權(quán)力感與進(jìn)諫：進(jìn)諫效能感的中介機(jī)制研究*

徐 悅 段錦云 王雨晨

(蘇州大學(xué)心理學(xué)系，教育部人文社科重點(diǎn)研究基地-蘇州大學(xué)中國(guó)特色城鎮(zhèn)化研究中心,江蘇 蘇州 215123)

1 引 言

為了在當(dāng)下瞬息萬(wàn)變的經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)中保持競(jìng)爭(zhēng)力，組織越來(lái)越需要成員主動(dòng)高效地獻(xiàn)言獻(xiàn)策。Liu,Zhu和Yang(2010)依據(jù)建言對(duì)象的不同將建言劃分為向同事建言(speak out)與向上級(jí)建言(speak up)，其中向上級(jí)建言與中國(guó)傳統(tǒng)文化的“進(jìn)諫”思想不謀而合。“進(jìn)諫”的古義是指向君主或尊長(zhǎng)直言規(guī)勸，在當(dāng)代組織中即指員工將與工作相關(guān)問(wèn)題的想法、建議、顧慮和信息反饋給上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)(Morrison,2014)，然而現(xiàn)實(shí)中員工對(duì)上級(jí)的計(jì)劃和決策不愿發(fā)聲、不敢直言等現(xiàn)象頗為常見(jiàn)。

究其緣由，進(jìn)諫是一種“挑戰(zhàn)提升型”行為(challenging-promotive)(Chiaburu,Marinova,& Van Dyne,2008)，可能會(huì)使上級(jí)“難堪”，進(jìn)而造成人際緊張、職業(yè)生涯發(fā)展壓力等(Burris,2012)，因此，相比其他建言方式，進(jìn)諫更具難度和風(fēng)險(xiǎn)性。有研究認(rèn)為，效能感和安全性是決定員工“諫”與“不諫”的關(guān)鍵因素之一(Morrison,Wheeler-Smith,& Kamdar,2011)。進(jìn)諫效能感(speak-up efficacy)源自建言效能感(voice efficacy)構(gòu)念，指一種習(xí)得的、能勝任進(jìn)諫角色(如把握進(jìn)諫機(jī)會(huì)、控制進(jìn)諫后果等)并感知進(jìn)諫能取得積極反饋(如領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)關(guān)注或采納我的建議)的信念(段錦云,魏秋江,2012)，通常，進(jìn)諫效能感高的員工對(duì)進(jìn)諫成功抱有更高的信心和確信程度，因而也更易做出進(jìn)諫行為。

近年來(lái)，關(guān)于建言行為的焦點(diǎn)逐漸轉(zhuǎn)移至其認(rèn)知發(fā)生機(jī)制(段錦云,魏秋江,2012;Ng & Feldman,2012,Chamberlin,Newton,& LePine,2017)和本土文化探索等方向(段錦云,2011)。本研究從自我認(rèn)知(Detert & Edmondson,2011)和權(quán)力認(rèn)知視角切入，基于權(quán)力的情境聚焦理論(the situated focus theory of power;Guinote,2007)，假設(shè)員工對(duì)自我是否擁有足夠的權(quán)力和能力去影響領(lǐng)導(dǎo)的感知，會(huì)影響其進(jìn)諫效能感的形成，進(jìn)而影響進(jìn)諫行為，并且自我建構(gòu)對(duì)該關(guān)系起到調(diào)節(jié)作用。研究針對(duì)性地將建言細(xì)分到進(jìn)諫行為，旨在檢驗(yàn)進(jìn)諫效能感的影響因素和結(jié)果作用，以期豐富和完善個(gè)體認(rèn)知對(duì)其進(jìn)諫行為的影響機(jī)制研究，使建言研究更加聚焦和實(shí)用。

2 文獻(xiàn)綜述和研究假設(shè)

