淺論國企人力資源開發(fā)的戰(zhàn)略選擇

宋華鋒

隨著知識經(jīng)濟時代的到來，尤其是我國加入WTO后，激烈的國際競爭形勢和國內各種類型企業(yè)的開放性和競爭性，給國有企業(yè)帶來越來越多的難題和挑戰(zhàn)。根據(jù)知識經(jīng)濟時代的要求和國有企業(yè)自身的實際情況，大力進行人力資源開發(fā)，建立新型的人力資源開發(fā)模式，尋求新的方法和途徑，是擺在國有企業(yè)面前當務之急的重大戰(zhàn)略選擇。

一、提高對人力資源開發(fā)重要性的認識，樹立全新的人力資源理念

我們面臨的21世紀是知識經(jīng)濟的時代，知識經(jīng)濟就是以使用、利用、消費知識為特征的經(jīng)濟。對于企業(yè)來說，知識經(jīng)濟是一種人本經(jīng)濟，人才資本是企業(yè)最重要的財富，掌握著知識技術和信息的人才，是現(xiàn)代經(jīng)濟發(fā)展中最具創(chuàng)造性的因素，他們能量的發(fā)揮，可以為企業(yè)帶來無盡的財富。對此，從經(jīng)濟學角度來看，人力資本的主要含量是知識，知識在經(jīng)濟發(fā)展過程中的作用有兩個特點：一是它會產(chǎn)生外部效應(示范效應)，二是具有累計效應，即隨著知識存量的增長，其所蘊涵的生產(chǎn)能力將呈現(xiàn)倍增的擴張趨勢。所以，人力資本投資與物質資本投資不同，隨著人力資本投資的積累，社會的生產(chǎn)可能性邊界會以越來越快的速度向外擴張，這一特點決定了人力資本是經(jīng)濟發(fā)展的最強大的推動力。同時，人力資本的增強還使勞動者在生產(chǎn)過程中的組織、協(xié)調、適應、創(chuàng)新能力增強，從而使生產(chǎn)規(guī)模在更安全、可靠的基礎上進行，正是企業(yè)人力資本使企業(yè)物質資本得以保值、增值和擴張。因此，要提高對人力資源開發(fā)與管理的重要性、緊迫性和艱巨性的認識，把人力資源看作企業(yè)最寶貴的資源，把人力資源開發(fā)置于高于其它資源開發(fā)的首要位置。與此同時，國有企業(yè)的各級領導要轉變觀念，尤其是中高層領導的認識要提高、轉變，要牢固樹立人才是企業(yè)“第一資源”的新理念，切實做到人力資源開發(fā)與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略同步規(guī)劃、同步實施。要徹底摒棄陳腐觀念，著眼于企業(yè)的長遠發(fā)展戰(zhàn)略，以人力資源的強大優(yōu)勢支撐企業(yè)持續(xù)快速發(fā)展。同時，我國加入WTO后，國有企業(yè)經(jīng)營者還要轉變思維方式，培養(yǎng)和加強全球人才觀念，使國有企業(yè)人力資源開發(fā)全球化。這就要求國有企業(yè)人力資源開發(fā)與管理部門能夠對企業(yè)在世界各地的人力資源需求作出快速反映，有效協(xié)調和配置組織的人力資源。在人力資源培訓過程中，企業(yè)應采用全球知識數(shù)據(jù)庫，建立全球電子通訊系統(tǒng)，進行跨文化等方式培育企業(yè)員工，等等。

