公立醫(yī)院實施崗位評價的SWOT分析

郝素娟

[摘要]本文以北京市醫(yī)藥分開綜合改革為背景，運用SWOT分析法，研究公立醫(yī)院實施崗位評價對醫(yī)院運營發(fā)展的效果和戰(zhàn)略意義，為其他醫(yī)療機構(gòu)開展此項工作提供參考。

[關(guān)鍵詞]崗位評價；相對價值；SWOT分析

[中圖分類號] R197.32 [文獻標(biāo)識碼] A [文章編號] 1674-4721（2018）1（b）-0160-03

[Abstract]To study the operation effect and strategic significance of post evaluation in public hospital with SWOT analysis，based on the comprehensive reform of medicine separation in Beijing，in order to provide references for other medical institutions to carry out the work.

[Key words]Position evaluation；Relative value；SWOT analysis

崗位評價是以具體崗位作為評價對象，通過對崗位責(zé)任大小、工作強度、工作復(fù)雜性、任職資格等特性進行客觀評價，以確定崗位相對價值的過程[1]。崗位評價的核心就是建立客觀、科學(xué)合理的崗位評價標(biāo)準與指標(biāo)體系[2]。

1背景

崗位評價起源于19世紀末20世紀初的美國，到了20世紀20年代末，形成了崗位評價的四種基本方法，分別是排列法、分類法、要素比較法和因素評分法[3-4]。醫(yī)院崗位評價是按照一定的行業(yè)標(biāo)準，對崗位的相對價值進行評估，并參考當(dāng)前的人力成本和醫(yī)院的收入情況，制定出合理的崗位薪酬范圍[5]。二十世紀七、八十年代，醫(yī)療行業(yè)崗位評價在國外一些發(fā)展中國家較為盛行，主要表現(xiàn)在歐美和拉丁美洲；英國對醫(yī)療行業(yè)崗位評價研究比較全面，1999年就開始對下屬醫(yī)療機構(gòu)近100個崗位進行研究、分析和評估，2003年公開發(fā)行了崗位評價手冊[6]。

SWOT分析法是在基于內(nèi)外部競爭環(huán)境和競爭條件下的一種企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略分析。通過分析研究對象，列舉出與之發(fā)展密切相關(guān)的“優(yōu)勢（S）”、“劣勢（W）”、“機會（O）”和“威脅（T）”，其中“優(yōu)勢”和“劣勢”是企業(yè)內(nèi)部因素，“機會”和“威脅”是企業(yè)外部因素，將各種因素相互匹配并進行系統(tǒng)分析，從而根據(jù)分析結(jié)果研究制定出有利于企業(yè)發(fā)展的決策性結(jié)論。通過對優(yōu)勢、劣勢和機遇、威脅等因素進行綜合評估，對企業(yè)的管理和經(jīng)營戰(zhàn)略進行調(diào)整，這種戰(zhàn)略改變應(yīng)是一個企業(yè)“能夠做的”（即組織的強項和弱項）和“可能做的”（即環(huán)境的機會和威脅）之間的有機組合。

2崗位評價的SWOT分析

2.1崗位評價開展的優(yōu)勢分析

2.1.1有利于醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn) 崗位的區(qū)別在于承擔(dān)的工作任務(wù)、內(nèi)容、風(fēng)險等不同而有所差異，我們把這種差異定義為相對價值，崗位評價就是根據(jù)崗位的相對價值進行排序，從而體現(xiàn)出崗位的不同。崗位的相對價值包含很多內(nèi)容，其中戰(zhàn)略價值是其重要組成部分。醫(yī)院級別和類型決定了發(fā)展戰(zhàn)略，不同階段的發(fā)展戰(zhàn)略決定了各科室（或部門）、各崗位在醫(yī)院發(fā)展中的地位和作用，因此進行崗位評價對實現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略具有一定的導(dǎo)向作用。將發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)作為崗位評價體系的重要參考指標(biāo)，使崗位評價體系的設(shè)計與構(gòu)建始于戰(zhàn)略、實踐于戰(zhàn)略[7]。根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略設(shè)計崗位評價體系，通過崗位評價體系的導(dǎo)向作用促進醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)，見圖1。

2.1.2有利于醫(yī)院人力管理的優(yōu)化 隨著醫(yī)療市場競爭的加劇，同級同類醫(yī)院之間的競爭越來越激烈，特別是北京市醫(yī)藥分開綜合改革實施以后，根據(jù)醫(yī)院級別設(shè)立了醫(yī)事服務(wù)費報銷標(biāo)準（分為一級醫(yī)院及以下、二級醫(yī)院和三級醫(yī)院三個檔次，醫(yī)院級別越低醫(yī)事服務(wù)費的報銷比例越高），促使就醫(yī)患者對醫(yī)療的服務(wù)需求趨向理性化。在這種形式下，組織崗位評價，通過明確工作任務(wù)和要求，合理設(shè)置崗位和數(shù)量，再根據(jù)崗位要求的知識、技能、能力及所要承擔(dān)的風(fēng)險等因素，配備符合條件的人，進而為人員招聘、晉升、培訓(xùn)等提供決策依據(jù)，即建立：因需設(shè)崗→按崗配人→因人培養(yǎng)的管理模式。其結(jié)果：一是根據(jù)崗位需要，實現(xiàn)人員合理需求，避免盲目進人，優(yōu)化人員配置，使人員招聘更加理性和客觀；二是根據(jù)實際需要確定人員數(shù)量，發(fā)揮在職人員的潛能，從而降低人力使用成本，提高工作效率和管理質(zhì)量。

