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    資訊化時代用人單位勞動監(jiān)視與勞動者隱私權(quán)保護的沖突與平衡

    2018-03-18 14:06:06金珈儀
    重慶開放大學學報 2018年4期
    關(guān)鍵詞:資訊隱私權(quán)用人單位

    金珈儀

    (華東政法大學 經(jīng)濟法學院,上海 201600)

    一、前言

    根據(jù)美國全國工作權(quán)利學會(National Workrights Institute)統(tǒng)計的數(shù)據(jù)顯示,目前全美大約有2/3的企業(yè)在利用電子軟件監(jiān)視其員工。這些監(jiān)視軟件可以在員工不知情的情況下記錄下員工的一舉一動,包括其電腦上輸入的內(nèi)容和運行的程序。①參見《全球財經(jīng)頭條:全美2/3企業(yè)監(jiān)視員工電腦 可知曉輸入內(nèi)容與運行程序》[EB/OL].(2016-02-22)[2017-12-12].http://news.cri.cn/2016222/8617220d-aee3-9283-2802-36c6327fdba3.html.上述情況在我國也同樣大量存在。資訊化時代中,用人單位基于自身管理權(quán),會盡可能收集、利用和處理勞動者的各種信息。同時,科技的進步使其能以更低的成本并且更加全面和隱蔽地監(jiān)控勞動者,這使得勞動者的隱私權(quán)受到極大的威脅[1]66-67。隨著資訊社會不斷發(fā)展,如何平衡用人單位勞動監(jiān)視權(quán)與勞動者的隱私權(quán)成為勞動法的核心任務之一。

    二、用人單位勞動監(jiān)視的正當性研究

    用人單位的勞動監(jiān)視行為主要是基于用人單位的經(jīng)營管理權(quán)、財產(chǎn)權(quán)和因勞動關(guān)系所產(chǎn)生的勞動者的勞動義務。同時,隨著現(xiàn)代科技的進步,用人單位可以改變傳統(tǒng)費時費力的監(jiān)視方式,采取更加全面且隱蔽的監(jiān)視手段,例如全球定位系統(tǒng)(GPS)、社交網(wǎng)絡(luò)監(jiān)控[2]87等監(jiān)視勞動者的行為,以獲取勞動者的資訊信息。

    (一)勞動監(jiān)視的目的

    1. 保障用人單位資產(chǎn)

    首先,用人單位提供一定的設(shè)備給勞動者是基于其營運目的,該設(shè)備的財產(chǎn)權(quán)屬于用人單位,其有權(quán)利確保該資產(chǎn)出于工作目的使用。第二,用人單位支付勞動報酬來交換勞動者的勞動力,換言之,該勞動力應為用人單位的資產(chǎn)之一?;趧趧雨P(guān)系,勞動者應當基于誠信原則履行相應的勤勉和忠誠義務,維護用人單位的合法權(quán)益。如果勞動者在執(zhí)行工作任務時,利用用人單位的設(shè)備進行私人事務,除導致本身工作效率降低,造成勞動力的浪費,也使用人單位的資產(chǎn)不能發(fā)揮其效能,損害公司的競爭優(yōu)勢[3]。第三,在現(xiàn)代科技高速發(fā)展的背景下,用人單位的商業(yè)秘密很可能被勞動者無意甚至惡意地泄露出去。同時,勞動者的很多疏忽行為可能會導致用人單位的設(shè)備被病毒感染、遭到黑客攻擊,造成用人單位權(quán)益的巨大損失。①British Standards Institution(BSI)在2014年進行的民意調(diào)查中,37%的受訪者表示,信息安全的最大威脅在于居心不良的員工,高于網(wǎng)絡(luò)攻擊行為(19%)和自帶設(shè)備辦公行為(15%)。See Rogue employees: the biggest threat to information security,http://www.ibtimes.co.uk/rogue-employees-biggest-threat-informationsecurity-1448250,last visit on December 16,2017.故此,用人單位只能采取越來越嚴格的內(nèi)部安全措施來保障自身利益,檢查勞動者是否有不當使用用人單位資產(chǎn)行為,勞動監(jiān)視便是最常見的手段之一。

