護(hù)理崗位勝任力研究

羅春連

（廣州衛(wèi)生職業(yè)技術(shù)學(xué)院，廣東 廣州 510450）

護(hù)理教育的目的是培養(yǎng)畢業(yè)后能在各級醫(yī)療、預(yù)防、保健機(jī)構(gòu)從事護(hù)理工作的專門人才。然而，邵麗霞等調(diào)查發(fā)現(xiàn)，目前我國不少護(hù)理專業(yè)畢業(yè)生存在專業(yè)知識不能滿足崗位需求、實際工作能力不強(qiáng)、可持續(xù)發(fā)展能力不足問題[1]。在此背景下，勝任力的概念傳入我國，引發(fā)了學(xué)術(shù)界對護(hù)理崗位勝任力的積極思考與研究熱潮。

1 勝任力概念

目前，學(xué)術(shù)界對勝任力的定義尚不統(tǒng)一。勝任力研究之父McClelland教授從人才選拔、培訓(xùn)角度對勝任力進(jìn)行了定義，他認(rèn)為勝任力是一個組織中績效優(yōu)異員工所具備的能夠勝任工作崗位要求并取得成效的一種特征，包括知識、技能、能力、特質(zhì)、態(tài)度、動機(jī)和行為等多個方面[2]。而Spencer等從區(qū)分優(yōu)秀員工和一般員工的角度對勝任力進(jìn)行了定義，認(rèn)為勝任力是能將某一崗位或組織中表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)一般者區(qū)分開來的個人潛在的深層次特征，可以是動機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域的知識、認(rèn)知、行為技能等[3]。綜上所述，由于研究目的或研究角度不同，學(xué)者對勝任力的定義側(cè)重點有所不同，但是，學(xué)術(shù)界普遍認(rèn)可的幾種代表性定義存在幾點共性：（1）都認(rèn)為勝任力與工作績效密切相關(guān)，可以較為準(zhǔn)確地預(yù)測員工未來的工作績效；（2）都認(rèn)為勝任力與任務(wù)情景密切相關(guān)，且具有動態(tài)性，能夠根據(jù)環(huán)境的變化進(jìn)行動態(tài)調(diào)整；（3）都認(rèn)為勝任力能夠區(qū)分績優(yōu)者與績平者。

2 護(hù)理崗位勝任力概念

具體到護(hù)理崗位勝任力，我們認(rèn)為其內(nèi)涵可概括為：在護(hù)理相關(guān)崗位工作中，能夠使護(hù)理人員勝任本職工作、產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效并區(qū)別于一般績效者的潛在的、深層次的特征。在外延上，護(hù)理崗位勝任力可分為核心勝任力、?？苿偃瘟凸芾韯偃瘟ΑＦ渲泻诵膭偃瘟m用于所有護(hù)理崗位，是護(hù)理從業(yè)者最根本、最核心的能力，也是其可持續(xù)發(fā)展必需的能力。?？苿偃瘟κ轻槍Σ煌瑢？贫缘?，代表了各專科所要求的特質(zhì)、知識或技能。如急診科護(hù)士要求掌握危急重癥搶救、監(jiān)護(hù)知識，具有良好的應(yīng)急配合能力和情緒控制能力；兒科護(hù)士要求有較強(qiáng)的觀察能力、敏銳的判斷能力、快速應(yīng)變能力和對潛在病變的預(yù)見能力。管理勝任力是針對護(hù)理管理崗位而言的能力。以上3種勝任力中，核心勝任力最重要，它是優(yōu)秀護(hù)理工作者應(yīng)具備的最基本特質(zhì)，具有普適性、可遷移性特點，即使崗位有所調(diào)整，具備核心勝任力的護(hù)理工作者也能快速適應(yīng)并脫穎而出。從可持續(xù)發(fā)展角度考慮，學(xué)校教育應(yīng)著重培養(yǎng)學(xué)生核心勝任力。

