資訊化時代用人單位勞動監(jiān)視與勞動者隱私權(quán)保護的沖突與平衡

金珈儀

（華東政法大學 經(jīng)濟法學院，上海 201600）

一、前言

根據(jù)美國全國工作權(quán)利學會（National Workrights Institute)統(tǒng)計的數(shù)據(jù)顯示，目前全美大約有2/3的企業(yè)在利用電子軟件監(jiān)視其員工。這些監(jiān)視軟件可以在員工不知情的情況下記錄下員工的一舉一動，包括其電腦上輸入的內(nèi)容和運行的程序。①參見《全球財經(jīng)頭條：全美2/3企業(yè)監(jiān)視員工電腦 可知曉輸入內(nèi)容與運行程序》［EB/OL］.(2016-02-22)［2017-12-12］.http://news.cri.cn/2016222/8617220d-aee3-9283-2802-36c6327fdba3.html.上述情況在我國也同樣大量存在。資訊化時代中，用人單位基于自身管理權(quán)，會盡可能收集、利用和處理勞動者的各種信息。同時，科技的進步使其能以更低的成本并且更加全面和隱蔽地監(jiān)控勞動者，這使得勞動者的隱私權(quán)受到極大的威脅［1］66-67。隨著資訊社會不斷發(fā)展，如何平衡用人單位勞動監(jiān)視權(quán)與勞動者的隱私權(quán)成為勞動法的核心任務之一。

二、用人單位勞動監(jiān)視的正當性研究

用人單位的勞動監(jiān)視行為主要是基于用人單位的經(jīng)營管理權(quán)、財產(chǎn)權(quán)和因勞動關(guān)系所產(chǎn)生的勞動者的勞動義務。同時，隨著現(xiàn)代科技的進步，用人單位可以改變傳統(tǒng)費時費力的監(jiān)視方式，采取更加全面且隱蔽的監(jiān)視手段，例如全球定位系統(tǒng)(GPS)、社交網(wǎng)絡(luò)監(jiān)控［2］87等監(jiān)視勞動者的行為，以獲取勞動者的資訊信息。

（一）勞動監(jiān)視的目的

1. 保障用人單位資產(chǎn)

首先，用人單位提供一定的設(shè)備給勞動者是基于其營運目的，該設(shè)備的財產(chǎn)權(quán)屬于用人單位，其有權(quán)利確保該資產(chǎn)出于工作目的使用。第二，用人單位支付勞動報酬來交換勞動者的勞動力，換言之，該勞動力應為用人單位的資產(chǎn)之一?；趧趧雨P(guān)系，勞動者應當基于誠信原則履行相應的勤勉和忠誠義務，維護用人單位的合法權(quán)益。如果勞動者在執(zhí)行工作任務時，利用用人單位的設(shè)備進行私人事務，除導致本身工作效率降低，造成勞動力的浪費，也使用人單位的資產(chǎn)不能發(fā)揮其效能，損害公司的競爭優(yōu)勢［3］。第三，在現(xiàn)代科技高速發(fā)展的背景下，用人單位的商業(yè)秘密很可能被勞動者無意甚至惡意地泄露出去。同時，勞動者的很多疏忽行為可能會導致用人單位的設(shè)備被病毒感染、遭到黑客攻擊，造成用人單位權(quán)益的巨大損失。①British Standards Institution（BSI）在2014年進行的民意調(diào)查中，37%的受訪者表示，信息安全的最大威脅在于居心不良的員工，高于網(wǎng)絡(luò)攻擊行為（19%）和自帶設(shè)備辦公行為（15%）。See Rogue employees: the biggest threat to information security，http://www.ibtimes.co.uk/rogue-employees-biggest-threat-informationsecurity-1448250，last visit on December 16,2017.故此，用人單位只能采取越來越嚴格的內(nèi)部安全措施來保障自身利益，檢查勞動者是否有不當使用用人單位資產(chǎn)行為，勞動監(jiān)視便是最常見的手段之一。