2.1.3有利于醫(yī)院薪酬體系的優(yōu)化 公立醫(yī)院職工的薪酬主要包括基本工資、保留津補貼、績效獎金、社會保險費等，基本工資和績效獎金是薪酬體系中的主體部分。基本工資包括崗位工資和薪級工資，護理人員還有護齡工資[護齡工資=（崗位工資+薪級工資）×10%]。崗位工資就是聘用崗位核定的工資（如專業(yè)技術(shù)人員分為初級、中級、高級），薪級工資則是根據(jù)職工的工作時間（即工齡）核定工資，這兩部分內(nèi)容是薪酬體系中比較固定的部分，是遵照國家政策執(zhí)行的，可以定義為“固定薪酬”?？冃И劷鹗切匠牦w系中唯一靈活性比較強、醫(yī)院能夠自主支配的部分，一般是以職工的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績作為發(fā)放標(biāo)準，可以定義為“績效薪酬”。

但是由于受傳統(tǒng)人事制度的影響，公立醫(yī)院的績效薪酬往往是以“人頭”或收支結(jié)余作為發(fā)放標(biāo)準，而這兩種方法都是不科學(xué)的。以“人頭”為標(biāo)準，容易造成“大鍋飯”、“干多干少都一樣”；以收支結(jié)余為標(biāo)準，違背了公立醫(yī)院的公益性，容易出現(xiàn)大處方、過渡醫(yī)療等現(xiàn)象[8]。因此，應(yīng)用崗位評價結(jié)果作為績效薪酬分配依據(jù)是目前比較科學(xué)合理的一種方法。開展崗位評價，利用評價結(jié)果建立崗位價值序列并設(shè)計績效薪酬體系[9]，能有效增強績效薪酬分配的公平性，發(fā)揮績效“指揮棒”的作用，調(diào)動職工工作的積極性和主動性，從而改進醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，推動醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展。

2.2崗位評價開展的劣勢分析endprint

2.2.1崗位評價操作性和實施性具有較大難度 醫(yī)院是個特殊的組織，尤其是綜合醫(yī)院，從職能上分為醫(yī)療、護理、藥劑、醫(yī)技、管理后勤五個系列，每個系列中再按照職務(wù)或職稱劃分出不同層級的崗位（如醫(yī)療系列包含主任、副主任、主任助理，主任醫(yī)師、副主任醫(yī)師、主治醫(yī)師、住院醫(yī)師等）。整個醫(yī)院加起來，少則幾百個以上的崗位，多則達到一千左右的崗位。對這么大數(shù)據(jù)量的崗位一一進行評價，需要投入很大的人力和精力，工作周期也相對比較長。廣州中山大學(xué)附屬腫瘤醫(yī)院耗時一年多的時間（2010年2月～2011年2月）完成對行政及后勤保障類科室的崗位評級。因此，在進行崗位評價前，一定要做好工作量的統(tǒng)計工作，選取適合的評價方法，合理安排人員和時間，以保證評價工作按計劃完成，否則會出現(xiàn)延期或半途而廢的結(jié)果。

2.2.2對崗位評價因素的定義和理解的不同 根據(jù)職位分類原理，一般需要從責(zé)任因素、知識技能因素、工作性質(zhì)因素、工作環(huán)境等方面進行綜合打分。為了能準確分析崗位特點，需要對要素進行再分解，細分成若干個具體的評價要素，以作為評價打分的參照依據(jù)[10]，如表1所示：

由于在崗位評價的實踐中，對于所選取的評價因素定義或描述沒有從低到高的統(tǒng)一標(biāo)準，因此評價人員根據(jù)評價因素進行打分時，由于個人理解的不同，在判斷崗位的某一因素時，打分的結(jié)果容易有趨向居中的現(xiàn)象，影響崗位價值序列的結(jié)果。

2.2.3對崗位評價結(jié)果的認識和接受程度 通過崗位評價，評定出各崗位的級別，并將評價結(jié)果作為績效薪酬分配依據(jù)，這無疑是對原有分配體制的改革，這種改革或多或少的都會觸及一部分人員的利益，影響一部分人員的工作，甚至改變其工作習(xí)慣。因此，在進行崗位評價的過程中，由于占位不同，考慮問題的角度不同，各級各類人員的認識和接受度也會不盡相同，特別是在依據(jù)崗位評價結(jié)果進行績效薪酬分配的初期，對醫(yī)院的影響將更加明顯。