    2. 降低用人單位風險

    用人單位采取勞動監(jiān)視行為,也是出于降低其風險的考慮。勞動者如果利用用人單位的設(shè)施進行不當行為,可能會使得用人單位承擔不必要的法律風險,即使最后歸于勞動者個人行為,也會影響企業(yè)的公共形象。例如,美國企業(yè)特別重視員工的電子郵件的利用情況。究其原因,在于在很多案件中,美國法院一般認為企業(yè)應當對員工的電子郵件負責,故員工的電子郵件經(jīng)常被用作攻擊雇主的手段之一[4]。

    用人單位進行勞動監(jiān)視,一方面期望禁止勞動者的不當行為;另一方面,也可將勞動者的不當行為記錄下來,作為證據(jù),等將來訴訟時,可以節(jié)省訴訟成本,也可用來維護企業(yè)的商業(yè)聲譽[3]。

    3. 評價管理勞動者

    由于勞動力無法與勞動者的人格分開,用人單位為了更好地配置利用勞動力,勢必會收集、利用和處理勞動者相應的信息,包括學歷、經(jīng)驗、健康情況,甚至是更為私人的家庭狀況等個人隱私資訊,以此更好地評價勞動力[5]163。

    4. 保護照顧義務履行

    由于勞動關(guān)系的身份要素,用人單位對于勞動者負有保護和照顧的附隨義務,包括保護照顧勞動者的健康和人身安全,甚至是人格尊嚴,故其為了營造安全的工作環(huán)境,則其必然會收集涉及勞動者隱私的相關(guān)信息[6]。例如,用人單位代扣繳勞動者的社保費用和個人所得稅;對于懷孕職工和傷病職工基于健康安全的特殊照顧;防止員工之間的侵權(quán)行為,如保護員工免受其他員工的性騷擾和歧視等。故此,用人單位進行勞動監(jiān)視,以保障勞動者的安全辦公環(huán)境。

    (二)小結(jié)

    為了保護用人單位的利益,降低企業(yè)運營風險,更好地評估管理勞動者,用人單位基于其自身經(jīng)營權(quán)、財產(chǎn)權(quán)以及勞動契約中所約定的要求勞動者勤勉工作的權(quán)利,對勞動者進行一定的勞動監(jiān)視,具有其正當性。但是,如果不對用人單位的勞動監(jiān)視進行一定的規(guī)制,必然會侵害勞動者的隱私權(quán),對此必須對勞動者的隱私權(quán)進行一定的研究和探討。

    二、勞動監(jiān)視對于勞動者隱私權(quán)的侵害

    完全禁止勞動者在工作時間或者工作場所的私人活動是不可能的。勞動者對于其在處理私人事務或處于工作狀態(tài)時,無意識情況下所體現(xiàn)的一些私人信息,應當具有隱私權(quán)主張的可能性,且對于勞動者工作狀態(tài)外的私人資訊,其更有權(quán)利主張不受侵害。而在資訊化時代中,出現(xiàn)了諸如平臺勞動、遠程勞動等不需要勞動者待在固定工作場所的勞動形式,表面上似乎增加了工作的隱秘性。但隨著監(jiān)控技術(shù)的不斷發(fā)展,用人單位可以更加隱蔽且全面地監(jiān)視勞動者。用人單位雖然具有勞動監(jiān)視的正當性,但是由于目前勞動關(guān)系中用人單位處于絕對強勢地位,勞動者處于從屬地位,使得用人單位往往濫用其經(jīng)營管理權(quán),對勞動者的隱私權(quán)及其他權(quán)利,或者第三方都產(chǎn)生侵害。

    (一)勞動者隱私權(quán)

    1. 一般隱私權(quán)