2. 降低用人單位風險

用人單位采取勞動監(jiān)視行為，也是出于降低其風險的考慮。勞動者如果利用用人單位的設(shè)施進行不當行為，可能會使得用人單位承擔不必要的法律風險，即使最后歸于勞動者個人行為，也會影響企業(yè)的公共形象。例如，美國企業(yè)特別重視員工的電子郵件的利用情況。究其原因，在于在很多案件中，美國法院一般認為企業(yè)應當對員工的電子郵件負責，故員工的電子郵件經(jīng)常被用作攻擊雇主的手段之一［4］。

用人單位進行勞動監(jiān)視，一方面期望禁止勞動者的不當行為；另一方面，也可將勞動者的不當行為記錄下來，作為證據(jù)，等將來訴訟時，可以節(jié)省訴訟成本，也可用來維護企業(yè)的商業(yè)聲譽［3］。

3. 評價管理勞動者

由于勞動力無法與勞動者的人格分開，用人單位為了更好地配置利用勞動力，勢必會收集、利用和處理勞動者相應的信息，包括學歷、經(jīng)驗、健康情況，甚至是更為私人的家庭狀況等個人隱私資訊，以此更好地評價勞動力［5］163。

4. 保護照顧義務履行

由于勞動關(guān)系的身份要素，用人單位對于勞動者負有保護和照顧的附隨義務，包括保護照顧勞動者的健康和人身安全，甚至是人格尊嚴，故其為了營造安全的工作環(huán)境，則其必然會收集涉及勞動者隱私的相關(guān)信息［6］。例如，用人單位代扣繳勞動者的社保費用和個人所得稅；對于懷孕職工和傷病職工基于健康安全的特殊照顧；防止員工之間的侵權(quán)行為，如保護員工免受其他員工的性騷擾和歧視等。故此，用人單位進行勞動監(jiān)視，以保障勞動者的安全辦公環(huán)境。

（二）小結(jié)

為了保護用人單位的利益，降低企業(yè)運營風險，更好地評估管理勞動者，用人單位基于其自身經(jīng)營權(quán)、財產(chǎn)權(quán)以及勞動契約中所約定的要求勞動者勤勉工作的權(quán)利，對勞動者進行一定的勞動監(jiān)視，具有其正當性。但是，如果不對用人單位的勞動監(jiān)視進行一定的規(guī)制，必然會侵害勞動者的隱私權(quán)，對此必須對勞動者的隱私權(quán)進行一定的研究和探討。

二、勞動監(jiān)視對于勞動者隱私權(quán)的侵害

完全禁止勞動者在工作時間或者工作場所的私人活動是不可能的。勞動者對于其在處理私人事務或處于工作狀態(tài)時，無意識情況下所體現(xiàn)的一些私人信息，應當具有隱私權(quán)主張的可能性，且對于勞動者工作狀態(tài)外的私人資訊，其更有權(quán)利主張不受侵害。而在資訊化時代中，出現(xiàn)了諸如平臺勞動、遠程勞動等不需要勞動者待在固定工作場所的勞動形式，表面上似乎增加了工作的隱秘性。但隨著監(jiān)控技術(shù)的不斷發(fā)展，用人單位可以更加隱蔽且全面地監(jiān)視勞動者。用人單位雖然具有勞動監(jiān)視的正當性，但是由于目前勞動關(guān)系中用人單位處于絕對強勢地位，勞動者處于從屬地位，使得用人單位往往濫用其經(jīng)營管理權(quán)，對勞動者的隱私權(quán)及其他權(quán)利，或者第三方都產(chǎn)生侵害。

（一）勞動者隱私權(quán)

1. 一般隱私權(quán)