2.1 個(gè)人權(quán)力感與進(jìn)諫行為

組織中每位個(gè)體都擁相應(yīng)的職位權(quán)力，即客觀權(quán)力，其職位權(quán)力的高低對(duì)個(gè)體行為的影響甚大。高權(quán)力者通常掌握更多的資源，具備更大的影響力(Fiske,1993)，他們會(huì)表現(xiàn)出更多的積極情緒、更強(qiáng)的自尊和自信等(Keltner,Gruenfeld,& Anderson,2003)。權(quán)力感則是指?jìng)€(gè)體對(duì)自己有多少能力去影響他人的知覺(jué)(Keltner et al.,2003;Anderson,John,& keltner,2012)，是個(gè)體主觀感知到的對(duì)資源、自我和他人的控制感，雖然它與客觀權(quán)力之間并無(wú)直接對(duì)應(yīng)關(guān)系，但相較于客觀權(quán)力，個(gè)人權(quán)力感比實(shí)際擁有的權(quán)力對(duì)其行為的影響更大(Fast & Chen,2009)。根據(jù)權(quán)力的情境聚焦理論，高權(quán)力感知的個(gè)體擁有更高的認(rèn)知調(diào)節(jié)能力，能夠更好地聚焦于有效線索，增強(qiáng)執(zhí)行控制能力(Guinote,2007)，促進(jìn)自我同一性(Kraus,Chen,& Keltner,2011)。研究發(fā)現(xiàn)，權(quán)力感水平較高的個(gè)體在享有更多資源的同時(shí)伴隨著對(duì)環(huán)境的高控制感，更傾向按照自己的意愿來(lái)活動(dòng)(段錦云，凌斌，王雨晨，2013)，而低權(quán)力感知的個(gè)體則會(huì)因?yàn)榉N種限制，從而表現(xiàn)出更多依賴外部環(huán)境的回避行為(Keltner et al.,2003)。

進(jìn)諫行為是一種自我啟動(dòng)的、受圖式激活或腳本影響的個(gè)人主動(dòng)性行為(Chiaburu et al.,2008)，表現(xiàn)為員工針對(duì)組織中的問(wèn)題向上級(jí)進(jìn)行規(guī)勸(Liu et al.,2010)，其難度和風(fēng)險(xiǎn)性不言而喻。而在中國(guó)組織情境中，家長(zhǎng)本位和權(quán)力等級(jí)觀等傳統(tǒng)思想根深蒂固，下屬要做出高人際風(fēng)險(xiǎn)的進(jìn)諫行為更顯艱難(段錦云，凌斌，2011)。然而，研究發(fā)現(xiàn)權(quán)力可以提高個(gè)體的冒險(xiǎn)性(Anderson & Galinsky,2006)，高權(quán)力者更有可能建言(Tangirala & Ramanujam,2012；段錦云，黃彩云，2013)。個(gè)人權(quán)力感高的員工會(huì)認(rèn)為組織或領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己的認(rèn)可度較高(Farmer & Aguinis,2005)，相信自我對(duì)領(lǐng)導(dǎo)有一定的影響力，不易受環(huán)境影響，更有可能進(jìn)諫。此外，由于權(quán)力感更高，他們會(huì)體驗(yàn)到更高水平的競(jìng)爭(zhēng)需要(Fast & Chen,2009)，為了維系或增強(qiáng)個(gè)體影響力和控制感等，高權(quán)力感的員工會(huì)認(rèn)為自己更有能力和必要去改變和完善組織現(xiàn)狀，從而不懼風(fēng)險(xiǎn)做出更多的“挑戰(zhàn)提升型”行為。綜上，我們假設(shè)個(gè)體權(quán)力感較高的員工會(huì)表現(xiàn)出更多的進(jìn)諫行為。

H1：個(gè)人權(quán)力感可正向促進(jìn)進(jìn)諫行為的產(chǎn)生。

2.2 進(jìn)諫效能感及其中介效應(yīng)

Kish-Gephart等(2009)在探討如何抑制員工沉默時(shí)首次提出建言效能感構(gòu)念，認(rèn)為建言效能感是一種習(xí)得的，能勝任建言角色，并且相信建言能獲得良好效果的信念。研究已發(fā)現(xiàn)建言效能感對(duì)員工建言的影響顯著(段錦云，魏秋江，2012；吳道友，高麗麗，段錦云，2014)。進(jìn)諫作為建言行為的子維度之一，聚焦于員工對(duì)能否將組織中存在的問(wèn)題成功地反應(yīng)給上級(jí)的信心。當(dāng)進(jìn)諫效能感高時(shí)，員工認(rèn)為自己有足夠的能力勝任進(jìn)諫者的角色，會(huì)樂(lè)觀地預(yù)期進(jìn)諫結(jié)果，因而越有可能進(jìn)諫；反之，下屬則會(huì)自覺(jué)無(wú)力，對(duì)組織中的問(wèn)題視而不見(jiàn)。

