企業(yè)人才流失現(xiàn)狀與對策

胡麗芹

摘 要：在市場競爭日趨激烈的背景下，企業(yè)之間的競爭歸根到底還是人才的競爭。人才資源作為市場競爭的核心內(nèi)容，只有留住更多的技術(shù)型員工，企業(yè)才能不斷創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟效益和社會效益。而就目前的情況來看，企業(yè)人才流失現(xiàn)象較為嚴重，如何遏制這種現(xiàn)象的發(fā)生是企業(yè)比較關(guān)心的話題。基于此，本文對企業(yè)人才流失現(xiàn)狀與對策進行分析。

關(guān)鍵詞：企業(yè)人才；流失；現(xiàn)狀；對策

找到企業(yè)人才流失的原因并不是主要目的，最主要的目的是找到解決這些問題的方法及對策。企業(yè)和事業(yè)單位最大的不同是其靈活性比較大，但是各方面體制并不完善，我們希望通過解決這樣典型的問題讓企業(yè)認識到自己的不足，并且不遺余力地完善自己用人制度和激勵手段，不要只滿足于壓榨工人的剩余價值。

1人才流失的現(xiàn)狀

以某企業(yè)為例，截止2017年9月底共有正式在編人員16人，其中外借人員6人；勞務(wù)派遣人員5人，無外借。即正式在崗人員為15人，正式在編在崗10人中，大專學(xué)歷1人，本科學(xué)歷9人；高級職稱2人，國家一級職業(yè)資格1人，中級職稱3人，初級職稱4人；勞務(wù)派遣人員5人均為高中及以下學(xué)歷，無職稱。

該企業(yè)在2013至2017年的四年間，共招聘應(yīng)屆畢業(yè)生6人，其中：碩士研究生2人，本科生4人；四年間共離職4人，其中：碩士研究生2人，雙學(xué)位本科生1人，本科生1人。四年的在崗技術(shù)職工流失率為35%，遠高于普遍認為的員工流失率的上限，特別是關(guān)鍵崗位技術(shù)型員工的流失對人員相對較少的小企業(yè)來說損失更加顯而易見。

2企業(yè)人才流失的原因

2.1企業(yè)的體制問題

無論在人員的晉升、薪資待遇、參與市場競爭等方面缺少靈活性，同時企業(yè)員工不被重視，特別是在薪資待遇方面已經(jīng)成了“被遺忘的角落”，企業(yè)員工找不到大家庭的歸屬感，導(dǎo)致了員工產(chǎn)生了離開企業(yè)的想法。

2.2員工自身的因素

員工由于性格、家庭以及自身價值目標的追求，他們對工作環(huán)境的需求也會有所不同，當企業(yè)的發(fā)展方向和目標得不到他們認同，現(xiàn)有的工作不能滿足其自我價值的體現(xiàn)時（包括社會地位、經(jīng)濟收入、晉升空間等），他們就轉(zhuǎn)而投向他們認為更好地工作崗位，而技術(shù)型員工，由于其自身有較強的學(xué)習能力和工作能力，因此公務(wù)員考試和事業(yè)單位考試成了他們最好的選擇。

2.3晉升通道單一

由于受體制等因素的影響，在集體小企業(yè)中，員工的晉升通道相對單一和狹窄，晉升的含金量也相對較低。同時由于企業(yè)相對較小，在一些新技術(shù)的應(yīng)用，新項目的開展上較為滯后，對于一些對自身有較高要求的員工來說，既沒有行政的晉升通道，技術(shù)上的學(xué)習和提升也較為困難，因此只有選擇離職。

3人才流失對企業(yè)運行造成影響

3.1對人員士氣造成的影響

即使是企業(yè)內(nèi)不同崗位的人才的離職，都會影響同一部門員工的工作的情緒和士氣。很多是通過企業(yè)內(nèi)部員工的介紹進來的，在一定程度上形成了內(nèi)部員工的非正式團體，一旦某個員工離職，出于年輕員工對情感和歸屬的需要，會帶動自己小群體里面的多個人一起離職出走，這便形成了一種連鎖反應(yīng)。此外，企業(yè)的高離職流動影響到整個企業(yè)員工的士氣，一旦周圍有人辭職，就給剩下的員工帶來了適應(yīng)新員工的麻煩。原有的員工群體在接受新員工時，會有一定的不適應(yīng)性，也會帶來工作上不默契的沖突。再次，無論是否因為企業(yè)的因造成員工離職，都必然引發(fā)企業(yè)內(nèi)部員工對企業(yè)的發(fā)展的猜疑，這是一個特定的信號。

3.2對企業(yè)長遠發(fā)展造成的影響

企業(yè)想要長期發(fā)展，需要一個穩(wěn)定的資本結(jié)構(gòu)及人力資源結(jié)構(gòu)。新員工進入企業(yè)之后需要經(jīng)歷一段時間的技術(shù)培訓(xùn)才能正式上崗工作。而這種員工培訓(xùn)都是讓老員工手把手教會新員工的服務(wù)行為，這種在崗培訓(xùn)會在一定程度上影響到工作秩序。面對企業(yè)人才的高離職流動，很多情況下是，新員工被培訓(xùn)熟練之后，工作不了多久便離職出走，這無疑使前期的培訓(xùn)成本損失付諸東流。

