談建筑類企業(yè)“優(yōu)勢人才之專業(yè)技術人才”隊伍建設

高 海 偉

(中航勘察設計研究院有限公司,北京 100098)

1 研究背景

建筑類企業(yè)是從事工程建設管理的專業(yè)化企業(yè)，此類企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)、競爭優(yōu)勢的保持、管理能力的提高、抵御內(nèi)外部風險能力的提升等在很大程度上依靠于企業(yè)內(nèi)部員工的人才優(yōu)勢資源。按照企業(yè)價值創(chuàng)造的來源，建筑類企業(yè)的優(yōu)勢人才可以分為三類：具有卓越專業(yè)技術的員工、具有廣泛外部關系的員工和具有團隊管理能力的員工，三類人才資源統(tǒng)稱為建筑企業(yè)“優(yōu)勢人才三大支柱”?！叭笾е钡膬?yōu)勢表現(xiàn)在“從事建筑工程的企業(yè)，保持其專業(yè)技術人員隊伍的積極性、創(chuàng)新性、穩(wěn)定性將決定企業(yè)整體運行的方向；具有廣泛外部關系的員工對于企業(yè)開發(fā)新的項目和與項目所在地區(qū)的關系協(xié)調至關重要；具有團隊管理能力的員工對于保障項目順利執(zhí)行具有重要的意義”。鑒于建筑工程本身就是一門技術水平含量高、學科分支繁多的應用科學，同時也是一個多學科參與、多部門管理、多企業(yè)協(xié)同合作的特殊工作領域。那么對于企業(yè)優(yōu)勢人才三大支柱中最重要的專業(yè)技術人員來說，如何管理好此類優(yōu)勢人才，激發(fā)他們的創(chuàng)新性，保持他們的穩(wěn)定性，并挖掘這支隊伍的最大價值，就成為人力資源部門人才隊伍建設中最重要的工作之一。

2 建筑類企業(yè)專業(yè)技術人才隊伍建設方案的管理

建筑類企業(yè)的專業(yè)技術人才隊伍建設同其他企業(yè)一樣，都存在對人員的選、用、育、留。建筑類企業(yè)的行業(yè)特殊性主要表現(xiàn)在，多以單個工程項目作為經(jīng)濟活動基本單元，工程項目開展所依托的地理位置分布廣泛，工程項目的周期長短差異較大，所以建筑類企業(yè)的這些經(jīng)濟活動規(guī)律決定了專業(yè)技術人員的工作團隊歸屬、工作地點、工作周期都有很強的不確定性，這種特殊的行業(yè)特點就需要人力資源管理者做出有針對性的人才隊伍建設方案。

2.1 利用“雙角色定位”管理激發(fā)專業(yè)技術人員職業(yè)發(fā)展新動力

對于大多數(shù)建筑類企業(yè)來說，普遍的做法是將專業(yè)技術人員分配到某個工程項目或兼職多個工程項目，然后將其作為項目團隊的成員進行管理，這樣的管理模式是基于項目單體運行的管理需要形成的，優(yōu)勢在于項目中崗位、職責定位清晰，便于項目運行中的技術質量控制，劣勢主要是項目所涉及技術領域較為單一，系統(tǒng)性不夠，不利于專業(yè)技術人員技術水平的提升。

那么，怎樣能夠既能確保工程項目質量的可控，又使專業(yè)技術人員在項目的技術管理工作中有計劃、有目標的學習，不斷提升其自身專業(yè)技術水平，就需要企業(yè)統(tǒng)籌好項目管理和人才隊伍建設兩大問題，使其有機結合，在這個過程中要對專業(yè)技術人員進行雙角色定位：一方面，專業(yè)技術人員是項目中的技術質量管理者，根據(jù)每個員工的所學專業(yè)、學歷水平、工作經(jīng)驗、過往項目履歷，并結合工程項目的關鍵技術關聯(lián)領域、復雜程度、難易程度進行崗位匹配，匹配的原則是由易到難、由簡到繁、查漏補缺、全面覆蓋，既要讓專業(yè)技術人員在項目中能夠順利的完成技術管理工作，又要讓他們在項目中逐步涉獵新的技術領域、遇到并解決新的技術難題、學到新的技術技能；另外一方面，技術創(chuàng)新團隊的研發(fā)者，在現(xiàn)有項目部人員行政管理關系的同時，賦予其在整個企業(yè)技術創(chuàng)新團隊中角色。這樣，專業(yè)技術人員既可以是工程項目的技術管理者，又是企業(yè)技術創(chuàng)新課題的組織者或參與者，項目中遇到的技術難題可以及時反映到整個企業(yè)技術團隊中，進行討論解決，同時技術創(chuàng)新團隊的技術創(chuàng)新成果、課題解決思路又能很快轉化為日常工程項目技術管理手段和方法。

