系合作開辦創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)管理輔修專業(yè)，舉辦高端精創(chuàng)論壇和國是論壇，發(fā)表了多篇有重要影響力的科研文章。與此同時，創(chuàng)業(yè)實驗室還每年設(shè)置百余萬元專項經(jīng)費，支持學生創(chuàng)業(yè)和教師進修。正是以麥肯錫7S模型為管理架構(gòu)，我校打造的高水平創(chuàng)業(yè)實驗室工作模式已成了學校特色，取得了豐碩創(chuàng)業(yè)教育成果，榮膺首批北京地區(qū)高校示范性創(chuàng)業(yè)中心。

6 結(jié) 語

高校創(chuàng)業(yè)實驗室是近年來出現(xiàn)的新鮮事物，由于缺乏理論基礎(chǔ)和實踐探索方面的學科支撐和經(jīng)驗內(nèi)容，管理水平的提升面臨“雙重定位”難題。麥肯錫的7S模型提出了包括戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)、制度、人員、技能、風格和共同價值觀7大元素的互聯(lián)管理模型，強調(diào)系統(tǒng)思維、結(jié)果導向和柔隱原則，針對性的解決了“雙重定

模型能夠全方位、大幅度提升管理效能。

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