淺談90后員工之管理

丁志浩

上?；瘜W(xué)工業(yè)區(qū)公共管廊有限公司 （上海 201507）

1 90后員工個性特點(diǎn)分析

80后員工的管理之熱議尚有余溫，90后已悄然邁入職業(yè)生涯，并呈幾何基數(shù)增長，逐漸成為職場中的中堅力量。由于90后的成長伴隨著一些重大社會歷史事實(shí)：獨(dú)生子女政策、信息技術(shù)飛躍發(fā)展、高校擴(kuò)招、中國長期的經(jīng)濟(jì)繁榮和社會穩(wěn)定、城鄉(xiāng)人口流動的相對放開、城市家庭經(jīng)濟(jì)狀況改善、全球化等。他們所共同經(jīng)歷的社會歷史現(xiàn)象有效構(gòu)成了90后們的集體經(jīng)驗(yàn)，集體經(jīng)驗(yàn)又進(jìn)一步促進(jìn)這個群體形成他們獨(dú)特的自我認(rèn)同以及生活和工作價值觀。工作價值觀的差異會影響到人員管理的所有方面，包括招聘、培訓(xùn)和發(fā)展、職業(yè)發(fā)展、報酬和工作安排，以及管理風(fēng)格，這使得90后員工的管理問題日益凸顯，給公司管理帶來了深刻變革，使新生代員工的管理研究變得迫切且重要。

進(jìn)一步研究90后群體，發(fā)現(xiàn)他們有別于其他世代的個性特點(diǎn)非常顯著，主要表現(xiàn)在：

（1）以自我為中心的個人主義價值觀。90后的個人主義價值觀也可以被認(rèn)為是自我意識強(qiáng)。他們普遍呈現(xiàn)出在人群中力圖突出自我的獨(dú)特性，個性較為張揚(yáng)，同時過于強(qiáng)調(diào)自我。他們雖然喜歡團(tuán)隊(duì)合作，但團(tuán)隊(duì)合作的能力較弱，當(dāng)出現(xiàn)狀況時，就撇清自己的責(zé)任，同時對團(tuán)隊(duì)其他成員關(guān)注不夠、對團(tuán)隊(duì)的奉獻(xiàn)也不夠、團(tuán)隊(duì)成員或者團(tuán)隊(duì)間的合作意識欠缺。同時，自我意識強(qiáng)也體現(xiàn)出好的方面，如能夠不畏權(quán)威，敢于思考，勇于行動，并有較強(qiáng)的維護(hù)自身權(quán)益的意識。大部分90后敢于表達(dá)出自己的不同想法，并不愿意通過犧牲自己的利益來妥協(xié)。

（2）不喜歡循規(guī)蹈矩。90后員工相較于他們的前幾代，對工作的自主權(quán)會有更高的要求：他們期望能按照他們認(rèn)為最有效的工作方式來完成工作任務(wù)，目標(biāo)更加明確，對能發(fā)揮自己專長和可以實(shí)現(xiàn)自我價值的工作投入程度更高。他們中的大多數(shù)人表現(xiàn)出不喜歡沉悶的或者循規(guī)蹈矩的工作或者工作方式，更愿意追尋自己的生活方式。他們偏向于接受有挑戰(zhàn)性的工作，厭惡重復(fù)性的工作。

（3）內(nèi)心充滿矛盾。在“不輸在起跑線上”的社會氛圍中長大的90后，早早就接受了競爭的觀念；社會的急劇變革，使得他們比前幾代更有開拓精神；外來流行文化的傳播，使90后更期盼個性的成長與張揚(yáng)。同時，由于“421”的家庭結(jié)構(gòu)，90后從小就備受家人寵愛，被稱為“溫室中長大的一代”，在成長過程中幾乎沒有經(jīng)歷過生活逆境、學(xué)業(yè)挫折，來自家長和老師的責(zé)備較少，導(dǎo)致90后的抗壓能力普遍較為脆弱，心靈比較容易受傷；依賴心理較前代人更強(qiáng)，抗逆能力較差。一旦在日常工作中遇到逆境，往往表現(xiàn)為情緒上的發(fā)泄，更有甚者，由于工作上的壓力或挫折超出了自我承受能力的閾值，同時缺乏外部的支持，無法打開內(nèi)心的心結(jié)，會通過自我傷害的方式來表達(dá)自己的不滿情緒、排解自己的痛苦。