勞動者的隱私權(quán)來源于一般隱私權(quán)。隱私權(quán)最初定義為“不受外界干擾的權(quán)利”（The right to be left alone）。①隱私權(quán)的最初定義出自1890年Samuel Warren 和 Louis Brandeis刊登于Harvard Law Review的“The Right To Privacy”。傳統(tǒng)的隱私權(quán)主要是一種“獨處的權(quán)利”，屬于個人的消極性權(quán)利，在于生活的私領(lǐng)域免受他人侵擾。隨著社會不斷發(fā)展，傳統(tǒng)隱私權(quán)的保護范圍逐漸擴大，延伸至“對個人資訊的控制權(quán)”的積極性權(quán)利。原因在于隨著現(xiàn)代監(jiān)控技術(shù)不斷發(fā)展，個人隱私不被入侵的期待必然會有所下降。故“對個人資訊的控制權(quán)”的見解隨之產(chǎn)生，雖然此見解可能會造成隱私概念的不確定性，在法律適用上會存在一定不安定性，但是針對資訊化時代的發(fā)展，只有擴大隱私權(quán)的范圍才能對隱私提供必要的保護［7］。

2. 勞動者隱私權(quán)

勞動者作為自然人當然享有隱私權(quán)，不過由于勞動關(guān)系從屬性的特性，如前文所述，用人單位享有經(jīng)營管理權(quán)，必然會對勞動者的隱私權(quán)起到一定的限制作用，故對于勞動者隱私權(quán)的保護也有別于其他法律主體。

（1）勞動者隱私權(quán)受限制

限制勞動者隱私權(quán)的主體主要是用人單位。勞動者在工作場所也享有隱私權(quán)，如歐洲人權(quán)法院在Niemietz v. Germany一案中，就認可了工作場所基本的隱私權(quán)同樣受到保護［1］68。但由于用人單位正當?shù)慕?jīng)營管理權(quán)的存在必然使勞動者隱私權(quán)受保護的程度降低。

（2）勞動者隱私權(quán)不得隨意侵犯

用人單位可以基于其正當權(quán)益來限制勞動者隱私權(quán)的保護程度，但是不代表用人單位可以任意隨時地進行勞動監(jiān)視。首先，關(guān)乎勞動者人格尊嚴的最基本隱私權(quán)用人單位絕對不可侵犯。再者，用人單位基于經(jīng)營管理權(quán)所收集的勞動者信息，應當對其進行一定分類。屬于工作內(nèi)容的信息才可以收集、并基于工作范疇進行合理利用，但是要進行妥善保管，不得隨意修改和公開，以保障勞動者對“個人資訊的控制權(quán)”。其次，用人單位通常認為勞動者使用其提供的設(shè)備產(chǎn)生出來的記錄，也屬于用人單位的財產(chǎn)，故對這些記錄進行勞動監(jiān)視是以其財產(chǎn)權(quán)作為支撐的［3］7-8。但也有學者認為隱私權(quán)可以在欠缺財產(chǎn)權(quán)的支持下存在，例如，勞動者雖然利用公司的設(shè)備，但仍是其自主意思的表現(xiàn)，并非當然屬于用人單位的財產(chǎn)。如果從事私人事務，例如利用公司網(wǎng)絡(luò)發(fā)給親人的即時通信內(nèi)容，應該也具有隱私權(quán)［8］59。

3. 用人單位附隨義務之履行

如前文所述，用人單位需要對勞動者盡到保護照顧的附隨義務，其中包括對勞動者人格權(quán)的維護，保障勞動者的隱私權(quán)，維護勞動者的個人資訊等。如果用人單位行使勞動監(jiān)視過當，違反此附隨義務，我國臺灣地區(qū)學者認為，勞動者首先可訴請用人單位履行保護義務，停止侵害，排除妨礙。并且，勞動者可以依照用人單位受領(lǐng)遲延的法理，拒絕給付勞務，且仍具有勞動報酬給付請求權(quán)。同時，勞動者可以依照有關(guān)“加害給付”的規(guī)定和侵權(quán)行為的規(guī)定請求用人單位的損害賠償責任。當然勞動者也可以在用人單位嚴重違反保護義務時，根據(jù)相關(guān)勞動規(guī)定終止勞動關(guān)系［9］。