3 國內(nèi)外護(hù)理崗位勝任力研究現(xiàn)狀

1973年，美國心理學(xué)家首次提出了勝任力的概念，西方護(hù)理學(xué)界將其應(yīng)用于護(hù)理人才評價、選拔、培養(yǎng)實踐中，經(jīng)過多年探索，其研究已較為成熟。美國護(hù)理學(xué)院協(xié)會提出了護(hù)理本科畢業(yè)生應(yīng)具有的核心勝任力特征，包括評判性思維、溝通能力、評估能力和操作技術(shù)[4]。澳大利亞護(hù)理與助產(chǎn)士委員會于2004年制定了護(hù)理勝任力標(biāo)準(zhǔn)[5]，主要包括以下4個方面：護(hù)理實踐符合專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、符合倫理，評判性思維能力，照護(hù)管理能力，治療性、協(xié)作性實踐能力。國際護(hù)士協(xié)會于2003年提出了全球護(hù)士核心勝任力框架，認(rèn)為核心勝任力是指護(hù)士為患者提供安全及符合倫理要求的服務(wù)時所需要的知識、技巧、判斷力和個人特質(zhì)[6]。

20世紀(jì)90年代我國開始引入勝任力概念，但是直至21世紀(jì)初，勝任力概念才被護(hù)理研究者關(guān)注，并成為研究熱點。目前，我國護(hù)理崗位勝任力研究主要集中在根據(jù)不同護(hù)理崗位構(gòu)建不同勝任力模型方面，亦有少部分學(xué)者著力于研究勝任力特征的概念與內(nèi)涵、勝任力量表的編譯及評價。我國學(xué)者張巧玲等[7]運(yùn)用行為事件訪談法和核驗表法對新護(hù)士勝任特征進(jìn)行研究，結(jié)果表明，專業(yè)知識、影響他人、自我評價、自我體驗、自我控制、服務(wù)精神、工作靈活性、成就導(dǎo)向是績效優(yōu)秀護(hù)士的8個勝任特征，操作技能、心理承受能力、溝通能力、監(jiān)察能力、職業(yè)道德是新護(hù)士共有的5個勝任力特征，該模型可作為醫(yī)院選拔新護(hù)士的參考標(biāo)準(zhǔn)，也為新護(hù)士入職培訓(xùn)指明了方向。代鄭重[8]運(yùn)用關(guān)鍵事件訪談法和德爾菲法歸納了臨床護(hù)士勝任力要素，包括專業(yè)知識、專業(yè)技能、社交能力、個人特質(zhì)和動機(jī)5個一級要素。蔣維連[9]運(yùn)用行為事件訪談法進(jìn)行研究，結(jié)果顯示，專業(yè)知識和技能、溝通與協(xié)作技能、自主學(xué)習(xí)能力、專業(yè)發(fā)展能力及職業(yè)態(tài)度是手術(shù)室?？谱o(hù)士的五大勝任力特征。衛(wèi)生部人才交流服務(wù)中心構(gòu)建了護(hù)士長通用勝任力模型，包含三大特征9項勝任力,分別是知識技能特征（專業(yè)技術(shù)知識、團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)技能）、管理特征（服務(wù)意識、發(fā)展下屬）和個性特征（責(zé)任心、溝通協(xié)調(diào)、同理心、上進(jìn)心和以患者為中心）[10]。

4 構(gòu)建護(hù)理崗位勝任力模型的步驟

崗位勝任力模型是將某一個（類）崗位所要求的主要素質(zhì)集合在一起而形成的模型[11]。具體到護(hù)理崗位勝任力模型，是指將護(hù)理相關(guān)崗位所要求的主要素質(zhì)集合在一起而形成的模型，良好的護(hù)理崗位勝任力模型必須具備科學(xué)性、全面性、實踐性特點。