二、深化改革，完善體制，為國企人力資源開發(fā)創(chuàng)造良好的社會環(huán)境

1、深化國企領導選拔制度的改革。我國國有企業(yè)領導者的選拔有多種制約因素：一方面我國的政治體制和社會主義公有制，以及國有企業(yè)特有的社會政策目標決定了政治和行政結構、政治和行政程序要進入國有企業(yè)領導者選拔的決策體系中；另一方面，市場經(jīng)濟、知識經(jīng)濟、企業(yè)的經(jīng)濟活動規(guī)律對人才的科學要求決定了科學的獨立的人才評估機構，也要進入國有企業(yè)領導者選拔的決策體系中。第一，把政治、行政、科學三者在國有企業(yè)領導者人事決策體系中的關系統(tǒng)一協(xié)調于“三個有利于”，按照“是否有利于發(fā)展社會主義生產(chǎn)力、有利于增強社會主義國家的綜合國力、有利于提高人民的生活水平”為前提標準，來建立國有企業(yè)領導者任職資格和人事決策制度。第二，建立公開、公正、公平、競爭的國有企業(yè)領導者選拔機制。第三，建立科學的選拔國有企業(yè)領導者任職資格的綜合指標。

2、加速社會主義市場體系的建設。社會主義市場經(jīng)濟體制的確立給國有企業(yè)人力資源開發(fā)事業(yè)的發(fā)展帶來了巨大的機遇，使我國整個的人力資源開發(fā)的形勢發(fā)生了重大轉折與變化。但是，我國的市場經(jīng)濟建立的時間很短，還有很多不完善的地方，這在一定程度上又制約著國有企業(yè)人力資源的開發(fā)。針對這種情況，首先，要拓展人才市場服務領域，擴大思路和視野，增強服務意識，積極探索為國有企業(yè)服務的途徑和方法。其次，健全政策法規(guī)，規(guī)范人才市場各種行為。再次，適應知識經(jīng)濟和信息時代的發(fā)展，加快無形人才市場的建設。第四，要強化隊伍建設，提高人才市場服務水平。第五，大力開拓國際人才市場。

3、建立和完善社會保障制度。社會保障制度直接關系到職工的切身利益，同時也是企業(yè)生存和發(fā)展以及進一步改革的配套措施。為適應國有企業(yè)人力資源開發(fā)的需要，同時減輕和平衡企業(yè)負擔、維護企業(yè)職工的權利，必須逐步建立起有利于勞動力合理流動和潛能發(fā)揮的多功能、全方位的高度社會化的社會保障體系和運行機制。究其重點工作主要有兩項，一是建立統(tǒng)一的社會保障制度，二是實行社會保障的社會化。

三、提高國有企業(yè)人力資源開發(fā)的投資強度，實施“科教興企”戰(zhàn)略

1、加大對教育的投資力度，實施“適度超前”的創(chuàng)新教育發(fā)展戰(zhàn)略。在世界歷史上，市場經(jīng)濟建立在現(xiàn)代教育基礎上，實現(xiàn)文明而健康發(fā)展的模式大體上有兩種類型：一種是西歐模式，即市場經(jīng)濟——教育發(fā)展——市場經(jīng)濟；一種是東亞模式，即教育發(fā)展——市場經(jīng)濟，這種模式的特點就是市場經(jīng)濟一開始就建立在教育發(fā)展的基礎上，并在教育超前發(fā)展中求得自身的發(fā)展，從而越過了西歐市場經(jīng)濟曾有過的一個多世紀的愚昧和野蠻階段，實現(xiàn)了健康文明的發(fā)展，是迄今為止最為成功的一種發(fā)展模式。根據(jù)中國的國情，我們有必要借鑒日本教育優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略、人才素質戰(zhàn)略推進市場經(jīng)濟發(fā)展的經(jīng)驗；學習新加坡等國家以國民素質支撐現(xiàn)代市場經(jīng)濟的文明發(fā)展經(jīng)驗。鑒于此，中國教育必須適度超前發(fā)展，從而為國有企業(yè)創(chuàng)造有利條件，實施“科教興企”。①保證教育投入不斷提高。②優(yōu)化我國的教育結構。③實施創(chuàng)新教育。