根據(jù)權(quán)力的情境聚焦理論，高權(quán)力感會(huì)增強(qiáng)人們對(duì)自己的想法和觀點(diǎn)的信心，使其更依賴自己的主觀體驗(yàn)和感覺(jué)(Weick & Guinote，2008)，表現(xiàn)出更高水平的支配性、控制感和滿意度，并較少受到他人的影響。Guinote(2007)指出，高權(quán)力感的個(gè)體通常掌控較多的心理資源，擁有更大的自由度和授權(quán)感知，致使其會(huì)體驗(yàn)更高的效能感，從而積極地做出角色外行為等。并且，高權(quán)力感知還會(huì)增加對(duì)危險(xiǎn)感的樂(lè)觀態(tài)度(Rodríguez-Bailón,Moya,& Yzerbyt,2001)，降低對(duì)進(jìn)諫風(fēng)險(xiǎn)的負(fù)面評(píng)估。因此，結(jié)合假設(shè)1，高權(quán)力感知的員工對(duì)自我說(shuō)服領(lǐng)導(dǎo)、改善組織現(xiàn)狀的自信程度更高，從而促進(jìn)其進(jìn)諫行為的產(chǎn)生。

H2：進(jìn)諫效能感在個(gè)人權(quán)力感與進(jìn)諫行為之間的關(guān)系中起著中介作用。

2.3 自我建構(gòu)的調(diào)節(jié)作用

Markus和Kitayama(1991)提出自我建構(gòu)(self-construal)，指?jìng)€(gè)體如何理解個(gè)人與他人的關(guān)系，是個(gè)體在認(rèn)識(shí)自我時(shí)將自我放在何種參照體系中進(jìn)行認(rèn)知的一種傾向，分為獨(dú)立型(independent)和依賴型(interdependent)。獨(dú)立型自我建構(gòu)強(qiáng)調(diào)通過(guò)自我與他人的區(qū)別來(lái)表征自我，依照自己的特點(diǎn)和感知做出行為，重視內(nèi)在特質(zhì)的表達(dá)；而依賴型自我建構(gòu)的個(gè)體重視人際關(guān)系，傾向于在社會(huì)關(guān)系中定義自我，遵從社會(huì)規(guī)范(Singelis,1994)。

當(dāng)員工的獨(dú)立型自我建構(gòu)水平較高時(shí)，表現(xiàn)為追求自身的獨(dú)特性，更加注重個(gè)人特質(zhì)和感受，強(qiáng)調(diào)自我實(shí)現(xiàn)，堅(jiān)持自己的本意，不易受外在影響，因此對(duì)自我進(jìn)諫效能感的感知更加敏銳，從而增強(qiáng)進(jìn)諫效能感對(duì)進(jìn)諫行為的促進(jìn)作用；然而，當(dāng)員工的依賴型自我建構(gòu)水平較高時(shí)，員工更注重自己與他人的聯(lián)系，渴望獲得良好人際關(guān)系，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度和行為更加敏感，鑒于進(jìn)諫行為有破壞人際關(guān)系的風(fēng)險(xiǎn)，此時(shí)員工會(huì)選擇忽視進(jìn)諫效能感的積極作用，不易做出進(jìn)諫行為。因此，本研究假設(shè)：

H3a：獨(dú)立型自我建構(gòu)正向調(diào)節(jié)進(jìn)諫效能感與進(jìn)諫行為的關(guān)系。當(dāng)個(gè)體的獨(dú)立型自我建構(gòu)水平較高時(shí)，進(jìn)諫效能感對(duì)其進(jìn)諫行為的正向作用增強(qiáng)，反之減弱。

H4a：依賴型自我建構(gòu)負(fù)向調(diào)節(jié)進(jìn)諫效能感與進(jìn)諫行為的關(guān)系。當(dāng)個(gè)體依賴型自我建構(gòu)水平較高時(shí)，進(jìn)諫效能感對(duì)進(jìn)諫行為的正向作用減弱，反之增強(qiáng)。

