公立醫(yī)院實(shí)施崗位評(píng)價(jià)的SWOT分析

郝素娟

[摘要]本文以北京市醫(yī)藥分開綜合改革為背景，運(yùn)用SWOT分析法，研究公立醫(yī)院實(shí)施崗位評(píng)價(jià)對(duì)醫(yī)院運(yùn)營(yíng)發(fā)展的效果和戰(zhàn)略意義，為其他醫(yī)療機(jī)構(gòu)開展此項(xiàng)工作提供參考。

[關(guān)鍵詞]崗位評(píng)價(jià)；相對(duì)價(jià)值；SWOT分析

[中圖分類號(hào)] R197.32 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 1674-4721（2018）1（b）-0160-03

[Abstract]To study the operation effect and strategic significance of post evaluation in public hospital with SWOT analysis，based on the comprehensive reform of medicine separation in Beijing，in order to provide references for other medical institutions to carry out the work.

[Key words]Position evaluation；Relative value；SWOT analysis

崗位評(píng)價(jià)是以具體崗位作為評(píng)價(jià)對(duì)象，通過對(duì)崗位責(zé)任大小、工作強(qiáng)度、工作復(fù)雜性、任職資格等特性進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，以確定崗位相對(duì)價(jià)值的過程[1]。崗位評(píng)價(jià)的核心就是建立客觀、科學(xué)合理的崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與指標(biāo)體系[2]。

1背景

崗位評(píng)價(jià)起源于19世紀(jì)末20世紀(jì)初的美國(guó)，到了20世紀(jì)20年代末，形成了崗位評(píng)價(jià)的四種基本方法，分別是排列法、分類法、要素比較法和因素評(píng)分法[3-4]。醫(yī)院崗位評(píng)價(jià)是按照一定的行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行評(píng)估，并參考當(dāng)前的人力成本和醫(yī)院的收入情況，制定出合理的崗位薪酬范圍[5]。二十世紀(jì)七、八十年代，醫(yī)療行業(yè)崗位評(píng)價(jià)在國(guó)外一些發(fā)展中國(guó)家較為盛行，主要表現(xiàn)在歐美和拉丁美洲；英國(guó)對(duì)醫(yī)療行業(yè)崗位評(píng)價(jià)研究比較全面，1999年就開始對(duì)下屬醫(yī)療機(jī)構(gòu)近100個(gè)崗位進(jìn)行研究、分析和評(píng)估，2003年公開發(fā)行了崗位評(píng)價(jià)手冊(cè)[6]。

SWOT分析法是在基于內(nèi)外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和競(jìng)爭(zhēng)條件下的一種企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略分析。通過分析研究對(duì)象，列舉出與之發(fā)展密切相關(guān)的“優(yōu)勢(shì)（S）”、“劣勢(shì)（W）”、“機(jī)會(huì)（O）”和“威脅（T）”，其中“優(yōu)勢(shì)”和“劣勢(shì)”是企業(yè)內(nèi)部因素，“機(jī)會(huì)”和“威脅”是企業(yè)外部因素，將各種因素相互匹配并進(jìn)行系統(tǒng)分析，從而根據(jù)分析結(jié)果研究制定出有利于企業(yè)發(fā)展的決策性結(jié)論。通過對(duì)優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)和機(jī)遇、威脅等因素進(jìn)行綜合評(píng)估，對(duì)企業(yè)的管理和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略進(jìn)行調(diào)整，這種戰(zhàn)略改變應(yīng)是一個(gè)企業(yè)“能夠做的”（即組織的強(qiáng)項(xiàng)和弱項(xiàng)）和“可能做的”（即環(huán)境的機(jī)會(huì)和威脅）之間的有機(jī)組合。

2崗位評(píng)價(jià)的SWOT分析

2.1崗位評(píng)價(jià)開展的優(yōu)勢(shì)分析

2.1.1有利于醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn) 崗位的區(qū)別在于承擔(dān)的工作任務(wù)、內(nèi)容、風(fēng)險(xiǎn)等不同而有所差異，我們把這種差異定義為相對(duì)價(jià)值，崗位評(píng)價(jià)就是根據(jù)崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行排序，從而體現(xiàn)出崗位的不同。崗位的相對(duì)價(jià)值包含很多內(nèi)容，其中戰(zhàn)略價(jià)值是其重要組成部分。醫(yī)院級(jí)別和類型決定了發(fā)展戰(zhàn)略，不同階段的發(fā)展戰(zhàn)略決定了各科室（或部門）、各崗位在醫(yī)院發(fā)展中的地位和作用，因此進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)對(duì)實(shí)現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略具有一定的導(dǎo)向作用。將發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)作為崗位評(píng)價(jià)體系的重要參考指標(biāo)，使崗位評(píng)價(jià)體系的設(shè)計(jì)與構(gòu)建始于戰(zhàn)略、實(shí)踐于戰(zhàn)略[7]。根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略設(shè)計(jì)崗位評(píng)價(jià)體系，通過崗位評(píng)價(jià)體系的導(dǎo)向作用促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，見圖1。