    勞動者的隱私權(quán)來源于一般隱私權(quán)。隱私權(quán)最初定義為“不受外界干擾的權(quán)利”(The right to be left alone)。①隱私權(quán)的最初定義出自1890年Samuel Warren 和 Louis Brandeis刊登于Harvard Law Review的“The Right To Privacy”。傳統(tǒng)的隱私權(quán)主要是一種“獨處的權(quán)利”,屬于個人的消極性權(quán)利,在于生活的私領(lǐng)域免受他人侵擾。隨著社會不斷發(fā)展,傳統(tǒng)隱私權(quán)的保護范圍逐漸擴大,延伸至“對個人資訊的控制權(quán)”的積極性權(quán)利。原因在于隨著現(xiàn)代監(jiān)控技術(shù)不斷發(fā)展,個人隱私不被入侵的期待必然會有所下降。故“對個人資訊的控制權(quán)”的見解隨之產(chǎn)生,雖然此見解可能會造成隱私概念的不確定性,在法律適用上會存在一定不安定性,但是針對資訊化時代的發(fā)展,只有擴大隱私權(quán)的范圍才能對隱私提供必要的保護[7]。

    2. 勞動者隱私權(quán)

    勞動者作為自然人當然享有隱私權(quán),不過由于勞動關(guān)系從屬性的特性,如前文所述,用人單位享有經(jīng)營管理權(quán),必然會對勞動者的隱私權(quán)起到一定的限制作用,故對于勞動者隱私權(quán)的保護也有別于其他法律主體。

    (1)勞動者隱私權(quán)受限制

    限制勞動者隱私權(quán)的主體主要是用人單位。勞動者在工作場所也享有隱私權(quán),如歐洲人權(quán)法院在Niemietz v. Germany一案中,就認可了工作場所基本的隱私權(quán)同樣受到保護[1]68。但由于用人單位正當?shù)慕?jīng)營管理權(quán)的存在必然使勞動者隱私權(quán)受保護的程度降低。

    (2)勞動者隱私權(quán)不得隨意侵犯

    用人單位可以基于其正當權(quán)益來限制勞動者隱私權(quán)的保護程度,但是不代表用人單位可以任意隨時地進行勞動監(jiān)視。首先,關(guān)乎勞動者人格尊嚴的最基本隱私權(quán)用人單位絕對不可侵犯。再者,用人單位基于經(jīng)營管理權(quán)所收集的勞動者信息,應當對其進行一定分類。屬于工作內(nèi)容的信息才可以收集、并基于工作范疇進行合理利用,但是要進行妥善保管,不得隨意修改和公開,以保障勞動者對“個人資訊的控制權(quán)”。其次,用人單位通常認為勞動者使用其提供的設(shè)備產(chǎn)生出來的記錄,也屬于用人單位的財產(chǎn),故對這些記錄進行勞動監(jiān)視是以其財產(chǎn)權(quán)作為支撐的[3]7-8。但也有學者認為隱私權(quán)可以在欠缺財產(chǎn)權(quán)的支持下存在,例如,勞動者雖然利用公司的設(shè)備,但仍是其自主意思的表現(xiàn),并非當然屬于用人單位的財產(chǎn)。如果從事私人事務,例如利用公司網(wǎng)絡(luò)發(fā)給親人的即時通信內(nèi)容,應該也具有隱私權(quán)[8]59。

    3. 用人單位附隨義務之履行

    如前文所述,用人單位需要對勞動者盡到保護照顧的附隨義務,其中包括對勞動者人格權(quán)的維護,保障勞動者的隱私權(quán),維護勞動者的個人資訊等。如果用人單位行使勞動監(jiān)視過當,違反此附隨義務,我國臺灣地區(qū)學者認為,勞動者首先可訴請用人單位履行保護義務,停止侵害,排除妨礙。并且,勞動者可以依照用人單位受領(lǐng)遲延的法理,拒絕給付勞務,且仍具有勞動報酬給付請求權(quán)。同時,勞動者可以依照有關(guān)“加害給付”的規(guī)定和侵權(quán)行為的規(guī)定請求用人單位的損害賠償責任。當然勞動者也可以在用人單位嚴重違反保護義務時,根據(jù)相關(guān)勞動規(guī)定終止勞動關(guān)系[9]。

