組織公平理論在企業(yè)工作績效薪酬管理中的運用研究

黃志娟　沈英

[摘要]在企業(yè)的薪酬管理中，相關人員要想發(fā)揮出職工的積極性，在工作中就要注重公平原則，而組織公平理論在薪酬管理上能起到引導的作用，對建立完善的薪資管理體系也有著非常關鍵的作用。本文主要分析了公平理論在管理中的應用類型，隨后針對問題分析了公平理論的應用方法，希望能對相關人員提供幫助。

[關鍵詞]組織公平 理論工作 績效薪酬管理

公平理論也被人民稱為社會比較理論，早在1965年時就由美國著名心理專家提出，同時也稱為了心理學科的重要理論之一。公平理論在企業(yè)管理中的應用已經(jīng)非常普遍了，該理論認為，當企業(yè)的職工在完成工作之后，企業(yè)會給出相應的回報，也就是我們所說的薪資，換句話說，職工在關系薪資數(shù)量時，也會通過比較來了解自己所獲得的薪資是否合理、公平等，并從中獲得滿足感，這樣的比較也能讓職工在未來的工作中變得更加積極主動。

一、公平理論在工作績效薪酬管理中的應用類型

（一）程序公平

企業(yè)自身就是一個很大的體系，它的運作則是依靠一個個程序來實現(xiàn)的。公平理論首先應該在薪資管理的流程上展開，其次，相關人員必須要嚴格控制流程的公平性。因為程序公平能夠合理的顯示出工作績效，而績效越高薪資自然就會越高]。

（二）人際公平

人和人之間的關系可以說是最復雜的，所以在企業(yè)管理中，人際關系會影響到薪酬管理的公平性。我們都知道職工之間是存在競爭關系的，所以人際公平能很好的維持工作的公平性，即付出越多回報就會越多。

（三）信息公平

企業(yè)內(nèi)部影響職工工作績效的原因有很多，其中工作信息等方面也會對績效造成影響。企業(yè)要想依靠信息網(wǎng)來進行運作，職工則需要不斷的接收信息和反饋信息才能實現(xiàn)，而公平理論則作為信息的一個應用維度，其主要保證職工之間的信息平等。

二、公平理論模型

在公平理論的思維里，其薪酬體系是可以分為兩種類型的，計縱向比較和橫向比較。縱向比較就是把自己當前所得到的薪資（Qn）和付出（In），與以往所得薪資（Qb）和付出（Ib）相比較，這里所說的薪酬不但有金錢，還包含有補貼、獎勵、精神上的獎賞等，除了付出的精力和時間之外，一些無形的損耗也算入其中，且經(jīng)常會出現(xiàn)以下幾種結果。第一，Qn/In=Qb/Ib。即現(xiàn)在和以往的比值處于平等的狀態(tài)，企業(yè)內(nèi)部的職工會認為當前的分配制度還算合理，同時還有著激勵的作用。第二，Qn/InQb/Ib。這類情況下，職工會覺得自身的工作能力和技術都有所提升，因此在工作時也會更加的努力和投入，但效果并不是很明顯。

橫向比較是職工過得的薪資（Qp）和付出（Ip），和他人的薪資（Qx）和付出（Ix）相比較，其會出現(xiàn)以下幾種結果：第一，Qp/Ip=Ox/Ix。公司職工會覺得自己的薪酬待遇和其他人是一樣的，因此在工作時就會保持原有的態(tài)度。第二，Qp/IpOx/Ix。在這樣的情況下，職工會認為自己的薪資比其他人的多，因此自身會提高投入來獲取平衡，但過段時間之后，職工就會出現(xiàn)理所應當?shù)母杏X，這時將不能起到激勵的作用。

公平理論在經(jīng)過大量的分析和調(diào)查發(fā)現(xiàn)，如果使用數(shù)據(jù)來衡量職工和薪資之間的關系，途中如果職工出現(xiàn)不公平的心理，相關人員可以通過以下幾種方式來平復。第一，即改變付出的方式，在工作中會偷工減料，出現(xiàn)消極的心理。第二，即轉(zhuǎn)變產(chǎn)出來減少自身的工作任務和責任。第三，即會選擇離開所在的部門來尋找平衡。第四，會像上級部門提出加薪的想法。所以，在管理過程中，企業(yè)職工之間的平衡感是非常重要的。