2、加大在職培訓的投資力度，強化企業(yè)人力資源培訓，樹立終身教育觀念。由于科技進步和知識更新的速度不斷加快，使人的知識折舊速率也不斷加快。因此，在知識經(jīng)濟興起的時代，人才培訓成為企業(yè)最重要的基本建設之一。企業(yè)尤其是國有企業(yè)必須從戰(zhàn)略的高度抓好人力資源的開發(fā)性培訓工作，把培養(yǎng)和造就“創(chuàng)新人”、“學習人”、“復合人”放在重中之重的地位，樹立終身教育觀念，以應對加入WTO的挑戰(zhàn)和全球化的競爭。①加大對人力資源培訓的投資力度。②采取多種人力資源培訓方式，強化職工培訓。③抓好“三支隊伍”的針對性培訓工作。這主要有三點：第一，優(yōu)秀管理人才是現(xiàn)代人力資源中具有高智慧、高技能、高品德、能引導企業(yè)走向成功的人，對他們要進行專門教育和培訓，培訓的內容既要有崗位職務、工商管理和業(yè)務管理等專業(yè)知識，也要有提高相互溝通和共同工作的人際技巧的內容，還有企業(yè)組織文化以及國際經(jīng)營方面的內容。第二，對工程技術人員開展繼續(xù)教育中，重點進行新技術、新知識的培訓，特別是要結合企業(yè)的技術改造、科研項目、產(chǎn)品質量提高、技術攻關項目等進行技術交流，使之不斷更新知識和提高解決技術難題的能力。第三，隨著企業(yè)中自動化、信息化的設備越來越多，一般的工人技師的工作中，知識含量也會不斷增加，這還需要對他們進行現(xiàn)代信息技術的培訓，如對獲得的信息進行快速處理、分析、判斷、決策的能力。

四、完善國企各種管理體制和運行機制，為人力資源開發(fā)提供良好的內部環(huán)境

1、國企應盡快完善現(xiàn)代企業(yè)制度，建立法人治理結構。①國有企業(yè)應盡快完善現(xiàn)代企業(yè)制度?，F(xiàn)代企業(yè)制度能真正實現(xiàn)企業(yè)自負盈虧、自我發(fā)展、自我約束，使其成為市場獨立的經(jīng)濟實體和競爭主體。完善現(xiàn)代企業(yè)制度需要抓好以下幾個重要環(huán)節(jié)：一是進一步推進政企分開。二是積極探索國有資產(chǎn)有效管理的形式，理順國有資產(chǎn)管理體制。三是進行規(guī)范的公司制改造，包括理順產(chǎn)權關系、健全法人治理結構、健全激勵和約束機制等。四是進一步轉換企業(yè)經(jīng)營機制，增強企業(yè)的凝聚力和吸引力，充分調動企業(yè)員工的積極性和主動性。②國有企業(yè)要建立和完善公司法人治理結構。

2、建立以市場為導向的企業(yè)用人機制。在市場經(jīng)濟條件下，人力資源的配置必然要以市場為基礎，人力資源配置的數(shù)量、質量、結構都必須符合企業(yè)從事生產(chǎn)經(jīng)營活動的需求。因此，國有企業(yè)必須堅持按照市場經(jīng)濟規(guī)律和原則，建立和完善企業(yè)的選人、用人機制，提高選人、用人的公開性、平等性、效率性。①國有企業(yè)要根據(jù)市場導向和本企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，制定科學的人力資源開發(fā)中長期發(fā)展目標和需求規(guī)劃，把由事后的統(tǒng)計變?yōu)槭虑邦A測，制定出比較長遠的企業(yè)未來需求從業(yè)人員的數(shù)量和質量的計劃，把人力資源開發(fā)納入整個企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，并落實必要的資源投入和切實可行的政策措施。②國有企業(yè)可以采取多種形式，廣開職工錄用、選拔的用人渠道。③完善企業(yè)內部人員競爭和流動機制。

3、建立和完善積極有效的激勵機制。企業(yè)實行激勵機制的最根本目的是正確引導員工的工作動機，使他們在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)自身的需要，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性保持和發(fā)揚下去，在這方面國有企業(yè)應抓好物質激勵、精神激勵、民主激勵和績效激勵。