（4）追求平等，價值取向多元化。信息科學(xué)技術(shù)在過去20多年里有了爆炸式的增長和極速發(fā)展，電腦、互聯(lián)網(wǎng)、智能手機(jī)早已從奢侈品變成為人們生活中不可或缺的部分，特別是網(wǎng)絡(luò)已被譽(yù)為馬斯洛需求層次中的必要部分。網(wǎng)絡(luò)和信息技術(shù)極大地改變了人類的生活方式，最重要的是將傳統(tǒng)知識的傳承變得更加容易，從而打破了知識的壟斷。從統(tǒng)計來看，目前30歲以下的年輕人是網(wǎng)絡(luò)跟帖、博客、微博、微信這類新媒體的主力，同時也扮演著傳統(tǒng)媒體一線記者的主力，這使得年輕世代有機(jī)會和手段主導(dǎo)公眾輿論的非政府性走向。與70后、80后相比，90后熟練掌握信息技術(shù)，可以通過網(wǎng)絡(luò)迅速了解一件事情的來龍去脈，他們不再盲從所謂的“磚家”，甚至他們本身已經(jīng)成長為某些領(lǐng)域內(nèi)的權(quán)威。他們比歷史上任何一輩人都更加追求平等，對組織中權(quán)力分配的不平等及不公平的容忍度極低。相對于父母輩對于基本生存方面的心理需求，例如物質(zhì)與金錢或者帶來前者的穩(wěn)定工作等，90后更加看重自我價值的實(shí)現(xiàn)，并將工作與職業(yè)生涯規(guī)劃和發(fā)展匹配度結(jié)合起來。

（5）知識水平普遍較高，創(chuàng)意多，頭腦靈活。90后是中國高校擴(kuò)招的受益者，大學(xué)升學(xué)率普遍高于他們的前幾代，從而導(dǎo)致該群體的受教育程度普遍提高。近40年來，特別是改革開放以后，我國長期繁榮穩(wěn)定、與周邊國家、歐美國家的國際交流增多（不僅體現(xiàn)在國家層面，也體現(xiàn)在民間交流層面），加之互聯(lián)網(wǎng)的推波助瀾，民主、自由、平等、生活和工作平衡等觀念得到90后群體的普遍認(rèn)同。同時，信息來源渠道的增多，使得90后有了更多的渠道獲得信息。由于接觸了大量豐富的、非單一渠道信息，90后普遍擁有更多的新觀念，對知識的攫取方法、運(yùn)用方式和前代不同，并普遍具有思維活躍度高、知識面寬廣、創(chuàng)新能力強(qiáng)的特點(diǎn)。

2 90后員工工作表現(xiàn)的“負(fù)面特征”

回到工作中，我們會發(fā)現(xiàn)：90后不斷展示出許多積極的特性，這讓他們在如今多變的、快節(jié)奏的工作環(huán)境中越來越多地體現(xiàn)出他們獨(dú)有的價值。Claire Raines曾這樣形容90后：“他們友善、樂觀、有才能、受過良好教育、喜歡團(tuán)隊(duì)合作、思想非常開明、具有影響力、任何事情都是以完成目標(biāo)為導(dǎo)向的?！比欢幢闳绱?，新一代的年輕員工們也給老一輩主管們留下了一堆難題。當(dāng)老一輩員工們談?wù)撈鹉贻p員工時，語氣中經(jīng)常透露著負(fù)面的評價，并打上標(biāo)簽——“這一代人的通病”。那么，90后在工作中到底表現(xiàn)出哪些負(fù)面特征呢？

（1）高流動率。近年來，隨著中國人口紅利的逐漸消失，企業(yè)面臨著一個共同的問題，即員工的流動性不斷增加。專家的看法是跳槽現(xiàn)象主要源于員工忠誠度的下降。大批90后大學(xué)畢業(yè)生走向社會，走上工作崗位的同時，他們中很多人在短短幾個月內(nèi)就迅速離開了工作崗位，隨之而來的像“閃辭”、“閃辭族”等也成為網(wǎng)絡(luò)熱詞。智聯(lián)招聘2017年度的春季白領(lǐng)跳槽指數(shù)調(diào)研報告指出，在全國共收回20 557份的有效問卷中，90后有實(shí)際跳槽行為的比例最高。智聯(lián)招聘調(diào)查還透露出一點(diǎn)：90后職場新人成為“閃辭族”的代言人，他們在入職1～2個月內(nèi)跳槽的比例是所有世代中最高的，有的甚至在入職后的幾天內(nèi)就離職。對于企業(yè)管理者、人力資源管理專家來說，如何管理好90后群體的“閃辭”行為，更好地為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展儲備可靠、忠實(shí)的人才，是一項(xiàng)長期的難題。