    (二)用人單位勞動監(jiān)視對勞動者隱私權(quán)的侵害

    用人單位基于經(jīng)營管理的目的,利用更加隱蔽和全面的現(xiàn)代資訊監(jiān)控技術(shù)進行勞動監(jiān)視,如果不對其進行一定的規(guī)制,將會侵害勞動者的隱私權(quán)。

    首先,對于勞動者非工作相關(guān)的資訊,如勞動者平時的消費記錄、交際情況、性傾向、家庭情況等隱私信息,用人單位在現(xiàn)代技術(shù)下可以輕易獲得。而勞動者的這些個人信息很可能會被用人單位作為作商業(yè)信息來對待。同時,勞動者并沒有授權(quán)用人單位收集并利用這部分資訊,用人單位此舉有侵權(quán)嫌疑。再者,用人單位基于經(jīng)營管理的需要,需要收集、儲存、利用勞動者相關(guān)信息如姓名、年齡、工作經(jīng)驗、社保信息等,如果不是基于工作的合理理由,則可能侵害勞動者的隱私權(quán)中“對個人資訊的控制權(quán)”。

    其次,勞動者的行動軌跡、工作時間、社交網(wǎng)絡(luò)活動,甚至是其私人的消費記錄、健康狀況、社交情況等都可以被用人單位基于現(xiàn)代資訊監(jiān)控設(shè)備時刻監(jiān)視,這顯著增加了勞動者的精神壓力,極大限制了勞動者的行動自由和言論自由,一方面影響勞動者的精神健康,另一方面也帶來了勞動關(guān)系的緊張和不信任感。

    再者,勞動者隱私的資訊也有可能與第三方的資訊有所關(guān)聯(lián)。如果此資訊與用人單位的工作范疇毫不相干,用人單位也進行勞動監(jiān)視,將有侵害第三方隱私權(quán)的嫌疑。

    三、用人單位勞動監(jiān)視權(quán)與勞動者隱私權(quán)保護平衡的國際借鑒

    如前文所述,用人單位采取勞動監(jiān)視權(quán)和勞動者的隱私權(quán)都具有正當性。故當前的關(guān)鍵在于如何平衡兩項權(quán)利,達到既不侵害勞動者的權(quán)利,又能維護用人單位的利益。域外一些地區(qū)和國家對于此問題積累了比較豐富的立法、實務和學術(shù)經(jīng)驗,值得參考和借鑒。

    (一)國際勞工組織

    國際勞工組織很早就開始對勞動者個人資料的保護進行研究。1997年,該組織就提出《保護勞動者個人資料實施守則》(Protection of workers’personal data)。守則并沒有禁止用人單位的勞動監(jiān)視行為,而是進行了一定的限制,該守則具有一定指導價值。用人單位進行勞動監(jiān)視必須符合以下兩個條件:

    1. 勞動者在勞動監(jiān)控進行前應當已經(jīng)被告知用人單位的意圖,清楚了解監(jiān)控的時間及目的。

    2. 用人單位應當考慮勞動監(jiān)視對勞動者的隱私產(chǎn)生的影響,并優(yōu)先考慮侵害性最小的監(jiān)視方式,不能自由選擇最能實現(xiàn)其目的勞動監(jiān)視的方式和手段。

    同時,如果是秘密或者持續(xù)監(jiān)視,應更加限制用人單位的勞動監(jiān)視行為。對于持續(xù)的勞動監(jiān)視,由于其會對身心造成持續(xù)的負面影響,故應當局限于處理特定健康或者財務相關(guān)的問題。對于秘密監(jiān)視,只有在有國家法律明確規(guī)定或者為了調(diào)查刑事犯罪或者其他嚴重的不法行為時才可以進行。守則還強調(diào),用人單位必須要有合理的懷疑,如果僅是出于懷疑,是不可以進行秘密監(jiān)視的。

    從該守則中可以得出對于勞動監(jiān)視的規(guī)范主要集中在事前告知,監(jiān)控方式對勞動者產(chǎn)生的影響最小,同時,嚴格限制對勞動者秘密或者持續(xù)地監(jiān)視。①參見: Protection of workers'personal data,http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_protect/---protrav/---safework/documents/normativeinstrument/wcms_107797.pdf, last visit on December 17,2017.