（二）用人單位勞動監(jiān)視對勞動者隱私權(quán)的侵害

用人單位基于經(jīng)營管理的目的，利用更加隱蔽和全面的現(xiàn)代資訊監(jiān)控技術(shù)進行勞動監(jiān)視，如果不對其進行一定的規(guī)制，將會侵害勞動者的隱私權(quán)。

首先，對于勞動者非工作相關(guān)的資訊，如勞動者平時的消費記錄、交際情況、性傾向、家庭情況等隱私信息，用人單位在現(xiàn)代技術(shù)下可以輕易獲得。而勞動者的這些個人信息很可能會被用人單位作為作商業(yè)信息來對待。同時，勞動者并沒有授權(quán)用人單位收集并利用這部分資訊，用人單位此舉有侵權(quán)嫌疑。再者，用人單位基于經(jīng)營管理的需要，需要收集、儲存、利用勞動者相關(guān)信息如姓名、年齡、工作經(jīng)驗、社保信息等，如果不是基于工作的合理理由，則可能侵害勞動者的隱私權(quán)中“對個人資訊的控制權(quán)”。

其次，勞動者的行動軌跡、工作時間、社交網(wǎng)絡(luò)活動，甚至是其私人的消費記錄、健康狀況、社交情況等都可以被用人單位基于現(xiàn)代資訊監(jiān)控設(shè)備時刻監(jiān)視，這顯著增加了勞動者的精神壓力，極大限制了勞動者的行動自由和言論自由，一方面影響勞動者的精神健康，另一方面也帶來了勞動關(guān)系的緊張和不信任感。

再者，勞動者隱私的資訊也有可能與第三方的資訊有所關(guān)聯(lián)。如果此資訊與用人單位的工作范疇毫不相干，用人單位也進行勞動監(jiān)視，將有侵害第三方隱私權(quán)的嫌疑。

三、用人單位勞動監(jiān)視權(quán)與勞動者隱私權(quán)保護平衡的國際借鑒

如前文所述，用人單位采取勞動監(jiān)視權(quán)和勞動者的隱私權(quán)都具有正當性。故當前的關(guān)鍵在于如何平衡兩項權(quán)利，達到既不侵害勞動者的權(quán)利，又能維護用人單位的利益。域外一些地區(qū)和國家對于此問題積累了比較豐富的立法、實務和學術(shù)經(jīng)驗，值得參考和借鑒。

（一）國際勞工組織

國際勞工組織很早就開始對勞動者個人資料的保護進行研究。1997年，該組織就提出《保護勞動者個人資料實施守則》（Protection of workers’personal data）。守則并沒有禁止用人單位的勞動監(jiān)視行為，而是進行了一定的限制，該守則具有一定指導價值。用人單位進行勞動監(jiān)視必須符合以下兩個條件：

1. 勞動者在勞動監(jiān)控進行前應當已經(jīng)被告知用人單位的意圖，清楚了解監(jiān)控的時間及目的。

2. 用人單位應當考慮勞動監(jiān)視對勞動者的隱私產(chǎn)生的影響，并優(yōu)先考慮侵害性最小的監(jiān)視方式，不能自由選擇最能實現(xiàn)其目的勞動監(jiān)視的方式和手段。

同時，如果是秘密或者持續(xù)監(jiān)視，應更加限制用人單位的勞動監(jiān)視行為。對于持續(xù)的勞動監(jiān)視，由于其會對身心造成持續(xù)的負面影響，故應當局限于處理特定健康或者財務相關(guān)的問題。對于秘密監(jiān)視，只有在有國家法律明確規(guī)定或者為了調(diào)查刑事犯罪或者其他嚴重的不法行為時才可以進行。守則還強調(diào)，用人單位必須要有合理的懷疑，如果僅是出于懷疑，是不可以進行秘密監(jiān)視的。

從該守則中可以得出對于勞動監(jiān)視的規(guī)范主要集中在事前告知，監(jiān)控方式對勞動者產(chǎn)生的影響最小，同時，嚴格限制對勞動者秘密或者持續(xù)地監(jiān)視。①參見： Protection of workers'personal data，http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_protect/---protrav/---safework/documents/normativeinstrument/wcms_107797.pdf, last visit on December 17,2017.