結(jié)合假設(shè)H2，可以做出進(jìn)一步的假設(shè)，即個(gè)人權(quán)力感通過(guò)進(jìn)諫效能感對(duì)進(jìn)諫行為的間接作用受到獨(dú)立型自我建構(gòu)以及依賴型自我建構(gòu)不同水平的調(diào)節(jié)影響，即：

H3b：獨(dú)立型自我建構(gòu)正向調(diào)節(jié)了進(jìn)諫效能感在個(gè)人權(quán)力感與進(jìn)諫行為之間的中介作用，當(dāng)獨(dú)立型自我建構(gòu)水平越高時(shí)，個(gè)人權(quán)力感通過(guò)進(jìn)諫效能感對(duì)進(jìn)諫行為的間接效應(yīng)越強(qiáng)。

H4b：依賴型自我建構(gòu)負(fù)向調(diào)節(jié)了進(jìn)諫效能感在個(gè)人權(quán)力感與進(jìn)諫行為之間的中介作用，當(dāng)依賴型自我建構(gòu)水平越低時(shí)，個(gè)人權(quán)力感通過(guò)進(jìn)諫效能感對(duì)進(jìn)諫行為的間接效應(yīng)越強(qiáng)。

根據(jù)以上提出的假設(shè)，得到本研究的研究框架圖，如圖1所示。

圖1 研究框架圖

3.1 研究對(duì)象

研究以長(zhǎng)三角地區(qū)的企業(yè)員工為研究對(duì)象，采用員工與其直接上級(jí)的配對(duì)模式分時(shí)段取樣，共發(fā)放問(wèn)卷450套，回收有效問(wèn)卷387套(有效率86%)。由員工自評(píng)個(gè)人權(quán)力感、進(jìn)諫效能感以及自我建構(gòu)，兩周后由其直接上級(jí)對(duì)該員工的進(jìn)諫行為做出評(píng)價(jià)。所有問(wèn)卷均為匿名填寫(xiě)，由填答者本人將信封封口并當(dāng)場(chǎng)回收。

在387份員工樣本中，平均年齡36.6歲，平均工齡11.4年，男性占56.5%，接受過(guò)大專及以上教育水平占77.8%，68.2%的員工為一般職工，16.3%為基層主管，中層干部或經(jīng)理占13.7%。對(duì)應(yīng)的上級(jí)樣本中，平均年齡44.8歲，平均工齡17.1年，男性占76.5%，88.6%接受過(guò)大專及以上教育，23.3%為基層主管，中層干部或經(jīng)理占64.1%，高層干部或經(jīng)理占11.9%。

3.2 研究工具

個(gè)人權(quán)力感。采用Anderson和Galinsky(2006)編制的個(gè)人權(quán)力感量表，包括8個(gè)項(xiàng)目，例如“我能讓他人聽(tīng)從我的話”。1=很不同意，5=非常同意。本研究中其內(nèi)部一致性系數(shù)為0.76。

進(jìn)諫效能感。選取段錦云和魏秋江(2012)編制的建言效能感量表中向上級(jí)建言部分，共包含3個(gè)項(xiàng)目，例如“我的看法能引起上司的關(guān)注”。1=“很不同意”，5=“非常同意”。探索性因子分析表明，KMO值為0.70，巴特利特球形檢驗(yàn)為339.17(p<0.001)，采用主成分分析法及最大變異法，析出一個(gè)獨(dú)立因子，3個(gè)項(xiàng)目的因子載荷均大于0.80，總解釋率為70.27%。本研究中，其內(nèi)部一致性系數(shù)為0.79。

自我建構(gòu)。采用Ng(2007)在博士論文中使用的自我建構(gòu)量表中文版。量表分為依賴型和獨(dú)立型自我建構(gòu)兩維度，各5題項(xiàng)，例如，依賴型自我建構(gòu)項(xiàng)目“我的快樂(lè)依賴于我周圍人的幸福”；獨(dú)立型自我建構(gòu)項(xiàng)目“我喜歡在很多方面表現(xiàn)得特殊和與眾不同”。1=很不同意，5=非常同意。本研究中獨(dú)立型自我建構(gòu)內(nèi)部一致性系數(shù)為0.65，依賴型自我建構(gòu)內(nèi)部一致性系數(shù)為0.73。