    (二)美國

    美國作為隱私權(quán)發(fā)源之地,其對于隱私權(quán)保護的很多方面,都值得借鑒。

    1. 隱私權(quán)合理期待

    在Katz v. United States一案中,Harlan大法官在協(xié)同意見書中提出了隱私權(quán)合理期待的概念。隱私權(quán)合理期待要滿足主客觀兩個要求:主觀上,要有隱私權(quán)的真實期待;客觀上,要為社會認知所期待。①參見:Katz v. United States,389 U.S.347(1967).之后經(jīng)過判例和學者的研究,解釋隱私權(quán)是否被侵犯,需要先后判斷兩個方面:首先判斷個人是否具有隱私權(quán)期待性,如無,則并沒有被侵犯;如有,再判斷采取的手段是否有合理的目的和搜索范圍,之后法院才可以解釋隱私是否被侵犯。該方法亦可用來判斷勞動者隱私權(quán)是否被用人單位的勞動監(jiān)視所侵犯。

    2. 電子通信隱私法(ECPA)②參見:Electronic communications privacy act of 1986 (P.L. 99-508)http://www.gpo.gov/fdsys /pkg/STATUTE-100/pdf/STATUTE-100-Pg1848.pdf, last visit on December 17,2017.

    美國于1986年制定的電子通信隱私法是與用人單位勞動監(jiān)視關(guān)系最密切的法律。ECPA禁止故意對傳送中的電子通信進行攔截或者未經(jīng)授權(quán)地獲取儲存狀態(tài)下的電子訊息。故經(jīng)常被勞動者用作主張用人單位侵犯其隱私權(quán)的法律依據(jù)。但是ECPA中規(guī)定了三種除外規(guī)定,往往被用人單位作為其勞動監(jiān)視合法性的依據(jù),主要有以下幾點。

    第一,通常商業(yè)使用除外。主要從勞動者電子通信的內(nèi)容以及工作背景進行判斷。在內(nèi)容上,要求勞動監(jiān)視的內(nèi)容應與工作相關(guān),反之,勞動者私人活動的內(nèi)容則被禁止監(jiān)視;在工作背景上,要求用人單位事前通知勞動者勞動監(jiān)視的事項和方式,并有合理目的。

    第二,系統(tǒng)服務提供者除外。即用人單位為設(shè)備提供者,在必要范圍內(nèi),為了提供服務(即正常經(jīng)營)或者保護其權(quán)利或財產(chǎn)可以進行監(jiān)視。有解釋稱其基本上賦予了用人單位勞動監(jiān)視行為的合法性。但是否勞動者使用用人單位提供的設(shè)備,就不能主張保障其基本的隱私權(quán),這點值得探究。如果勞動者從事私人活動,如使用用人單位的設(shè)備進行私人通信,仍然應當認定其隱私權(quán)的存在。

    第三,同意除外。即如果勞動者已經(jīng)事前同意,就可以對其進行勞動監(jiān)視。法院對“同意”的見解是,包括明示同意,和“經(jīng)過充分了解或者告知”相關(guān)措施下的默示同意。對于默示同意要進行比較嚴格的認定,如Watkins v.L.M.Berry & Co.一案中,法院就認為勞動者事前默示同意的范圍應僅限于工作性質(zhì)的通信。同時,法院也表示用人單位僅單純地警告勞動者“電話可能被監(jiān)聽”,并不能構(gòu)成默示同意。

    3. 社交網(wǎng)絡(luò)③參見:Watkins v. L.M.Berry & Co.,704 F.2d 677(11th Sir,1983).