（2）低士氣。由于不同世代間的觀念差異，許多90后知識型員工對企業(yè)的工作很難保持熱情，非常容易因?yàn)橐恍┘?xì)小的事情而士氣低落；由于覺得不被認(rèn)同，或者自身發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展沒有共鳴，他們往往不具備為企業(yè)付出智慧和努力的奉獻(xiàn)精神。

（3）團(tuán)隊(duì)意識淡薄。在職場老員工看來，90后新員工的奉獻(xiàn)精神微不可察，加班或者增加工作量都是很難與90后溝通的話題。他們認(rèn)為90后完全是以自我為中心的一代人，這在工作中是一個麻煩。形成這個現(xiàn)象是由于90后中的絕大部分人為獨(dú)生子女，“421”結(jié)構(gòu)使他們形成了以自我為中心、不愿承擔(dān)責(zé)任的性格，工作中缺乏主動擔(dān)當(dāng)?shù)囊庠负托袨?，給其他人留下不合群的印象。

（4）心理契約不協(xié)調(diào)。90后成員與其所在的組織或者管理者之間對勞動契約的理解處在不同層面上，由于話語體系的差別，90后和公司以及直接管理人員之間往往缺乏溝通，非常容易產(chǎn)生誤解，因?yàn)闆]有建立有效的信任關(guān)系，往往會導(dǎo)致雙方間的理念沖突頻發(fā)。

進(jìn)一步分析90后工作表現(xiàn)背后的工作價值觀，會發(fā)現(xiàn)：

90后員工們和上一代人雖只相差了一輩，但后者已經(jīng)占據(jù)了絕大部分的管理崗位。至關(guān)重要的是，相比前輩們，90后員工們進(jìn)入職場時，正好面臨著不景氣的經(jīng)濟(jì)環(huán)境。綜上兩個因素，他們所面臨的是一個高度競爭的職場。面對先就業(yè)再擇業(yè)的窘境，90后們被迫為了薪水努力工作、疲于奔命。

年輕人常常徘徊在理想與現(xiàn)實(shí)之間，90后也不例外，這也影響著他們的擇業(yè)過程。在這個過程中，約四成的職場90后是堅定的理想主義者，他們認(rèn)為理想不可或缺，若沒有理想，人生也失去了方向。這也在一定程度上說明了為什么職場90后會把實(shí)現(xiàn)個人成長作為擇業(yè)的首要吸引因素?！板X多活少離家近”一度被看成工作與生活平衡的典范狀態(tài)，職場90后是否對這種工作狀態(tài)有更多期許？結(jié)果不然。調(diào)研顯示：有40%的受訪者表示，有點(diǎn)羨慕這種狀態(tài)，但覺得不應(yīng)該將其作為追求目標(biāo)；更有超過30%的受訪者期待“生命不止，奮斗不息”的人生狀態(tài)，時刻鞭策自己“再不努力就老了”。

其實(shí)90后們不是不愿意工作；相反，他們并不認(rèn)同工作的價值只是為了一己私利，他們希望為了平衡工作與娛樂時間而工作得更高效一些；對他們來說，長時間的工作不等同于努力工作。

90后以完成工作目標(biāo)為導(dǎo)向。在工作中，這種工作理念將在短時期內(nèi)轉(zhuǎn)化為高生產(chǎn)力，從而會產(chǎn)生更多的個人業(yè)余時間。這和Frank Gilbreth[1]的一個理論很相似，那就是“懶惰”的員工對公司更有利，因?yàn)樗麄兡軌蛘业礁咝У姆椒▉硗瓿扇蝿?wù)。

作為90后員工，他們渴望完美、高效地完成每一項(xiàng)任務(wù)，完成之后就把它們拋諸腦后，迅速把頻道調(diào)到下一檔。如果你只是希望他們能夠在座位上長時間地露面來制造存在感，而不是讓他們花時間去快速解決問題，這將會嚴(yán)重打擊他們的工作積極性。

對90后員工來說，錢固然很重要，但時間是無價的。如果有多種選擇，他們就會選擇用最佳的方法來達(dá)到最好的結(jié)果。由此看來，新一代并非我們想象的那般“貪圖享樂”。