4、加快國有企業(yè)人力資源管理部門職能的轉變。真正的人力資源管理部門應是一種服務和資詢部門，為企業(yè)全體員工和各職能部門服務，同時還要關注顧客需求和市場變化采取與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、市場環(huán)境相一致的人力資源管理戰(zhàn)略。就目前中國國有企業(yè)人力資源管理部門的現(xiàn)狀來看，主要應解決以下問題：①樹立現(xiàn)代企業(yè)需要的、合乎國際人力資源管理習慣的價值觀念。②明確國有企業(yè)人力資源管理部門的職能。③國企人力資源管理者的有效管理。

5、積極培育“企業(yè)文化”，實現(xiàn)“人本管理”和“文化管理”的最佳結合。人力資源具有精神價值和潛在價值。人們思想觀念、價值轉向的轉變和提高，可以激發(fā)其工作的積極性、創(chuàng)造性，提高工作效率。從更深層次上來說，如果長期進行價值培育和思想教育，潛伏在職工內心的世界觀、方法論的轉變，特別是在企業(yè)發(fā)展的關鍵時刻可能會起到戰(zhàn)略性的決定作用。因此，重視企業(yè)文化建設，實現(xiàn)“人本管理”和“文化管理”的結合，是國有企業(yè)進行人力資源開發(fā)的一項重要內容和戰(zhàn)略性選擇。首先，吸取中國傳統(tǒng)文化的精髓，樹立“以人為本”的企業(yè)價值觀。在中國的傳統(tǒng)文化中，“仁”是最基本的道德規(guī)范之一，正所謂“仁者愛人，愛人能仁”、“博愛之謂人”。如果國有企業(yè)能夠抓住我國傳統(tǒng)文化的這些精髓，借用于現(xiàn)代的人力資源開發(fā)與管理中，把尊重職工、關心職工、理解職工、促進職工價值的實現(xiàn)作為企業(yè)運行的指導方針，有利于增強企業(yè)員工的事業(yè)心、責任心和向心力。其次，企業(yè)還要培育獨具特色的企業(yè)精神和企業(yè)文化形象，突出企業(yè)個性。我國不同的國有企業(yè)，一般都有自己不同的成長歷史，在行業(yè)、隊伍、規(guī)模、作風以及市場競爭的態(tài)勢也各不相同。所以，企業(yè)文化要在突出自己的經(jīng)營管理特色，培育鮮明的企業(yè)個性上下工夫。企業(yè)精神作為企業(yè)價值觀的核心，一定要突出本企業(yè)的文化傳統(tǒng)，符合本企業(yè)的發(fā)展目標、發(fā)展戰(zhàn)略和具體的客觀現(xiàn)實。同時，還要塑造獨具風格的企業(yè)文化形象，它包括精神形象和物質形象兩個方面。企業(yè)文化建設要著重從企業(yè)的精神面貌、企業(yè)風格、人文環(huán)境、文化氛圍等精神形象，和廠容、廠貌、技術裝備、優(yōu)質產(chǎn)品和服務設施等物質形象方面，創(chuàng)造出具有市場影響力的自身特色，提高企業(yè)的知名度，增加企業(yè)無形的經(jīng)營資源。

人力資源是企業(yè)發(fā)展的最活躍、最積極的要素。管理是通過人來完成的，管理的對象和中心還是人。沒有持續(xù)的人力資源優(yōu)勢，就不可能在競爭中獲得最終的勝利。因此，國有企業(yè)應盡快地形成一種以市場為導向的人力資源開發(fā)模式，對于確保國有企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，具有決定性意義。上述各種戰(zhàn)略對國有企業(yè)雖然具有普遍意義，但在實施過程中必然要結合各個不同行業(yè)、不同地域、不同規(guī)模的國有企業(yè)的特點，努力探索出一套適合本企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理的路子。

(作者單位：石油大學(華東)人文社科學院)