雙角色的定位為專業(yè)技術人員營造了更好的工作、學習環(huán)境，提供給其自身成長的通道，突出他們在企業(yè)發(fā)展中的重要地位，不斷激發(fā)其自身的創(chuàng)新潛力，成為企業(yè)發(fā)展的核心力量。

2.2 開拓學習交流多途徑解決專業(yè)技術人員“難參與、難提升”困境

建筑工程項目的開展是依托項目本身，有很強的地理約束性，這就形成了工程項目空間位置分布的廣泛性。工程項目的地理位置與企業(yè)本部在空間上的距離制約了很多人力資源管理活動的開展，如技術課題的報告會、專業(yè)技術領域的學術交流、員工素質能力的培訓等等，這些活動大多在企業(yè)本部舉行，項目上的專業(yè)技術人員很難參與，一是時間上未必允許，二是空間成本上非常的不經(jīng)濟，長期保持這種狀態(tài)，項目上的技術人員很難得到提升，對組織的認可度也會下降。如何解決這樣的問題，可以從兩個方面入手：

一是充分利用互聯(lián)網(wǎng)技術，通過網(wǎng)絡視頻電視，遠程教學授課，手機APP等進行遠程推送。把報告會、學術交流會、學術講座以視頻會議的形式，推送給各個分公司、項目部，便于進行同步的溝通交流；或者把報告會、學術交流會、學術講座編輯成課件在手機APP中進行推送，方便員工在方便時進行學習。

二是選調專業(yè)技術人員參加行業(yè)內(nèi)知名的學術論壇交流會，給他們創(chuàng)造與行業(yè)同仁學習交流的機會，聆聽行業(yè)大師的學術指導，增強員工的技術自信，加強對本企業(yè)的認可度，保持身心愉悅的在企業(yè)穩(wěn)定工作，并且有不斷尋求自我提升的欲望，渴望通過不斷的技術創(chuàng)新去取得個人事業(yè)與企業(yè)事業(yè)的雙豐收。

2.3 積極弘揚“凝企聚力”企業(yè)文化，用“歸屬感”暖人暖心

建筑項目根據(jù)其建設規(guī)模，工作周期一般從一個月到數(shù)年不等，差異很大。建筑項目地理位置有在城市新區(qū)的，有在鄉(xiāng)村的，也有在深山中的，項目工作地本身的地理環(huán)境多處于待開發(fā)地區(qū)，生活條件艱苦、枯燥乏味。根據(jù)相關機構對人的工作環(huán)境工作周期方面的研究表明，在生活條件艱苦、內(nèi)容枯燥乏味的情況下，人的耐受期限一般是三個月，三個月后人們就會厭煩目前的狀況，工作效率降低，逃避工作。

以上問題是困擾建筑類企業(yè)的一個普遍問題，可以從以下兩個方面加以解決：一是充分發(fā)揮企業(yè)文化建設的延伸作用，組織要從項目人員自身生理、心理需求出發(fā)，定期給項目組織文體活動，進行項目團隊組織建設，對項目團隊進行慰問，使項目中的人員疲勞期延后、降低工作中厭倦情緒；二是統(tǒng)籌不同項目周期項目專業(yè)技術人員的配備，確保其各類假期的休息，通過工作周期節(jié)奏的變化，使專業(yè)技術人員能夠勞逸結合，在員工工作疲勞時，能夠得到充分的休息，與家人、朋友、同事一同去享受生活。要充分發(fā)揮組織的人文關懷作用，在員工及其親屬的生老病死、婚喪嫁娶等關鍵節(jié)點，給予員工充分的理解和關愛，讓員工感受到企業(yè)對自己的重視，穩(wěn)定其在企業(yè)的工作意愿，視企業(yè)的使命為自己的使命，提升工作熱情，能夠以較為飽滿的工作熱情投身到項目建設中去。

3 結語

在企業(yè)的各類資源中，人力資源是最為寶貴和重要的資源。尤其是建筑類企業(yè)，由于其自身的特點，企業(yè)更應該積極倡導“以人為本”的人才戰(zhàn)略，分析行業(yè)的發(fā)展運行規(guī)律，通過不斷挖掘人力資源價值，激發(fā)人才的主觀意識，充分發(fā)揮“優(yōu)勢人才三大支柱”作用，進而在為企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮更加重要的作用，在企業(yè)戰(zhàn)略實施中提供更有力的人力資源保障力量。