（二）美國

美國作為隱私權(quán)發(fā)源之地，其對于隱私權(quán)保護的很多方面，都值得借鑒。

1. 隱私權(quán)合理期待

在Katz v. United States一案中，Harlan大法官在協(xié)同意見書中提出了隱私權(quán)合理期待的概念。隱私權(quán)合理期待要滿足主客觀兩個要求：主觀上，要有隱私權(quán)的真實期待；客觀上，要為社會認知所期待。①參見：Katz v. United States，389 U.S.347(1967).之后經(jīng)過判例和學者的研究，解釋隱私權(quán)是否被侵犯，需要先后判斷兩個方面：首先判斷個人是否具有隱私權(quán)期待性，如無，則并沒有被侵犯；如有，再判斷采取的手段是否有合理的目的和搜索范圍，之后法院才可以解釋隱私是否被侵犯。該方法亦可用來判斷勞動者隱私權(quán)是否被用人單位的勞動監(jiān)視所侵犯。

2. 電子通信隱私法（ECPA）②參見：Electronic communications privacy act of 1986 (P.L. 99-508)http://www.gpo.gov/fdsys /pkg/STATUTE-100/pdf/STATUTE-100-Pg1848.pdf, last visit on December 17,2017.

美國于1986年制定的電子通信隱私法是與用人單位勞動監(jiān)視關(guān)系最密切的法律。ECPA禁止故意對傳送中的電子通信進行攔截或者未經(jīng)授權(quán)地獲取儲存狀態(tài)下的電子訊息。故經(jīng)常被勞動者用作主張用人單位侵犯其隱私權(quán)的法律依據(jù)。但是ECPA中規(guī)定了三種除外規(guī)定，往往被用人單位作為其勞動監(jiān)視合法性的依據(jù)，主要有以下幾點。

第一，通常商業(yè)使用除外。主要從勞動者電子通信的內(nèi)容以及工作背景進行判斷。在內(nèi)容上，要求勞動監(jiān)視的內(nèi)容應與工作相關(guān)，反之，勞動者私人活動的內(nèi)容則被禁止監(jiān)視；在工作背景上，要求用人單位事前通知勞動者勞動監(jiān)視的事項和方式，并有合理目的。

第二，系統(tǒng)服務提供者除外。即用人單位為設(shè)備提供者，在必要范圍內(nèi)，為了提供服務（即正常經(jīng)營）或者保護其權(quán)利或財產(chǎn)可以進行監(jiān)視。有解釋稱其基本上賦予了用人單位勞動監(jiān)視行為的合法性。但是否勞動者使用用人單位提供的設(shè)備，就不能主張保障其基本的隱私權(quán)，這點值得探究。如果勞動者從事私人活動，如使用用人單位的設(shè)備進行私人通信，仍然應當認定其隱私權(quán)的存在。

第三，同意除外。即如果勞動者已經(jīng)事前同意，就可以對其進行勞動監(jiān)視。法院對“同意”的見解是，包括明示同意，和“經(jīng)過充分了解或者告知”相關(guān)措施下的默示同意。對于默示同意要進行比較嚴格的認定，如Watkins v.L.M.Berry & Co.一案中，法院就認為勞動者事前默示同意的范圍應僅限于工作性質(zhì)的通信。同時，法院也表示用人單位僅單純地警告勞動者“電話可能被監(jiān)聽”，并不能構(gòu)成默示同意。

3. 社交網(wǎng)絡(luò)③參見：Watkins v. L.M.Berry & Co.,704 F.2d 677(11th Sir,1983).