4解決企業(yè)人才流失對策

4.1構(gòu)建科學(xué)、合理的人才晉升通道

企業(yè)應(yīng)考慮到專業(yè)技術(shù)人才的職位需求，開辟多種根據(jù)不同的等級進行劃分的晉升通道。例如，專業(yè)技術(shù)人才并不想做管理，他們在自己的領(lǐng)域技術(shù)精湛，不想通過管理者的通道來獲得晉升，而更希望在專業(yè)領(lǐng)域上有更多的提高與發(fā)展，因此企業(yè)就要改變原有的單一的晉升通道，為這類專業(yè)技術(shù)人才建立技術(shù)水平的晉升通道，晉升后為他提供相應(yīng)的薪資標準和福利。這樣，能提高他們的積極性，使他們在自己的專業(yè)領(lǐng)域方面有更多發(fā)揮的空間，更高的建樹。

4.2深化薪酬制度改革，建立高效的激勵機制提高員工的積極性

從根本上來說，在企業(yè)的各種管理上，薪酬是對人才最有說服力的工具之一，是企業(yè)對員工進行物質(zhì)激勵的重要手段，關(guān)系到員工積極性的發(fā)揮和企業(yè)經(jīng)營效率的高低。企業(yè)目前存在著薪酬待遇偏低，分配制度不健全的問題，所以，企業(yè)應(yīng)該利用強化崗位責任和績效考核，實行責任與收入掛鉤、績效與薪酬連鎖。試行知識、技術(shù)、能力入股的期權(quán)激勵分配方式，建立健全以知識、能力、業(yè)績等要素為依據(jù)的人力資源考評指標體系，完善評價機制，加大考評力度，嚴格兌現(xiàn)獎懲，真正體現(xiàn)出績效考核合理性、公正性的激勵作用。

4.3加大人力資源培訓(xùn)開放

企業(yè)要想在激烈的市場競爭中生存、發(fā)展，就必須重視人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)，要把專業(yè)技術(shù)人才的培訓(xùn)投資作為企業(yè)投資的一個重要部分。企業(yè)應(yīng)該把短期培訓(xùn)和長遠培訓(xùn)相結(jié)合，把員工培訓(xùn)作為企業(yè)常抓不懈的工作，開展全方位、多層次的員工培訓(xùn)，并根據(jù)建筑企業(yè)特點，積極鼓勵專業(yè)技術(shù)人才參加執(zhí)業(yè)資格考試、繼續(xù)教育等，并對獲得證書的專業(yè)技術(shù)人才進行相應(yīng)的獎勵及提高待遇，促進學(xué)習的積極性。

4.4加強企業(yè)文化的建設(shè)

建立以人為本的具有向心力、凝聚力的企業(yè)文化，增強員工對企業(yè)的感情和歸屬感，使員工真正感受到企業(yè)大家庭的溫暖，從而激發(fā)員工的工作熱情，創(chuàng)造優(yōu)良的業(yè)績。并認清自身的特點，發(fā)揮本企業(yè)的優(yōu)勢，有針對性、實效性地發(fā)展本企業(yè)文化個性，形成具有特色的企業(yè)文化成為凝聚員工思想、堅定員工信念、振奮員工精神的基本理念，成為團結(jié)、活潑、向上和有感召力的文化體系。

4.5合理設(shè)計員工的職業(yè)生涯規(guī)劃

企業(yè)在防止專業(yè)技術(shù)人才流失的大局中，應(yīng)該注重對專業(yè)技術(shù)人才職業(yè)生涯規(guī)劃的設(shè)計與培養(yǎng)，為專業(yè)技術(shù)人才的發(fā)展提供機遇和動力。專業(yè)技術(shù)人才具有對新知識不斷學(xué)習、對新技術(shù)不斷探索追求的欲望，這種自愿學(xué)習的心思是自我發(fā)展欲望的暗示，所以，企業(yè)應(yīng)該更多地考慮專業(yè)技術(shù)人才的個人需求，充分滿足其個性發(fā)展的需要，使專業(yè)技術(shù)人才的發(fā)展目標與企業(yè)的目標融合在一起，形成雙贏的局面，努力實現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人才和企業(yè)發(fā)展標的目的的高度統(tǒng)一、協(xié)調(diào)發(fā)展。

結(jié)語：

綜上所述，企業(yè)人才的流失是由體制問題等各種因素造成的，主管部門和管理層要提高認識，因人而異分析原因，對癥下藥，從進一步增強職工歸屬感，加強企業(yè)文化建設(shè)，定期組織相關(guān)培訓(xùn)等方面著手，構(gòu)建良好的企業(yè)文化，尊重人才，重視人才，增強員工的歸屬感，確保員工在合理的流動范圍內(nèi)。

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