2.1.2有利于醫(yī)院人力管理的優(yōu)化 隨著醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，同級(jí)同類醫(yī)院之間的競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，特別是北京市醫(yī)藥分開綜合改革實(shí)施以后，根據(jù)醫(yī)院級(jí)別設(shè)立了醫(yī)事服務(wù)費(fèi)報(bào)銷標(biāo)準(zhǔn)（分為一級(jí)醫(yī)院及以下、二級(jí)醫(yī)院和三級(jí)醫(yī)院三個(gè)檔次，醫(yī)院級(jí)別越低醫(yī)事服務(wù)費(fèi)的報(bào)銷比例越高），促使就醫(yī)患者對(duì)醫(yī)療的服務(wù)需求趨向理性化。在這種形式下，組織崗位評(píng)價(jià)，通過明確工作任務(wù)和要求，合理設(shè)置崗位和數(shù)量，再根據(jù)崗位要求的知識(shí)、技能、能力及所要承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)等因素，配備符合條件的人，進(jìn)而為人員招聘、晉升、培訓(xùn)等提供決策依據(jù)，即建立：因需設(shè)崗→按崗配人→因人培養(yǎng)的管理模式。其結(jié)果：一是根據(jù)崗位需要，實(shí)現(xiàn)人員合理需求，避免盲目進(jìn)人，優(yōu)化人員配置，使人員招聘更加理性和客觀；二是根據(jù)實(shí)際需要確定人員數(shù)量，發(fā)揮在職人員的潛能，從而降低人力使用成本，提高工作效率和管理質(zhì)量。

2.1.3有利于醫(yī)院薪酬體系的優(yōu)化 公立醫(yī)院職工的薪酬主要包括基本工資、保留津補(bǔ)貼、績(jī)效獎(jiǎng)金、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)等，基本工資和績(jī)效獎(jiǎng)金是薪酬體系中的主體部分?；竟べY包括崗位工資和薪級(jí)工資，護(hù)理人員還有護(hù)齡工資[護(hù)齡工資=（崗位工資+薪級(jí)工資）×10%]。崗位工資就是聘用崗位核定的工資（如專業(yè)技術(shù)人員分為初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)），薪級(jí)工資則是根據(jù)職工的工作時(shí)間（即工齡）核定工資，這兩部分內(nèi)容是薪酬體系中比較固定的部分，是遵照國(guó)家政策執(zhí)行的，可以定義為“固定薪酬”?？?jī)效獎(jiǎng)金是薪酬體系中唯一靈活性比較強(qiáng)、醫(yī)院能夠自主支配的部分，一般是以職工的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)作為發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，可以定義為“績(jī)效薪酬”。

但是由于受傳統(tǒng)人事制度的影響，公立醫(yī)院的績(jī)效薪酬往往是以“人頭”或收支結(jié)余作為發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，而這兩種方法都是不科學(xué)的。以“人頭”為標(biāo)準(zhǔn)，容易造成“大鍋飯”、“干多干少都一樣”；以收支結(jié)余為標(biāo)準(zhǔn)，違背了公立醫(yī)院的公益性，容易出現(xiàn)大處方、過渡醫(yī)療等現(xiàn)象[8]。因此，應(yīng)用崗位評(píng)價(jià)結(jié)果作為績(jī)效薪酬分配依據(jù)是目前比較科學(xué)合理的一種方法。開展崗位評(píng)價(jià)，利用評(píng)價(jià)結(jié)果建立崗位價(jià)值序列并設(shè)計(jì)績(jī)效薪酬體系[9]，能有效增強(qiáng)績(jī)效薪酬分配的公平性，發(fā)揮績(jī)效“指揮棒”的作用，調(diào)動(dòng)職工工作的積極性和主動(dòng)性，從而改進(jìn)醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，推動(dòng)醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展。