對于用人單位要求對勞動者的社交網(wǎng)絡(luò)進行勞動監(jiān)視的行為，如果勞動者拒絕，會遭到用人單位解雇、懲罰，或者歧視等強制或脅迫手段，這些行為都屬于違法行為，用人單位應當承擔法律責任。不過，美國的一些法案也給用人單位保留了一定權(quán)利。如果是出于限制勞動者在辦公室使用社交網(wǎng)絡(luò)，保護商業(yè)秘密等合理目的，用人單位可以采取一定的勞動監(jiān)視行為［2］88-89。

4. 小結(jié)

總結(jié)美國對用人單位勞動監(jiān)視行為的規(guī)范，可以看出，美國一方面從主客觀角度判斷勞動者合理隱私權(quán)期待的有無；另一方面也考慮到用人單位的利益，賦予其合理目的、適當手段情況下的勞動監(jiān)視合法性。同時，對于資訊時代下用人單位對勞動者社交網(wǎng)絡(luò)使用勞動監(jiān)視的新問題，也有所規(guī)范，雖然主要是以維護勞動者權(quán)益為主，但是也兼顧了用人單位的合法權(quán)利?？梢钥闯觯绹谠搯栴}上，是在盡量平衡勞動者和用人單位兩方的正當權(quán)利。

（三）歐洲地區(qū)

1. 比例原則運用

法國最高法院在Nikon France v. Onof一案中，將比例原則運用到了勞動監(jiān)視案件中。法院認為用人單位可以對勞動者的電子郵件進行監(jiān)視，但禁止無上限的監(jiān)視。同時，完全禁止勞動者的工作時間或者工作場所的私人活動是不可能的，所以用人單位對此應具有一定的容忍義務，但是勞動者的私人活動應當控制在一定的范圍內(nèi)［1］68-69?？梢钥闯?，比例原則的運用實際上是在平衡兩者的權(quán)利，非常值得借鑒。

2. 法院見解

針對具體勞動監(jiān)視案件，歐洲人權(quán)法院于2017年對相關(guān)案件做出判決，認為首先用人單位有權(quán)利監(jiān)視使用公司通信系統(tǒng)的勞動者，但需提前告知勞動者該監(jiān)控行為，且不能過度侵犯勞動者的隱私。該案沒有禁止用人單位監(jiān)視勞動者，且明確了勞動監(jiān)視的操作形式。同時，在用人單位制定相關(guān)的規(guī)章制度時，不能完全否認或者無視勞動者在工作期間的私人活動權(quán)利。①該案件為公司要求員工使用通信軟件與客戶進行交流，但雇主發(fā)現(xiàn)勞動者利用該賬戶進行私人用途，便以“違反禁止使用公司資源做私人用途”的內(nèi)部守則將其解雇。勞動者以公司監(jiān)控到的信息關(guān)乎其個人生活（有些涉及健康和性生活等私密內(nèi)容），侵害其隱私權(quán)，將公司先后告到羅馬尼亞法院及歐洲人權(quán)法院。歐洲人權(quán)法院于2017年9月5日裁定勞動者的雇主沒有足夠保護勞動者的隱私及通信受尊重的權(quán)利，勞動者可以獲得一定的賠償。參見《歐洲人權(quán)法院里程碑式判決 老板監(jiān)控私隱須告知員工》，http://news.takungpao.com/world/exclusive/2017-09/3490764.html，2017年12月26日訪問。

四、我國對于勞動監(jiān)視規(guī)范的檢討與建議

如前文所述，用人單位的勞動監(jiān)視和勞動者的隱私權(quán)都具有其正當性，然而如何去平衡兩者的權(quán)利，乃是當下對勞動監(jiān)視規(guī)范的重點。

（一）我國現(xiàn)行法制檢討

目前我國現(xiàn)行法制對于勞動者隱私權(quán)的保護較缺乏。在勞動法的相關(guān)規(guī)定中，更加側(cè)重對勞動者的物質(zhì)、身體方面的保護，而對于勞動者人格權(quán)的保障相對缺乏。勞動者很難主張其隱私權(quán)受到用人單位的侵害，并獲得相應的侵權(quán)賠償。