老一輩人工作的最大動力就是對未來的憧憬和期待。對于60后、70后來說，晉升、加薪是標(biāo)準(zhǔn)的激勵條件。為了完成既定的工作目標(biāo)，老一輩們的口號是：給活干，常加班！對于90后來說，他們目睹了父母們無止境地在艱苦的工作環(huán)境中依靠努力工作來獲取回報，于是他們試圖尋求一條截然不同的路徑。

在前輩主管們的眼中，90后們會因?yàn)楣ぷ魈珶o聊而出現(xiàn)沒有動力的情形。這是因?yàn)樵跀?shù)碼時代的生活中充滿了持續(xù)性的過度刺激，所以很容易產(chǎn)生審美疲勞的現(xiàn)象。他們需要各種各樣的任務(wù)和清晰的工作架構(gòu)來保持持續(xù)的工作興趣。

90后往往被認(rèn)為不尊重權(quán)威。實(shí)際情況是，根據(jù)創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)力中心的研究報告，90后們甚至比他們的60后、70后前輩們更尊敬和忠于權(quán)威人士。也就是說，作為管理者，首先需要考慮的，是如何贏得90后們的尊重。90后們是否追隨他們的主管，是基于主管們的經(jīng)驗(yàn)、才智和建議來判斷的。

90后們渴望找到各種各樣的導(dǎo)師。持續(xù)的反饋和建議能夠得到他們由衷的尊敬和認(rèn)可。只要你以身作則，90后員工們會緊緊圍繞在你的身邊。做一個合格的導(dǎo)師并不意味著單方面地給予指導(dǎo)，90后們總感覺他們的觀點(diǎn)是有價值的，這和他們是否有充足的生活和工作經(jīng)驗(yàn)無關(guān)。所以，導(dǎo)師們要經(jīng)常傾聽和留意他們的想法，多多給予積極的認(rèn)可和反饋。

時至今日，僅僅基于年齡來管理員工是有偏見的。就像其他年代的員工一樣，年輕的員工們同樣想作出積極正面的貢獻(xiàn)。他們不需要被特殊照顧，他們需要公平的機(jī)會和關(guān)注。管理者應(yīng)將每個員工都當(dāng)作獨(dú)立的個體來考慮，而不是把他們當(dāng)作是90后中的一員。

《中國制造2025》戰(zhàn)略目標(biāo)之一是：在2025年前形成一批具有較強(qiáng)國際競爭力的跨國公司和產(chǎn)業(yè)集群，在全球產(chǎn)業(yè)分工和價值鏈中的地位明顯提升。90后工人也因此被賦予了歷史眾望，期待他們再次創(chuàng)造中國制造業(yè)的輝煌。90后員工對于中國企業(yè)，無論是制造業(yè)，還是其他產(chǎn)業(yè)的未來發(fā)展來說，都具有重大意義。企業(yè)管理人員、人力資源從業(yè)人員必須將利用好、管理好90后的問題提高到公司的人才戰(zhàn)略層面，從企業(yè)文化建設(shè)的高度來構(gòu)筑90后員工離職的堤壩,幫助企業(yè)在人口紅利過去的勞動力市場上獲得長期、穩(wěn)定并且高質(zhì)量的人力資源保障。由此，尋求從價值觀的代際差異角度理解90后的內(nèi)在動機(jī)需求，以緩解他們離職并促進(jìn)組織忠誠度，從而提高績效的管理策略和方針，顯得尤為重要。

3 90后員工管理的建議

化工行業(yè)屬流程型行業(yè)，各生產(chǎn)環(huán)節(jié)相互依存，生產(chǎn)過程靠調(diào)節(jié)工藝操作參數(shù)實(shí)現(xiàn)，控制信息要求及時、穩(wěn)定、可靠，要求員工有很強(qiáng)的安全意識、責(zé)任心和協(xié)作精神，嚴(yán)格按照安全規(guī)則和操作流程工作。在此，結(jié)合筆者在企業(yè)中的實(shí)踐，針對90后的管理，提出以下建議：

（1）建立以員工技術(shù)能力為基礎(chǔ)的員工技術(shù)等級晉升制度以及多樣化的職業(yè)晉升通道，配以績效為基礎(chǔ)的薪酬體系；通過導(dǎo)師制度的引入，提倡員工多學(xué)習(xí)、多貢獻(xiàn)、多收獲，并為自己的職業(yè)發(fā)展和未來負(fù)責(zé)。