要構(gòu)建護(hù)理崗位勝任力模型，首先要明確護(hù)理崗位的工作內(nèi)容和工作需求，并以此為依據(jù)構(gòu)建相匹配的勝任力模型。目前，護(hù)理研究者主要采用開放性、探索性研究方法，通過行為事件訪談法、專家咨詢法、問卷調(diào)查、德爾菲法等獲取有關(guān)勝任力特征的數(shù)據(jù)。行為事件訪談法、專家咨詢法是其中最為常用的研究方法，研究者可用行為事件訪談法初步確定具體勝任力特征項目，再用專家咨詢法對初步確定的勝任力特征項目進(jìn)行分析、刪減或合并，最終獲得勝任力特征指標(biāo)。具體步驟為：采用行為事件訪談法，選取績優(yōu)和績平護(hù)理人員，采用開放式的行為回顧式探察技術(shù)，讓他們分別談工作中最成功和最不成功的3件事，再對訪談內(nèi)容進(jìn)行對比分析，從而確定勝任力特征項目；邀請護(hù)理領(lǐng)域的專家對訪談確定的勝任力特征項目進(jìn)行再處理，最終獲得勝任力特征指標(biāo)。德爾菲法是由研究者擬定調(diào)查表，以信函方式將調(diào)查表發(fā)給護(hù)理相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜?，并回收專家意見，歸納相同意見，對于不同意見再次以信函形式征詢專家，直至達(dá)成一致意見。

5 我國護(hù)理崗位勝任力研究存在的問題

5.1 缺乏有效的測量工具

我國對護(hù)理崗位勝任力的研究起步較晚，現(xiàn)有的測評工具由于理論研究不成熟、沒有劃分勝任力等級、沒有經(jīng)過信效度檢驗等，測量結(jié)果科學(xué)性不高。

5.2 不同學(xué)者就同一崗位構(gòu)建的勝任力模型差異較大

由于理論基礎(chǔ)、測評工具、研究方法的不同，不同學(xué)者針對同一護(hù)理崗位構(gòu)建的勝任力模型差異較大，且模型構(gòu)建完成之后缺乏科學(xué)驗證，難以形成某一崗位的通用勝任力模型。

5.3 缺乏驗證和應(yīng)用研究

近年來，護(hù)理研究者構(gòu)建了較多護(hù)理崗位勝任力模型。但是多為理論研究，缺乏對模型的驗證和應(yīng)用研究，真正應(yīng)用于指導(dǎo)實際工作的模型非常少。今后，應(yīng)注重模型的驗證、應(yīng)用和評價研究，實現(xiàn)研究成果的有效轉(zhuǎn)化。

[1]邵麗霞，孔禾，烏云，等．護(hù)理本專科畢業(yè)生就業(yè)存在的問題及對策[J]．包頭醫(yī)學(xué)院學(xué)報，2007，23（2）：60-61．

[2]McClelland D C.Testing for competence rather than for“intelligence”[J].Am Psychol，1973，28（1）：1-14.

[3]Spencer L M，Spencer S M.Competence at work：models for superior performance[M].New York:John Wiley&Sons Inc，1993.

[4]American Association of Colleges of Nursing．The essentials of baccalaureate education for professional nursing practice[EB/OL].http//www.aacn.nche.edu/publications/order-form/baccalaureate-essentials，2016-02-01．

[5]Australian Nursing and Midwifery Council.National competency standards for the registered nurse[EB/OL].http：//www.anmc.org.au/docs/competency-standards-RN，2008-06-20.

[6]Alexander M F，Runciman P J．ICN framework of competencies for thegeneralist nurse：report of the development process and consultation[M]．Geneva：International Council of Nurses，2003．

[7]張巧玲，王淑珍，林峰，等.新護(hù)士勝任力特征研究[J].護(hù)理學(xué)雜志，2013，28（22）：61-63.

[8]代鄭重.綜合醫(yī)院臨床護(hù)士勝任力研究[D].吉林：吉林醫(yī)科大學(xué)，2014.

[9]蔣維連.手術(shù)室?？谱o(hù)士勝任力的質(zhì)性研究[J].護(hù)理學(xué)報，2012，19（6B）：41-43.

[10]吳大志.勝任力模型在醫(yī)院護(hù)士長素質(zhì)測評中的應(yīng)用[J].中國衛(wèi)生資源，2008，11（1）：27-28.

[11]趙永樂，王慧．基于人力資源管理的崗位勝任力素質(zhì)模型的建立[J]．東南大學(xué)學(xué)報：哲學(xué)社會科學(xué)版，2007，9（1）：52-55.