    對于用人單位要求對勞動者的社交網(wǎng)絡(luò)進行勞動監(jiān)視的行為,如果勞動者拒絕,會遭到用人單位解雇、懲罰,或者歧視等強制或脅迫手段,這些行為都屬于違法行為,用人單位應當承擔法律責任。不過,美國的一些法案也給用人單位保留了一定權(quán)利。如果是出于限制勞動者在辦公室使用社交網(wǎng)絡(luò),保護商業(yè)秘密等合理目的,用人單位可以采取一定的勞動監(jiān)視行為[2]88-89。

    4. 小結(jié)

    總結(jié)美國對用人單位勞動監(jiān)視行為的規(guī)范,可以看出,美國一方面從主客觀角度判斷勞動者合理隱私權(quán)期待的有無;另一方面也考慮到用人單位的利益,賦予其合理目的、適當手段情況下的勞動監(jiān)視合法性。同時,對于資訊時代下用人單位對勞動者社交網(wǎng)絡(luò)使用勞動監(jiān)視的新問題,也有所規(guī)范,雖然主要是以維護勞動者權(quán)益為主,但是也兼顧了用人單位的合法權(quán)利??梢钥闯觯绹谠搯栴}上,是在盡量平衡勞動者和用人單位兩方的正當權(quán)利。

    (三)歐洲地區(qū)

    1. 比例原則運用

    法國最高法院在Nikon France v. Onof一案中,將比例原則運用到了勞動監(jiān)視案件中。法院認為用人單位可以對勞動者的電子郵件進行監(jiān)視,但禁止無上限的監(jiān)視。同時,完全禁止勞動者的工作時間或者工作場所的私人活動是不可能的,所以用人單位對此應具有一定的容忍義務,但是勞動者的私人活動應當控制在一定的范圍內(nèi)[1]68-69??梢钥闯?,比例原則的運用實際上是在平衡兩者的權(quán)利,非常值得借鑒。

    2. 法院見解

    針對具體勞動監(jiān)視案件,歐洲人權(quán)法院于2017年對相關(guān)案件做出判決,認為首先用人單位有權(quán)利監(jiān)視使用公司通信系統(tǒng)的勞動者,但需提前告知勞動者該監(jiān)控行為,且不能過度侵犯勞動者的隱私。該案沒有禁止用人單位監(jiān)視勞動者,且明確了勞動監(jiān)視的操作形式。同時,在用人單位制定相關(guān)的規(guī)章制度時,不能完全否認或者無視勞動者在工作期間的私人活動權(quán)利。①該案件為公司要求員工使用通信軟件與客戶進行交流,但雇主發(fā)現(xiàn)勞動者利用該賬戶進行私人用途,便以“違反禁止使用公司資源做私人用途”的內(nèi)部守則將其解雇。勞動者以公司監(jiān)控到的信息關(guān)乎其個人生活(有些涉及健康和性生活等私密內(nèi)容),侵害其隱私權(quán),將公司先后告到羅馬尼亞法院及歐洲人權(quán)法院。歐洲人權(quán)法院于2017年9月5日裁定勞動者的雇主沒有足夠保護勞動者的隱私及通信受尊重的權(quán)利,勞動者可以獲得一定的賠償。參見《歐洲人權(quán)法院里程碑式判決 老板監(jiān)控私隱須告知員工》,http://news.takungpao.com/world/exclusive/2017-09/3490764.html,2017年12月26日訪問。

    四、我國對于勞動監(jiān)視規(guī)范的檢討與建議

    如前文所述,用人單位的勞動監(jiān)視和勞動者的隱私權(quán)都具有其正當性,然而如何去平衡兩者的權(quán)利,乃是當下對勞動監(jiān)視規(guī)范的重點。

    (一)我國現(xiàn)行法制檢討

    目前我國現(xiàn)行法制對于勞動者隱私權(quán)的保護較缺乏。在勞動法的相關(guān)規(guī)定中,更加側(cè)重對勞動者的物質(zhì)、身體方面的保護,而對于勞動者人格權(quán)的保障相對缺乏。勞動者很難主張其隱私權(quán)受到用人單位的侵害,并獲得相應的侵權(quán)賠償。