如：為配合企業(yè)業(yè)務(wù)的持續(xù)增長，上海化學(xué)工業(yè)區(qū)公共管廊有限公司與上海石化工業(yè)學(xué)校建立了長期的校企合作關(guān)系，將企業(yè)需求的知識、能力提前介入到學(xué)校的教學(xué)環(huán)節(jié)中，設(shè)立以企業(yè)名命名的獎學(xué)金制度，在促進(jìn)學(xué)生學(xué)習(xí)興趣的同時，也提升了企業(yè)的品牌宣傳和知名度。每年招聘一定數(shù)量的應(yīng)屆畢業(yè)生，制定《師徒帶教管理制度》，明確人力資源部、安環(huán)部和各用工部門的相關(guān)職責(zé)以及帶教師傅、徒弟各自的責(zé)任和義務(wù)，通過簽訂帶教協(xié)議、設(shè)定帶教目標(biāo)、制定培訓(xùn)計劃、抽查學(xué)習(xí)日志、理論實(shí)操考核、優(yōu)秀師徒評選獎勵等一系列手段，幫助新員工更好地了解公司企業(yè)文化，掌握相關(guān)管理制度、工作流程，使其更快地融入所在團(tuán)隊(duì)，培養(yǎng)其對公司的認(rèn)同感及歸屬感，成為能快速勝任崗位需求的員工。對于普通操作工，要營造“工匠”精神的氛圍，鼓勵員工不斷提升業(yè)務(wù)水平和操作能力，推出操作工晉級制度，通過理論及實(shí)操的考核，將操作工分為入門級、初級、中級、高級、技師等各等級，并相應(yīng)地設(shè)置不同的薪酬級別，鼓勵員工通過自己的努力真正實(shí)現(xiàn)崗位成才。定期開展“操作能手”評選活動，使員工的榮譽(yù)感和自我成就感獲得進(jìn)一步的滿足。

（2）構(gòu)筑企業(yè)文化，建立企業(yè)的核心價值觀，結(jié)合90后員工的特點(diǎn)，建立并宣導(dǎo)企業(yè)文化，積極引導(dǎo)90后員工加入社會公益活動，來增強(qiáng)他們利他價值觀的形成。通過企業(yè)文化來激發(fā)使命感、凝聚歸屬感、加強(qiáng)責(zé)任感、賦予榮譽(yù)感，從而幫助他們實(shí)現(xiàn)并獲得成就感。

上?；瘜W(xué)工業(yè)區(qū)公共管廊有限公司地處上海化學(xué)工業(yè)區(qū)，為幫助周邊居民對化工有正確的認(rèn)識和了解，不再“談化色變”，公司主動履行社會責(zé)任，開展了一系列惠及周邊社區(qū)及居民的公益活動。諸如“好鄰居·雙結(jié)對”活動，幫助社區(qū)建設(shè)居民活動室，豐富圖書資源，提高居民的文化水平；“開放日”活動，邀請周邊社區(qū)居民和學(xué)生到廠區(qū)參觀，通過展示廳的介紹，開設(shè)安全、消防及計算機(jī)應(yīng)用等講座，舉辦英語演講比賽等活動，激發(fā)同學(xué)們的學(xué)習(xí)熱情；“走近科學(xué)”活動，利用暑假組織居住在周邊的青少年參觀上?？萍拣^，近距離感受科學(xué)的力量和魔法，培養(yǎng)學(xué)生對科學(xué)的熱愛和興趣；“有愛無礙”活動、“溫暖灑進(jìn)課堂”等活動，通過義賣、募捐、聯(lián)歡讓輔讀學(xué)校的殘障兒童臉上綻放出天真爛漫的笑容；“點(diǎn)燃金色心愿·圓夢巨人”行動，幫助民工子弟幼兒園的小朋友們達(dá)成心愿，使他們夢想成真……鼓勵90后年輕員工作為志愿者來組織、策劃這些富有意義的公益活動，讓他們在踐行企業(yè)責(zé)任關(guān)懷的同時，也直接感受到來自活動參與者的好評、贊譽(yù)和正向激勵，從而體會到“利他”所帶來的價值和意義，正所謂予人玫瑰，手留余香。