2.3崗位評價的機會分析

2.3.1有利于職工理解醫(yī)院的價值標(biāo)準 建立透明化的崗位評價標(biāo)準能夠讓職工更加清晰地理解組織的價值標(biāo)準是什么，更加明確地知曉不同系列、不同級別的崗位需要完成的工作任務(wù)、承擔(dān)的風(fēng)險、資格條件等，以及通過什么樣的努力才能獲得更高級別的崗位。崗位評價，不僅讓職工理解了醫(yī)院的價值標(biāo)準，同時也為職工的職業(yè)發(fā)展和規(guī)劃指明了方向和目標(biāo)。

2.3.2有利于調(diào)動職工工作的積極性 運用崗位評價結(jié)果建立的崗位價值序列能夠客觀、公正的體現(xiàn)出不同崗位的價值大小和重要程度，進而作為績效薪酬發(fā)放的依據(jù)，有效增強醫(yī)院績效薪酬分配的公開性、合理性，體現(xiàn)“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得”的工作原則，促使職工提高工作質(zhì)量和效率。

2.3.3有助于建立現(xiàn)代醫(yī)院管理制度 高效的管理機制，需要配套的組織體系和崗位設(shè)置，按需設(shè)崗，精簡高效，明確崗位職責(zé)，滿足任職資格，清晰權(quán)限使用[11]。隨著醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的逐步深入，傳統(tǒng)醫(yī)院的崗位設(shè)置面臨著新的挑戰(zhàn)。例如，公立醫(yī)院正在逐步取消藥品加成，自助擺藥機和取藥機的普及，藥劑人員崗位的調(diào)整和重新定義已經(jīng)提上了日程。除此之外，醫(yī)技科室醫(yī)師職能的擴展（從診斷到治療）、內(nèi)外科診療的融合等，這些都給醫(yī)院的組織體系和崗位設(shè)置提出了新的要求。在崗位分析的基礎(chǔ)上，進行崗位評價，是公立醫(yī)院走向科學(xué)管理的必經(jīng)之路。

2.4崗位評價的威脅分析

2.4.1崗位評價結(jié)果可能產(chǎn)生偏差 崗位評價的對象是崗位職責(zé)和任職條件，而不是對在這個崗位上的人。但在實際中，測評人員往往把在崗人員與崗位要求混淆起來，影響了評價結(jié)果的客觀性和真實性。因此在進行崗位評價時：①要客觀、全面的選取評價人員，避免因感情因素影響崗位評價的結(jié)果，遵循“對崗不對人”的評價原則；②在進行評價打分前，組織參與打分的成員進行培訓(xùn)，講解評價要素的內(nèi)涵和評分的標(biāo)準，盡量降低偏差率；③盡量規(guī)避崗位評價的“暈輪效應(yīng)”，即評價人員在打分時由于過多的關(guān)注一個評價要素而忽略其他要素乃和整體效果；④要求參與打分的成員獨立完成對各個崗位的評分，不能相互討論，確保評價結(jié)果的公正性。

2.4.2崗位評價產(chǎn)生級差影響工作積極性 崗位評價的目的是體現(xiàn)不同崗位的相對價值，但不管是采取哪種評價方法，由于任何一個評價因素都不能全面概括或包含所有的崗位內(nèi)容，因此還要依據(jù)實際進行調(diào)整。醫(yī)院通過崗位評價，對不同系列的崗位進行了評定，評定的結(jié)果必將產(chǎn)生等級上的差別。級差是崗位相對價值的級差，但級差的間距過大就會使職工在心里上產(chǎn)生落差，影響工作的積極性。因此，在確定級差之前，一定要考慮職工的心里感受和接受程度，對評價出來的級差進行適度的調(diào)整和修正。

3總結(jié)

綜上所述，通過對崗位評價的SWOT分析，充分說明了崗位評價對醫(yī)院運營發(fā)展的效果和戰(zhàn)略意義，旨在為開展此項工作的各醫(yī)療機構(gòu)提供參考。

在充分了解了崗位評價優(yōu)勢、劣勢、機會和威脅的基礎(chǔ)上，我們還要關(guān)注崗位評價的改進和最新發(fā)展，保持與時俱進的管理理念。為了適應(yīng)組織內(nèi)外部環(huán)境的變化，國外學(xué)者進行了相應(yīng)的研究：①崗位評價占位的提高，即從立足崗位薪酬指導(dǎo)轉(zhuǎn)向組織戰(zhàn)略的實現(xiàn)[12]；②崗位評價關(guān)注點的轉(zhuǎn)移，即從關(guān)注崗位本身轉(zhuǎn)向關(guān)注員工能力、貢獻和發(fā)展[13]；③崗位評價功能的轉(zhuǎn)變，由主要工具轉(zhuǎn)變?yōu)橹С止ぞ撸磵徫辉u價與其他技術(shù)的綜合運用[14]；④崗位評價內(nèi)容的擴充，即在注重“公平性”的同時還要兼顧其“靈活性”[15]。以上關(guān)于崗位評價工作的新發(fā)展趨勢，在醫(yī)院人力資源管理工作方面給我們提供更多的管理思路。

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（收稿日期：2017-09-11 本文編輯：閆 佩）endprint