三、組織公平理論在企業(yè)工作績效薪酬管理中的應用對策

（一）工作績效考核與評價

公平理論在企業(yè)的人力資源管理體系里，其最重要的一個環(huán)節(jié)就是薪酬管理，但合理的薪酬管理制度是需要建立在工作考核的基礎上才能實現(xiàn)，因為公平理論的合理性和公平性對于企業(yè)職工的工作有著非常大的影響，所以，相關人員應該要構建有科學的考核、評價制度，這樣的方式不但能讓職工之間保持公平，還能激發(fā)職工的工作激情。要想保障績效考核的公平性，其相關人員可以根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展來制定相應的考核制度，需要注意的是，針對不同的工作崗位，一定要以工作內(nèi)容為基礎，這樣制度才會變得有針對性，保障每一個崗位的考核都能公平公正。

另一方面，在考核制度中會出現(xiàn)一些特殊的崗位，如業(yè)務員、流水線工人等等，所以企業(yè)在制定考核體系時，就應該要秉著定量考核的原則來進行，因為這樣的工作崗位采用定量考核會比較方便，考核的過程也能更加的透明。如管理人員、技術人員等工作崗位則不能使用定量制度，其可以以定性考核的原則來制定，這樣能避免出現(xiàn)考核數(shù)據(jù)不平等的情況發(fā)生。

（二）公開透明的薪酬體系

現(xiàn)階段我國市場的競爭也變得越來越激烈，而企業(yè)要想在激烈的競爭中獲取一定的地位，相關人員必須要通過各種渠道來獲取人才，因為人才充足才是企業(yè)的發(fā)展才能得到保障。在就業(yè)市場里，企業(yè)是需要靠完善、科學的薪酬管理體系來吸引人才的，這也是招聘人才的重要手段之一，健全的薪酬體系不但能吸引優(yōu)秀的人才，還能留住企業(yè)內(nèi)部有能力的職工，所以，完善的薪酬體系其作用是非常大的，而企業(yè)則應該要自覺提高薪酬體系的建設工作，要秉著公開的原則來進行創(chuàng)新，這樣才能發(fā)揮出更明顯的效果。

在實際工作中，很多企業(yè)的薪酬發(fā)放制度都是采用非公開的方式來進行，并且對薪酬管理制度實行了保密原則，甚至還會禁止內(nèi)部職工之間互相交流，雖然這樣的方法能保障職工收入的隱私，但同時也引發(fā)了職工之間的互相猜疑。美國的一家調(diào)查機構就曾經(jīng)對保密薪酬體系進行了調(diào)查，其發(fā)現(xiàn)在這類的企業(yè)里，職工對于薪酬的埋怨是非常多的，并且平均的離職率也非常高，而那些透明薪酬制度的公司，他們內(nèi)部的職工都清楚的了解薪資體系和結構，自然這也就成為了他們努力工作的目標，同時也為企業(yè)創(chuàng)造出了更多的價值。從上述調(diào)查中可以看出，公開的薪資體系可以讓職工發(fā)揮出更大的價值，特別是對于那些新入職的職工，這樣的體系可以激發(fā)他們的競爭意識，讓他們能跟快的融入到集體中。

（三）建立公平的激勵機制

工作績效考核和評估工作的另外一個作用就是創(chuàng)建激勵機制，其機制通通常包括有四個部分，即工作激勵、精神激勵、薪酬激勵、榮譽激勵。在這些激勵機制中，相關人員需要對精神激勵提高重視，特別是對職工的精神激勵，這是一種無法量化的激勵制度，所以大部分的企業(yè)都會無視精神激勵對于職工的影響，恰到好處的激勵可以給職工一種滿足感，從而讓他們發(fā)揮出主人公的心理，工作起來也會更加的認真。另一方面，精神激勵還能讓職工的需求得到重視，自我價值的實現(xiàn)也會因此得到滿足，美國著名的心理學家曾對人的需求進行了仔細的研究，其發(fā)現(xiàn)尊重需求和實現(xiàn)需求是兩個最難滿足的事情，但是在企業(yè)管理中引入精神激勵，能很大程度的發(fā)揮出企業(yè)職工的價值。

四、結論

綜上所述，公平理論對于企業(yè)的人力資源管理工作的作用是非常大的，如今很多的跨國企業(yè)都會把該理論運用到職工的工作績效當中。在薪酬管理中加入公平理論，其不但能激發(fā)職工的工作激情，還能提升職工的工作效率，對企業(yè)的發(fā)展貢獻出了自己的力量。另外，公平理論在薪酬管理上屬于一個長期的過程，而企業(yè)要想獲得更好的發(fā)展，則需要通過多方面的努力，同時還要制定出相應的管理條例并堅持展開，這樣才能讓公平理論變得更科學、更合理，從而保證企業(yè)未來的發(fā)展。