    (二)勞動監(jiān)視規(guī)范建議

    隨著資訊時代的不斷發(fā)展,對于勞動者的保護不能僅停留在物質(zhì)層面,應擴大保護范圍到勞動者的人格權(quán)乃至精神層面,重視對勞動者的隱私權(quán)的保護,對用人單位的勞動監(jiān)視進行一定規(guī)制。

    首先,引入比例原則的運用。應當認可,完全禁止勞動者工作時間或者工作場所的私人活動是不現(xiàn)實的,用人單位應當盡到一定的容忍義務,但是勞動者不能濫用該權(quán)利。否則,用人單位可以要求勞動者承擔勤勉工作義務不履行的責任。

    第二,借鑒美國的合理隱私權(quán)期待理論。對勞動者是否具有合理隱私權(quán)期待進行判斷,主觀上,要有隱私權(quán)的真實期待;客觀上,要為社會認知所期待。但是,隨著資訊社會監(jiān)控技術(shù)的不斷發(fā)展,個人隱私不被入侵的期待必然會有所下降,故應當將重點放在個人對其個人資訊的控制權(quán)不被侵犯的積極隱私權(quán)的角度來考慮勞動者的合理隱私權(quán)期待。再研究用人單位是否有合理的目的和是否正當?shù)剡M行勞動監(jiān)視。

    第三,應當肯定用人單位勞動監(jiān)視的正當性,但不得因此認為用人單位可以任意監(jiān)視勞動者。應當采用對勞動者影響最小的監(jiān)視方式。對于勞動監(jiān)視,應當明確勞動監(jiān)視范圍、方式、目的等。監(jiān)視范圍應當僅限于勞動者的工作范圍的信息,同時應當事前通知勞動者監(jiān)視行為、監(jiān)視方式以及有監(jiān)視權(quán)限的管理者等基本信息。并且,由于考慮到現(xiàn)有技術(shù)的局限性難以完全排除與工作范圍無關(guān)的資訊內(nèi)容,故用人單位勞動監(jiān)視時收集到一定比例的勞動者非工作范圍信息是可以理解的。但是,用人單位應當采取積極行動盡量避免。例如,對勞動者的電子郵件進行監(jiān)視時,通過一些過濾技術(shù),僅篩檢出特定關(guān)鍵詞或者夾帶特定文檔的電子郵件,再進行進一步的檢查[8]63。同時,對于用人單位在進行勞動監(jiān)視時所收集到的勞動者個人資訊,不得未經(jīng)勞動者授權(quán)用作其他用途。

    第四,勞動監(jiān)視應當獲得勞動者的同意,包括明示及默示的同意,但是對于默示的同意要采取嚴格的方式進行認定[10]。默示同意的范圍應當僅限于工作范圍。同時,用人單位不可以采用強迫手段,如解雇、懲罰或者歧視勞動者等,來給勞動者制造壓力以此獲得勞動者的“自愿同意”。 同時,由于現(xiàn)在用人單位的強勢地位,勞動者的協(xié)商能力較弱,故可以嘗試通過工會等勞動者代表機制,由集體來代表勞動者與用人單位進行協(xié)商[5]169。

    五、結(jié)語

    資訊化社會,表面上增加了勞動者的私密感,但是實際上勞動者的隱私權(quán)保障的形勢更加嚴峻。如何正當行使用人單位基于經(jīng)營管理權(quán)實行的勞動監(jiān)視,且保護勞動者的基本隱私權(quán),讓勞動者更有尊嚴、更體面地進行勞動,是當下勞動法研究的重點。而對于平衡兩者權(quán)利過程中的很多問題,例如,怎么運用科技設(shè)備來縮小對勞動者隱私權(quán)的損害,如何明確界定默示同意等問題,仍然值得我們深入研究和探討。

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