2.2崗位評(píng)價(jià)開展的劣勢(shì)分析endprint

2.2.1崗位評(píng)價(jià)操作性和實(shí)施性具有較大難度 醫(yī)院是個(gè)特殊的組織，尤其是綜合醫(yī)院，從職能上分為醫(yī)療、護(hù)理、藥劑、醫(yī)技、管理后勤五個(gè)系列，每個(gè)系列中再按照職務(wù)或職稱劃分出不同層級(jí)的崗位（如醫(yī)療系列包含主任、副主任、主任助理，主任醫(yī)師、副主任醫(yī)師、主治醫(yī)師、住院醫(yī)師等）。整個(gè)醫(yī)院加起來，少則幾百個(gè)以上的崗位，多則達(dá)到一千左右的崗位。對(duì)這么大數(shù)據(jù)量的崗位一一進(jìn)行評(píng)價(jià)，需要投入很大的人力和精力，工作周期也相對(duì)比較長(zhǎng)。廣州中山大學(xué)附屬腫瘤醫(yī)院耗時(shí)一年多的時(shí)間（2010年2月～2011年2月）完成對(duì)行政及后勤保障類科室的崗位評(píng)級(jí)。因此，在進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)前，一定要做好工作量的統(tǒng)計(jì)工作，選取適合的評(píng)價(jià)方法，合理安排人員和時(shí)間，以保證評(píng)價(jià)工作按計(jì)劃完成，否則會(huì)出現(xiàn)延期或半途而廢的結(jié)果。

2.2.2對(duì)崗位評(píng)價(jià)因素的定義和理解的不同 根據(jù)職位分類原理，一般需要從責(zé)任因素、知識(shí)技能因素、工作性質(zhì)因素、工作環(huán)境等方面進(jìn)行綜合打分。為了能準(zhǔn)確分析崗位特點(diǎn)，需要對(duì)要素進(jìn)行再分解，細(xì)分成若干個(gè)具體的評(píng)價(jià)要素，以作為評(píng)價(jià)打分的參照依據(jù)[10]，如表1所示：

由于在崗位評(píng)價(jià)的實(shí)踐中，對(duì)于所選取的評(píng)價(jià)因素定義或描述沒有從低到高的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，因此評(píng)價(jià)人員根據(jù)評(píng)價(jià)因素進(jìn)行打分時(shí)，由于個(gè)人理解的不同，在判斷崗位的某一因素時(shí)，打分的結(jié)果容易有趨向居中的現(xiàn)象，影響崗位價(jià)值序列的結(jié)果。

2.2.3對(duì)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果的認(rèn)識(shí)和接受程度 通過崗位評(píng)價(jià)，評(píng)定出各崗位的級(jí)別，并將評(píng)價(jià)結(jié)果作為績(jī)效薪酬分配依據(jù)，這無(wú)疑是對(duì)原有分配體制的改革，這種改革或多或少的都會(huì)觸及一部分人員的利益，影響一部分人員的工作，甚至改變其工作習(xí)慣。因此，在進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)的過程中，由于占位不同，考慮問題的角度不同，各級(jí)各類人員的認(rèn)識(shí)和接受度也會(huì)不盡相同，特別是在依據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行績(jī)效薪酬分配的初期，對(duì)醫(yī)院的影響將更加明顯。

2.3崗位評(píng)價(jià)的機(jī)會(huì)分析

2.3.1有利于職工理解醫(yī)院的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn) 建立透明化的崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)能夠讓職工更加清晰地理解組織的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)是什么，更加明確地知曉不同系列、不同級(jí)別的崗位需要完成的工作任務(wù)、承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)、資格條件等，以及通過什么樣的努力才能獲得更高級(jí)別的崗位。崗位評(píng)價(jià)，不僅讓職工理解了醫(yī)院的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)也為職工的職業(yè)發(fā)展和規(guī)劃指明了方向和目標(biāo)。

2.3.2有利于調(diào)動(dòng)職工工作的積極性 運(yùn)用崗位評(píng)價(jià)結(jié)果建立的崗位價(jià)值序列能夠客觀、公正的體現(xiàn)出不同崗位的價(jià)值大小和重要程度，進(jìn)而作為績(jī)效薪酬發(fā)放的依據(jù)，有效增強(qiáng)醫(yī)院績(jī)效薪酬分配的公開性、合理性，體現(xiàn)“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得”的工作原則，促使職工提高工作質(zhì)量和效率。

2.3.3有助于建立現(xiàn)代醫(yī)院管理制度 高效的管理機(jī)制，需要配套的組織體系和崗位設(shè)置，按需設(shè)崗，精簡(jiǎn)高效，明確崗位職責(zé)，滿足任職資格，清晰權(quán)限使用[11]。隨著醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的逐步深入，傳統(tǒng)醫(yī)院的崗位設(shè)置面臨著新的挑戰(zhàn)。例如，公立醫(yī)院正在逐步取消藥品加成，自助擺藥機(jī)和取藥機(jī)的普及，藥劑人員崗位的調(diào)整和重新定義已經(jīng)提上了日程。除此之外，醫(yī)技科室醫(yī)師職能的擴(kuò)展（從診斷到治療）、內(nèi)外科診療的融合等，這些都給醫(yī)院的組織體系和崗位設(shè)置提出了新的要求。在崗位分析的基礎(chǔ)上，進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，是公立醫(yī)院走向科學(xué)管理的必經(jīng)之路。