進(jìn)諫行為。采用Liu等(2010)編制的員工向上級(jí)建言行為的量表，包含9個(gè)項(xiàng)目，例如“對(duì)于影響到公司的事務(wù),他/她會(huì)給上司提供建議或勸告”。1=很不同意，5=非常同意。本研究中其內(nèi)部一致性信度為0.93。

本研究將員工和其領(lǐng)導(dǎo)的性別、年齡、司齡和崗位工齡加以控制。

4 研究結(jié)果

4.1 共同方法偏差檢驗(yàn)和描述性統(tǒng)計(jì)

借助SPSS 21.0和Mplus 7.4處理數(shù)據(jù)。為排除共同方法偏差對(duì)假設(shè)驗(yàn)證的影響，首先采用Harman單因素檢驗(yàn)對(duì)模型中所有變量進(jìn)行分析，結(jié)果顯示第一個(gè)因子的特征根為6.78(模型中所有變量共30個(gè)題項(xiàng))，解釋率為22.61%(總解釋率62.64%)，未有單一因子或占總解釋率極大程度的一個(gè)因子析出，說(shuō)明本研究不存在顯著的共同方法偏差。為進(jìn)一步檢驗(yàn)?zāi)Ｐ偷木酆闲Ф群透髯兞块g的區(qū)分效度，借助Mplus 7.4進(jìn)行驗(yàn)證性因素分析檢驗(yàn)，結(jié)果顯示五因素模型擬合(χ2/df=2.45，p<0.001，TLI=0.88，CFI=0.90，RMSEA=0.06)顯著優(yōu)于其他備選模型。

表1呈現(xiàn)了本研究的均值、標(biāo)準(zhǔn)差及主要變量間的相關(guān)系數(shù)矩陣。進(jìn)諫行為與個(gè)人權(quán)力感(r=0.27,p<0.001)和進(jìn)諫效能感(r=0.37,p<0.001)都存在著顯著的正向相關(guān)關(guān)系，個(gè)人權(quán)力感與進(jìn)諫效能感也存在正相關(guān)關(guān)系(r=0.41,p<0.001)。描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果與研究假設(shè)一致，為后續(xù)的假設(shè)檢驗(yàn)提供了良好的分析前提。

表1 描述性統(tǒng)計(jì)分析(N=387)

注：M為平均數(shù)，SD為標(biāo)準(zhǔn)差。括號(hào)內(nèi)為量表內(nèi)部一致性系數(shù)。***p<0.001，**p<0.01，*p<0.05，+p<0.10。

表2 層級(jí)回歸分析表(N=387)

注：表格中為標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)。性別：1=男，2=女；教育水平：1=高中及以下，2=大專，3=本科，4=碩士及以上；職位層級(jí)：1=一般職工,2=基層主管,3=中層經(jīng)理,4=高層經(jīng)理。***p<0.001，**p<0.01，*p<0.05，+p<0.10。

4.2 假設(shè)檢驗(yàn)

采用層級(jí)回歸(hierarchical regression)的方法檢驗(yàn)假設(shè)1、3a和4a，結(jié)果見(jiàn)表2。M12和M22所示，個(gè)人權(quán)力感對(duì)進(jìn)諫行為有顯著的正向預(yù)測(cè)作用(β=0.28,p<0.001)，假設(shè)H1得到支持。為檢驗(yàn)假設(shè)3a和4a，首先將調(diào)節(jié)變量和中介變量做標(biāo)準(zhǔn)化處理，分別計(jì)算獨(dú)立型自我建構(gòu)、依賴型自我建構(gòu)和進(jìn)諫效能感的乘積項(xiàng)。M24和M25分別顯示獨(dú)立型、依賴型自我建構(gòu)對(duì)進(jìn)諫效能感和進(jìn)諫行為之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著(獨(dú)立型：β=0.14,p<0.01；依賴型：β=-0.17,p<0.001)，驗(yàn)證假設(shè)3a和4a。假設(shè)2進(jìn)諫效能感的中介作用檢驗(yàn)參照Preacher,Rucker和Hayes(2007)的拔靴法(bootstrapping method)，結(jié)果顯示，員工個(gè)人權(quán)力感對(duì)進(jìn)諫行為的間接效應(yīng)值為0.19(0.05)，其99%的置信區(qū)間為[0.09，0.29]不包含零，中介效應(yīng)顯著。