（3）創(chuàng)建良好的民主管理氛圍，建立新生代員工更容易接受的多方位溝通形式，通過宣介會、司刊、內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)、微信平臺等多渠道宣傳公司的政策和信息，特別是和他們切身利益相關(guān)的職業(yè)發(fā)展和薪酬福利等政策，確保他們的知情權(quán)、參與權(quán)和監(jiān)督權(quán)，使他們的民主權(quán)利得到有效保障。

如：定期召開職代會，商議員工最為關(guān)心的“熱點(diǎn)”和“疑點(diǎn)”問題，凡涉及員工切身利益的事項(xiàng)，必須經(jīng)過職代會反復(fù)醞釀、討論、通過，充分體現(xiàn)民意，做到職工不舉手，政策不出臺；由青年員工自己編輯司刊，通過總經(jīng)理的話、公司動態(tài)、文化建設(shè)、點(diǎn)滴生活等板塊，及時反映企業(yè)的運(yùn)營情況、人員變動信息、由公司黨政工團(tuán)組織的各類團(tuán)隊(duì)建設(shè)及文體活動，確保員工能及時了解公司的各類信息；除了公告欄等傳統(tǒng)公開形式外，公司還通過網(wǎng)絡(luò)這種現(xiàn)代化通訊載體，充分利用信息技術(shù)，拓寬互聯(lián)網(wǎng)、局域網(wǎng)、電子郵件、微信公眾號等渠道，第一時間將企業(yè)內(nèi)部的各種信息傳達(dá)至各位員工，尤其是倒班的一線員工；召開薪酬溝通會，宣傳介紹公司的薪酬制度、分享薪酬調(diào)研結(jié)果及專業(yè)機(jī)構(gòu)提供的市場薪酬報告，用數(shù)據(jù)說話，幫助員工對自己的薪酬?duì)顩r有正確的認(rèn)知，從而提高員工的滿意度。

（4）積極推進(jìn)團(tuán)建工作，發(fā)揮共青團(tuán)組織的作用和影響力。不僅要及時把握住青年的脈搏，站在理想信念的制高點(diǎn)上，注重思想引領(lǐng)，幫助新生代員工樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，倡導(dǎo)終生學(xué)習(xí)的理念；而且要為他們提供用武之地，打開成才之門，大力激發(fā)和鼓勵青年的創(chuàng)新精神，積極支持青年人主動擔(dān)負(fù)重任；更要培育典型，積極做好宣傳推廣工作，形成爭當(dāng)先進(jìn)、比學(xué)趕超的濃厚氛圍，鼓勵新生代員工凝心聚力，積極投身于新時代中國特色社會主義建設(shè)的新征程中。

（5）積極關(guān)注新生代員工的身心健康，大力推行員工心理援助項(xiàng)目，為他們提供系統(tǒng)、長期的專業(yè)指導(dǎo)、培訓(xùn)和咨詢，幫助解決他們的各種心理和行為問題，提高工作績效。90后員工涉世不深，難免會遇到工作壓力、心理健康問題、災(zāi)難事件、職業(yè)生涯困擾、婚姻家庭問題、健康生活方式、法律糾紛、理財問題、減肥和飲食紊亂等形形色色的個人問題，當(dāng)他們迷茫、徘徊、郁悶的時候，員工心理援助項(xiàng)目能通過專業(yè)人士幫助他們找出造成這些問題的外部壓力源并加以減少或消除，對于他們所表現(xiàn)出的情緒、行為及生理等方面的癥狀進(jìn)行緩解和疏導(dǎo)，改變他們不合理的信念、行為模式和生活方式，從而幫助員工緩解各種壓力、改善工作情緒、提高工作積極性、增強(qiáng)自信心，有效處理與同事及客戶之間的關(guān)系，迅速適應(yīng)新環(huán)境，克服不良嗜好等，進(jìn)一步提升個人生活質(zhì)量和工作績效。

要想管理好90后員工，一方面，要給他們豐厚的物質(zhì)待遇和可期待、可實(shí)現(xiàn)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃；另一方面管理人員要用心去理解他們、從心底去尊重他們，盡最大的努力把員工當(dāng)作獨(dú)立的個體，根據(jù)員工的生長環(huán)境和客觀表現(xiàn)來作出綜合判斷，從而樹立90后的集體歸屬感。

參考文獻(xiàn)：

[1]GILBRETH F B,GILBRETH L M.Applied motion study,[M]NewYork：Sturgis&Walton Company,1917.