2.4崗位評(píng)價(jià)的威脅分析

2.4.1崗位評(píng)價(jià)結(jié)果可能產(chǎn)生偏差 崗位評(píng)價(jià)的對(duì)象是崗位職責(zé)和任職條件，而不是對(duì)在這個(gè)崗位上的人。但在實(shí)際中，測(cè)評(píng)人員往往把在崗人員與崗位要求混淆起來，影響了評(píng)價(jià)結(jié)果的客觀性和真實(shí)性。因此在進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)時(shí)：①要客觀、全面的選取評(píng)價(jià)人員，避免因感情因素影響崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果，遵循“對(duì)崗不對(duì)人”的評(píng)價(jià)原則；②在進(jìn)行評(píng)價(jià)打分前，組織參與打分的成員進(jìn)行培訓(xùn)，講解評(píng)價(jià)要素的內(nèi)涵和評(píng)分的標(biāo)準(zhǔn)，盡量降低偏差率；③盡量規(guī)避崗位評(píng)價(jià)的“暈輪效應(yīng)”，即評(píng)價(jià)人員在打分時(shí)由于過多的關(guān)注一個(gè)評(píng)價(jià)要素而忽略其他要素乃和整體效果；④要求參與打分的成員獨(dú)立完成對(duì)各個(gè)崗位的評(píng)分，不能相互討論，確保評(píng)價(jià)結(jié)果的公正性。

2.4.2崗位評(píng)價(jià)產(chǎn)生級(jí)差影響工作積極性 崗位評(píng)價(jià)的目的是體現(xiàn)不同崗位的相對(duì)價(jià)值，但不管是采取哪種評(píng)價(jià)方法，由于任何一個(gè)評(píng)價(jià)因素都不能全面概括或包含所有的崗位內(nèi)容，因此還要依據(jù)實(shí)際進(jìn)行調(diào)整。醫(yī)院通過崗位評(píng)價(jià)，對(duì)不同系列的崗位進(jìn)行了評(píng)定，評(píng)定的結(jié)果必將產(chǎn)生等級(jí)上的差別。級(jí)差是崗位相對(duì)價(jià)值的級(jí)差，但級(jí)差的間距過大就會(huì)使職工在心里上產(chǎn)生落差，影響工作的積極性。因此，在確定級(jí)差之前，一定要考慮職工的心里感受和接受程度，對(duì)評(píng)價(jià)出來的級(jí)差進(jìn)行適度的調(diào)整和修正。

3總結(jié)

綜上所述，通過對(duì)崗位評(píng)價(jià)的SWOT分析，充分說明了崗位評(píng)價(jià)對(duì)醫(yī)院運(yùn)營(yíng)發(fā)展的效果和戰(zhàn)略意義，旨在為開展此項(xiàng)工作的各醫(yī)療機(jī)構(gòu)提供參考。

在充分了解了崗位評(píng)價(jià)優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)、機(jī)會(huì)和威脅的基礎(chǔ)上，我們還要關(guān)注崗位評(píng)價(jià)的改進(jìn)和最新發(fā)展，保持與時(shí)俱進(jìn)的管理理念。為了適應(yīng)組織內(nèi)外部環(huán)境的變化，國(guó)外學(xué)者進(jìn)行了相應(yīng)的研究：①崗位評(píng)價(jià)占位的提高，即從立足崗位薪酬指導(dǎo)轉(zhuǎn)向組織戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)[12]；②崗位評(píng)價(jià)關(guān)注點(diǎn)的轉(zhuǎn)移，即從關(guān)注崗位本身轉(zhuǎn)向關(guān)注員工能力、貢獻(xiàn)和發(fā)展[13]；③崗位評(píng)價(jià)功能的轉(zhuǎn)變，由主要工具轉(zhuǎn)變?yōu)橹С止ぞ撸磵徫辉u(píng)價(jià)與其他技術(shù)的綜合運(yùn)用[14]；④崗位評(píng)價(jià)內(nèi)容的擴(kuò)充，即在注重“公平性”的同時(shí)還要兼顧其“靈活性”[15]。以上關(guān)于崗位評(píng)價(jià)工作的新發(fā)展趨勢(shì)，在醫(yī)院人力資源管理工作方面給我們提供更多的管理思路。

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（收稿日期：2017-09-11 本文編輯：閆 佩）endprint