為檢驗(yàn)假設(shè)3b和4b中的被調(diào)節(jié)的中介作用，本文根據(jù)Edwards和Lambert(2007)的建議，運(yùn)用拔靴法分析進(jìn)諫效能感在個(gè)人權(quán)力感與進(jìn)諫行為之間的中介作用是否會(huì)受到不同類型和不同水平的自我建構(gòu)的調(diào)節(jié)影響。表3結(jié)果顯示，進(jìn)諫效能感的間接效應(yīng)在獨(dú)立型自我建構(gòu)高低水平上的差異顯著(高自我建構(gòu)-低自我建構(gòu)，Δr=0.21,p<0.005)；并且，獨(dú)立型自我建構(gòu)顯著正向調(diào)節(jié)了進(jìn)諫效能感對(duì)進(jìn)諫行為的影響(Δr=0.19,p<0.01)，假設(shè)3b得到支持。同理，表4結(jié)果也顯示，進(jìn)諫效能感的間接效應(yīng)在依賴型自我建構(gòu)高低水平上的差異顯著(高自我建構(gòu)-低自我建構(gòu)，Δr=-0.29,p<0.005)；并且，依賴型自我建構(gòu)顯著負(fù)向調(diào)節(jié)了進(jìn)諫效能感對(duì)進(jìn)諫行為的影響(Δr=-0.27,p<0.005)，H4b得到支持。

表3 有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)分析(獨(dú)立型自我)(N=387)

注：高自我建構(gòu)水平代表均值加1個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差，低自我建構(gòu)水平代表均值減1個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差。*p<0.01,**p<0.005,***p<0.001，下同。

表4 有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)分析(依賴型自我)(N=387)

為了進(jìn)一步檢驗(yàn)自我建構(gòu)調(diào)節(jié)作用的模式是否與假設(shè)相一致，遵從Preacher,Curran和Bauer(2006)的建議做簡(jiǎn)單坡度分析。按照自我建構(gòu)的均值各加減一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差，分別做進(jìn)諫效能感與進(jìn)諫行為的回歸分析，結(jié)果見(jiàn)圖2，左圖所示，在獨(dú)立型自我建構(gòu)水平較高時(shí)，進(jìn)諫效能感對(duì)進(jìn)諫行為的預(yù)測(cè)作用更強(qiáng)(高自我建構(gòu)：β=0.43，p<0.001；低自我建構(gòu)：β=0.23，p<0.05)，因此獨(dú)立型自我建構(gòu)的正向調(diào)節(jié)作用得到驗(yàn)證；而右圖顯示，進(jìn)諫效能感對(duì)進(jìn)諫行為的預(yù)測(cè)作用在依賴型自我建構(gòu)的水平較低時(shí)更強(qiáng)(高自我建構(gòu)：β=0.31，p<0.05；低自我建構(gòu)：β=0.44，p<0.001)，因此依賴型自我建構(gòu)的負(fù)向調(diào)節(jié)作用得到驗(yàn)證。

圖2 獨(dú)立型(左)、依賴型(右)自我建構(gòu)對(duì)進(jìn)諫效能感與進(jìn)諫行為的關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖

5 討 論

5.1 研究結(jié)果討論

本研究選取了進(jìn)諫行為為研究對(duì)象，從認(rèn)知視角著手，提出進(jìn)諫效能感構(gòu)念，并以進(jìn)諫效能感為中介探討了員工的個(gè)人權(quán)力感對(duì)其進(jìn)諫行為的影響，同時(shí)分析了不同類型和水平的自我建構(gòu)的調(diào)節(jié)作用。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，高權(quán)力感知的個(gè)體擁有更高水平的進(jìn)諫效能感，從而表現(xiàn)出更多的進(jìn)諫行為，與情境聚焦理論相符，也呼應(yīng)了諸多現(xiàn)有研究結(jié)論(Detert & Edmondson,2011)。此外，研究驗(yàn)證了自我建構(gòu)的調(diào)節(jié)作用，發(fā)現(xiàn)獨(dú)立型和依賴型自我建構(gòu)彼此顯著相關(guān)，但對(duì)進(jìn)諫行為的影響方向不同。依賴型自我建構(gòu)注重保持與他人的和諧關(guān)系，因此不易參與到高人際風(fēng)險(xiǎn)的進(jìn)諫行為中，而獨(dú)立型自我建構(gòu)的個(gè)體更傾向于表現(xiàn)自我，追求自我實(shí)現(xiàn)，效能感程度更高，更有可能進(jìn)諫。