（二）勞動監(jiān)視規(guī)范建議

隨著資訊時代的不斷發(fā)展，對于勞動者的保護不能僅停留在物質(zhì)層面，應擴大保護范圍到勞動者的人格權(quán)乃至精神層面，重視對勞動者的隱私權(quán)的保護，對用人單位的勞動監(jiān)視進行一定規(guī)制。

首先，引入比例原則的運用。應當認可，完全禁止勞動者工作時間或者工作場所的私人活動是不現(xiàn)實的，用人單位應當盡到一定的容忍義務，但是勞動者不能濫用該權(quán)利。否則，用人單位可以要求勞動者承擔勤勉工作義務不履行的責任。

第二，借鑒美國的合理隱私權(quán)期待理論。對勞動者是否具有合理隱私權(quán)期待進行判斷，主觀上，要有隱私權(quán)的真實期待；客觀上，要為社會認知所期待。但是，隨著資訊社會監(jiān)控技術(shù)的不斷發(fā)展，個人隱私不被入侵的期待必然會有所下降，故應當將重點放在個人對其個人資訊的控制權(quán)不被侵犯的積極隱私權(quán)的角度來考慮勞動者的合理隱私權(quán)期待。再研究用人單位是否有合理的目的和是否正當?shù)剡M行勞動監(jiān)視。

第三，應當肯定用人單位勞動監(jiān)視的正當性，但不得因此認為用人單位可以任意監(jiān)視勞動者。應當采用對勞動者影響最小的監(jiān)視方式。對于勞動監(jiān)視，應當明確勞動監(jiān)視范圍、方式、目的等。監(jiān)視范圍應當僅限于勞動者的工作范圍的信息，同時應當事前通知勞動者監(jiān)視行為、監(jiān)視方式以及有監(jiān)視權(quán)限的管理者等基本信息。并且，由于考慮到現(xiàn)有技術(shù)的局限性難以完全排除與工作范圍無關(guān)的資訊內(nèi)容，故用人單位勞動監(jiān)視時收集到一定比例的勞動者非工作范圍信息是可以理解的。但是，用人單位應當采取積極行動盡量避免。例如，對勞動者的電子郵件進行監(jiān)視時，通過一些過濾技術(shù)，僅篩檢出特定關(guān)鍵詞或者夾帶特定文檔的電子郵件，再進行進一步的檢查［8］63。同時，對于用人單位在進行勞動監(jiān)視時所收集到的勞動者個人資訊，不得未經(jīng)勞動者授權(quán)用作其他用途。

第四，勞動監(jiān)視應當獲得勞動者的同意，包括明示及默示的同意，但是對于默示的同意要采取嚴格的方式進行認定［10］。默示同意的范圍應當僅限于工作范圍。同時，用人單位不可以采用強迫手段，如解雇、懲罰或者歧視勞動者等，來給勞動者制造壓力以此獲得勞動者的“自愿同意”。 同時，由于現(xiàn)在用人單位的強勢地位，勞動者的協(xié)商能力較弱，故可以嘗試通過工會等勞動者代表機制，由集體來代表勞動者與用人單位進行協(xié)商［5］169。

五、結(jié)語

資訊化社會，表面上增加了勞動者的私密感，但是實際上勞動者的隱私權(quán)保障的形勢更加嚴峻。如何正當行使用人單位基于經(jīng)營管理權(quán)實行的勞動監(jiān)視，且保護勞動者的基本隱私權(quán)，讓勞動者更有尊嚴、更體面地進行勞動，是當下勞動法研究的重點。而對于平衡兩者權(quán)利過程中的很多問題，例如，怎么運用科技設(shè)備來縮小對勞動者隱私權(quán)的損害，如何明確界定默示同意等問題，仍然值得我們深入研究和探討。