淺議國有建筑企業(yè)中的人力資源開發(fā)與管理

(福建漳發(fā)建設(shè)有限公司， 福建 漳州 363000)

0 引言

對于企業(yè)管理關(guān)注的層面來說，其關(guān)注的主要方面為人員、財產(chǎn)、信息等。其中最核心的關(guān)注層面是對于人員的管理。企業(yè)人力是第一資源，對人力資源進行開發(fā)和管理是企業(yè)建設(shè)的重中之重[1]。對于企業(yè)之間的競爭而言，實質(zhì)是人才的競爭，因此，要想從根本上提高企業(yè)的核心競爭力，就需要相關(guān)人員對企業(yè)發(fā)展的相關(guān)戰(zhàn)略性問題進行研究，進而留住人才，增強企業(yè)實力。

1 國有建筑企業(yè)人力資源狀況分析

1.1 豐富的人才

改革開放，為我國建筑行業(yè)的騰飛帶來機遇，致使現(xiàn)今建筑行業(yè)的隊伍仍在不斷壯大，其中中國建筑業(yè)四大央企的人員規(guī)模最為龐大，資金也最為雄厚，在我國建筑行業(yè)中起到中流砥柱的作用。此外人才的擴招也進一步吸收了各個地區(qū)的剩余勞動力加入到建筑行業(yè)之中，使得建筑行業(yè)的從業(yè)規(guī)模進一步擴大，與此同時，企業(yè)規(guī)模的擴大也為剛畢業(yè)的大學(xué)生提供了更多的機會，正是在建筑企業(yè)龐大的人員規(guī)模影響下，我國的基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)才變得更加完善。

1.2 內(nèi)部結(jié)構(gòu)

建筑企業(yè)的人力組成相比其他行業(yè)來說更為復(fù)雜，其中不僅有學(xué)識較低、技術(shù)嫻熟的普通工人，也有學(xué)歷較高的相關(guān)專家與管理人員。企業(yè)的發(fā)展需要依賴于人才，人是第一生產(chǎn)力。故此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)各層次員工的特性，采用不同的鼓勵機制，進而發(fā)揮出各層次員工的最大潛能，助力企業(yè)的發(fā)展。

1.3 流動性相對較強

建筑企業(yè)與其他企業(yè)有一個顯著的特點，即建筑企業(yè)更具流動性。具體表現(xiàn)在企業(yè)經(jīng)營一般是以單位進行的，且建筑企業(yè)的人員流動相對較強，部門與場地也不固定。建筑行業(yè)的工作性質(zhì)，致使其所涉及的內(nèi)容人員呈現(xiàn)出相對分散的態(tài)勢。另外建筑業(yè)市場的開拓會導(dǎo)致行業(yè)競爭加劇，這就對企業(yè)人員的管理帶來了更高的要求。

2 人力資源管理中存在的問題

2.1 思想上不夠重視，管理觀念落后

現(xiàn)階段，我國大多建筑企業(yè)對于人力資源管理的認(rèn)識，仍然停留在人事管理方面，這樣就遵循了傳統(tǒng)意義上的管理，而沒有做到觀念的改變[2]。企業(yè)相關(guān)人員在對人力資源進行管理時，一味地招攬需要的人員，卻沒有做到合理的培養(yǎng)以及使用，這種從思想上的不重視，直接導(dǎo)致了企業(yè)人才的流失，進而阻礙建筑企業(yè)的發(fā)展。

2.2 結(jié)構(gòu)的不合理

企業(yè)內(nèi)部人力資源結(jié)構(gòu)的完善對于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要?，F(xiàn)階段，眾多企業(yè)都存在配置不科學(xué)與結(jié)構(gòu)不合理等問題，其中結(jié)構(gòu)的不合理具體表現(xiàn)在，管理人員之間的裙帶關(guān)系以及重要崗位人員的缺失，這種現(xiàn)象的出現(xiàn)給企業(yè)的經(jīng)營帶來了巨大的發(fā)展困境。

2.3 急缺人才流動性大

人員流動一直是企業(yè)進行人力資源管理的重要內(nèi)容，建筑市場的快速發(fā)展增加了企業(yè)對于優(yōu)秀人才的需求，也為企業(yè)的人力資源管理工作帶來更大的難點。國企具有相對完善的用人機制，對于人才的培養(yǎng)一般也是系統(tǒng)地進行[3]，進而致使眾多優(yōu)秀的施工單位員工流向建設(shè)單位。這種人才的流動為企業(yè)的人力資源管理帶來巨大挑戰(zhàn)，如何保證人員的穩(wěn)定性與降低人才流動對于企業(yè)的影響，成為了建筑企業(yè)現(xiàn)今面臨的重大問題之一

2.4 人力資源培訓(xùn)開發(fā)重視不足

在工作上往往是重形式輕培訓(xùn)的，培訓(xùn)的目的也僅僅是流于形式，這種現(xiàn)狀將嚴(yán)重阻礙企業(yè)的人力資源開發(fā)，進而造成人員的流失。培訓(xùn)過程需要經(jīng)費的支持，但由于企業(yè)開展培訓(xùn)的目的往往只為了滿足經(jīng)營的需求，致使企業(yè)對于培訓(xùn)后的效果不夠重視，進而導(dǎo)致企業(yè)的培訓(xùn)淪為形式。故此企業(yè)應(yīng)該對后期的學(xué)習(xí)成果進行歸納總結(jié)而不能是為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，有目的的培訓(xùn)才能起到相應(yīng)的效果。