5.2 研究貢獻(xiàn)

首先，本研究聚焦于更為中國(guó)本土化的一種建言形式——進(jìn)諫行為。在中國(guó)組織中，領(lǐng)導(dǎo)是員工最主要的建言對(duì)象，而權(quán)力等級(jí)的傳統(tǒng)思想使得員工向上建言十分困難且稀少，本文提出下屬的權(quán)力感知可以突破這一枷鎖，促使進(jìn)諫行為的產(chǎn)生。對(duì)建言行為的細(xì)分首先使得本研究更具針對(duì)性和概念清晰性，增強(qiáng)研究結(jié)論的本土實(shí)用性，可為開(kāi)辟更特定和具體的“挑戰(zhàn)提升型”角色外行為研究提供參考。

其次，本研究中首次提出進(jìn)諫效能感的構(gòu)念，是對(duì)建言效能感的進(jìn)一步細(xì)分，并檢驗(yàn)了其測(cè)量效果和對(duì)進(jìn)諫行為的影響。參照Gist(1987)的觀點(diǎn)，針對(duì)特定領(lǐng)域、任務(wù)或問(wèn)題的自我效能感對(duì)行為更具有預(yù)測(cè)性和解釋力?？紤]到在組織實(shí)踐中，員工與同事的交流相對(duì)顧慮較小，但就組織中的問(wèn)題與領(lǐng)導(dǎo)的上行溝通阻礙和風(fēng)險(xiǎn)都更大，細(xì)分出進(jìn)諫效能感可更好地觀察員工面對(duì)進(jìn)諫時(shí)的心理和認(rèn)知狀態(tài)，對(duì)員工進(jìn)諫行為的預(yù)測(cè)和解釋力更為精準(zhǔn)。

再次，研究跳出了以往關(guān)于進(jìn)諫行為形成機(jī)制的社會(huì)交換視角(Liu et al.,2010)，采取“以下屬為中心的自我認(rèn)知導(dǎo)向視角”，從下屬的個(gè)人權(quán)力感知出發(fā)，綜合考慮下屬自我建構(gòu)的不同類型和水平的調(diào)節(jié)作用，從研究路線上豐富了權(quán)力與進(jìn)諫關(guān)系的研究。

本研究的實(shí)踐貢獻(xiàn)在于，研究為促進(jìn)員工進(jìn)諫行為提供了新的著眼點(diǎn)和工作核心，即著手提高員工的進(jìn)諫效能感。具體而言，通過(guò)甄選和培養(yǎng)有影響力(即高權(quán)力感)的員工，通過(guò)鼓勵(lì)、贊許來(lái)培養(yǎng)員工的積極情緒與自信心，以此促進(jìn)員工成長(zhǎng)，提高其進(jìn)諫效能感，進(jìn)而激發(fā)員工做出進(jìn)諫行為。

5.3 不足及研究展望

本研究的不足主要體現(xiàn)在以下幾方面。①控制變量的不足。形成進(jìn)諫行為的認(rèn)知過(guò)程極為復(fù)雜，而本研究未對(duì)一些常見(jiàn)的認(rèn)知因素加以控制，后續(xù)研究還需更為謹(jǐn)慎地探討認(rèn)知因素對(duì)進(jìn)諫行為的影響，增強(qiáng)研究結(jié)論的可靠性。②樣本代表性。本研究中的個(gè)人權(quán)力感、自我建構(gòu)等變量均會(huì)受到來(lái)自不同地域的經(jīng)濟(jì)、文化等因素的影響，被試集中于中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)可能在一定程度上會(huì)影響研究結(jié)果的普遍性和適用性。

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