2.5 考核和激勵制度不完善

國有建筑企業(yè)在管理體制上還不是很完善，尤其體現(xiàn)在考核和激勵制度上。完善的考核制度能夠幫助員工進一步成長，而激勵制度則能增強競爭性，進一步激發(fā)員工的積極性，進而完成相應(yīng)的指標(biāo)。企業(yè)指標(biāo)的設(shè)立也是至關(guān)重要的，要考慮到自身的特性，使其引起員工更多的重視，進而激發(fā)員工工作的積極性。反之各項制度的不完善會直接影響到員工的工作情緒降低工作熱情。

3 應(yīng)對措施

3.1 充分利用“一帶一路”戰(zhàn)略進行人才儲備

隨著我國“一帶一路”發(fā)展戰(zhàn)略的逐步深入，促使我國建筑行業(yè)迎來了歷史發(fā)展的新機遇，進而改善其解決產(chǎn)能過剩的問題[4]。在此背景下，需要企業(yè)相關(guān)人員依托于一帶一路的發(fā)展戰(zhàn)略，并圍繞著新絲綢之路來對企業(yè)進行規(guī)劃。此外對于公司的人才管理應(yīng)當(dāng)作進一步的規(guī)劃，對于優(yōu)秀人才做好相應(yīng)的培養(yǎng)以及儲備工作，尤其是重要工作崗位上的人才，企業(yè)更應(yīng)該引起充分的注意。

3.2 確立施工企業(yè)的人力資源管理理念

人力資源的開發(fā)和管理對于企業(yè)來說是至關(guān)重要的，其管理要圍繞著企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境以及其他相關(guān)因素的變化而變化，并充分考慮到各個因素對于人力資源管理的影響。我國現(xiàn)代的人力資源管理應(yīng)當(dāng)遵循以人為本的原則，以人作為第一生產(chǎn)力，將人才培養(yǎng)作為其工作的重心。不管是何種崗位，對于人才的培養(yǎng)這個部分都是不可缺少的，這也是企業(yè)提升競爭力的重要手段。這不僅僅囊括了以往人力資源部門的內(nèi)容，更從理論上進行了進一步的細化，促使企業(yè)以更加人性化的方式來對員工進行培養(yǎng)，做到充分尊重員工、關(guān)心員工、滿足員工的個人需求，這樣才能使企業(yè)的內(nèi)部更加具有凝聚力，進而促使企業(yè)和員工能夠攜手共進、勉勵前行，為企業(yè)的發(fā)展注入充足動力。

3.3 開發(fā)內(nèi)部人力資源，合理引進外部優(yōu)秀人才

人力資源管理就是對人的管理，人力資源得到完善開發(fā)，才能為企業(yè)提供更大的上升空間。故此，企業(yè)首先應(yīng)當(dāng)充分開發(fā)內(nèi)部的人力資源，這種方式的開發(fā)對于員工和企業(yè)自身都是大有裨益的。企業(yè)積極從內(nèi)部員工中發(fā)掘人才，大大降低其對于工作的磨合期，這種人才開發(fā)機制不僅能對員工起到激勵作用，還能大大避免人才流失的情況發(fā)生，進而增強企業(yè)的競爭力。另外對于外部優(yōu)秀人才的引進，也能起到提升企業(yè)核心競爭力與完善人員構(gòu)成等積極作用。

3.4 建立合理的國有企業(yè)考核激勵制度

在企業(yè)中建立健全合理的考核激勵制度是很有必要的，一方面能夠使員工對工作保持熱情另外一方面也能使員工更加努力地為公司創(chuàng)造業(yè)績[5]。故此，國有企業(yè)應(yīng)該完善其相關(guān)的考核激勵制度，避免因為考核結(jié)果的偏差，造成員工不滿意的情況，此外企業(yè)還應(yīng)當(dāng)以員工的感受為主。對每一位員工做到一視同仁，這樣才能使國有企業(yè)的考核激勵制度更加完善。

3.5 用物質(zhì)和精神激勵留住人才

要避免出現(xiàn)分配不均的情況出現(xiàn)，首先就要打破平均主義制度，要以相應(yīng)的責(zé)任制來對人才進行維護，在此基礎(chǔ)上為員工搭建屬于他們的舞臺，讓員工在自己的工作崗位上發(fā)光發(fā)熱。對于企業(yè)的人才可以使用精神以及物質(zhì)方面的鼓勵，其次就是要注重企業(yè)文化的培養(yǎng)，文化氛圍的塑造對于人員的去留是有很大影響的，其也是種激勵的方式。

3.6 正確定位人力資源職能

企業(yè)人力資源部門應(yīng)對人力資源管理重新進行定義人力資源不僅要對人事進行管理更要以專業(yè)化水平服務(wù)于員工的培訓(xùn)，選拔等方面，不斷更新企業(yè)智庫，注重企業(yè)型人才培養(yǎng)。

4 結(jié)論

人力資源的開發(fā)管理對于企業(yè)來說是至關(guān)重要的，也是企業(yè)發(fā)展的一個重要引擎。企業(yè)通過對人員隊伍的優(yōu)化和目標(biāo)的準(zhǔn)確定位，可以切實改善企業(yè)經(jīng)營現(xiàn)狀，實施優(yōu)秀人才的戰(zhàn)略部署規(guī)劃，力求構(gòu)建一個專業(yè)的隊伍，為企業(yè)今后的發(fā)展提供強有力的支持。

[1]卞國東, 劉靜焱, 戴菁,等. 淺析國有企業(yè)人力資源管理的制度化改革與創(chuàng)新[J]. 人力資源管理, 2017(5):91-92.

[2]黃磊. 國有大型建筑企業(yè)人力資源開發(fā)策略研究[J]. 經(jīng)營管理者,2016(5):163-165..

[3]湯菁菁. 淺析建筑業(yè)人力資源的現(xiàn)狀與發(fā)展[J]. 經(jīng)營管理者, 2015(1):22-24.