淺談國(guó)有企業(yè)人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制

陳興奴

摘 要 激勵(lì)機(jī)制是指一種能夠讓員工奮發(fā)向上、努力工作的制度。一般情況下，企業(yè)可以通過物質(zhì)或是精神獎(jiǎng)勵(lì)來激勵(lì)員工，使員工能夠在工作中看見自己的未來和發(fā)展。同時(shí)，企業(yè)還需要認(rèn)識(shí)到，不同的員工對(duì)激勵(lì)手段有著不同的需求，需要企業(yè)創(chuàng)新并采用多樣化的激勵(lì)機(jī)制。基于此，本文主要探究國(guó)有企業(yè)人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制。

關(guān)鍵詞 國(guó)有企業(yè) 人力資源管理 激勵(lì)機(jī)制

一、前言

目前，大型的水電建設(shè)施工企業(yè)一般都是國(guó)有企業(yè)性質(zhì)，這就要求企業(yè)各項(xiàng)規(guī)章制度要嚴(yán)格按照國(guó)家的各項(xiàng)規(guī)定去執(zhí)行，而不能像私人企業(yè)、家族企業(yè)那樣在制定各項(xiàng)福利待遇等激勵(lì)機(jī)制時(shí)不需要考慮更多的其他因素。但隨著經(jīng)濟(jì)全球化、知識(shí)經(jīng)濟(jì)的日益深入化，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，為了在行業(yè)內(nèi)占有一席之地就要求企業(yè)不斷加強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力。而現(xiàn)今社會(huì)，“人才”就是企業(yè)的第一競(jìng)爭(zhēng)力，如何留住人才、激勵(lì)人才，創(chuàng)造更大的價(jià)值就是現(xiàn)代企業(yè)的重要任務(wù)。企業(yè)建立完善良好的激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，使員工及企業(yè)效益最大化就是企業(yè)人力資源管理的重要作用。

二、激勵(lì)機(jī)制的概念

激勵(lì)是人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)。如何激勵(lì)調(diào)動(dòng)人的主觀能動(dòng)性是人力資源管理中的重要管理手段。激勵(lì)機(jī)制就是指在組織系統(tǒng)中，激勵(lì)主體系統(tǒng)運(yùn)用各種激勵(lì)手段并使之規(guī)范化和相對(duì)固定化，而與激勵(lì)客體相互作用、相互制約的結(jié)構(gòu)方式、關(guān)系及演變規(guī)律的總和。激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)將遠(yuǎn)大理想轉(zhuǎn)化為具體事實(shí)的連接手段。

三、國(guó)有企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀

（一）缺乏先進(jìn)的管理思想

對(duì)于目前國(guó)內(nèi)大部分企業(yè)，尤其是建筑施工型企業(yè)來說，領(lǐng)導(dǎo)者思想大部分都停留在傳統(tǒng)的管理理念上。對(duì)企業(yè)的關(guān)注點(diǎn)多停留在傳統(tǒng)的財(cái)、機(jī)、料等物質(zhì)資源的整合上，忽視了對(duì)人的關(guān)注。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，一些企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人也逐漸意識(shí)到了這一問題，提出了重視人才的口號(hào)。但在實(shí)際的運(yùn)行中由于缺乏配套的管理制度，激勵(lì)體制起不到應(yīng)有的作用。在這種企業(yè)環(huán)境里，員工往往產(chǎn)生不了對(duì)企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感，僅僅是為了工作而工作，最終的結(jié)果便是企業(yè)的效益低下，長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展缺乏足夠的動(dòng)力，同時(shí)也會(huì)出現(xiàn)企業(yè)留不住人才、吸引不了人才和人才流失嚴(yán)重的現(xiàn)象。

（二）缺少完善的薪酬和激勵(lì)制度

員工努力工作的最直接動(dòng)力就是薪酬，而合理的薪酬制度和激勵(lì)制度是激勵(lì)員工最好的措施。但是，很多企業(yè)的相關(guān)制度并沒有發(fā)揮出應(yīng)有的作用。這一現(xiàn)象在國(guó)有企業(yè)中表現(xiàn)尤為突出，國(guó)有企業(yè)中人力資源管理的薪酬制度存在問題主要表現(xiàn)為長(zhǎng)久以來由于受傳統(tǒng)觀念的影響和現(xiàn)行機(jī)制的束縛，薪酬分配制度缺少公平性，很多建筑施工型國(guó)有企業(yè)依然采用“工資+獎(jiǎng)金+福利”的單一陳舊的薪酬制度，分配方式比較單一，存在嚴(yán)重的平均主義。由于國(guó)企中的考核機(jī)制處于流程化的狀態(tài)，在考核中員工大多流于表面，極少出現(xiàn)不稱職現(xiàn)象，也就造成員工實(shí)際的考核成績(jī)并不能體現(xiàn)，干好干壞一個(gè)樣，極大地打擊了員工的主觀能動(dòng)性。制定工資、獎(jiǎng)金等級(jí)時(shí)又以職稱、學(xué)歷、工齡等客觀因素來制定標(biāo)準(zhǔn)，忽視了員工的主觀因素，嚴(yán)重挫傷了員工的積極性。同時(shí)，缺少健全的激勵(lì)制度也是國(guó)有企業(yè)人力資源管理中運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制存在的不足。我國(guó)的建筑施工單位采取的激勵(lì)制度還比較落后，尤其是與一些發(fā)達(dá)國(guó)家的激勵(lì)措施相比，國(guó)有企業(yè)現(xiàn)在使用的激勵(lì)制度還處于起步階段，加之管理者對(duì)激勵(lì)制度的認(rèn)識(shí)還有待提高。同時(shí)，由于激勵(lì)制度沒有被納入人力資源管理工作中，國(guó)有企業(yè)的激勵(lì)制度不夠健全，不能滿足建筑施工單位的要求，不符合員工對(duì)自身成長(zhǎng)和發(fā)展的需求。[1]

（三）缺少多樣化激勵(lì)手段

國(guó)有企業(yè)人力資源管理中采取的激勵(lì)措施，以物質(zhì)激勵(lì)措施為主，沒有考慮到員工需求的多樣性，進(jìn)而忽視激勵(lì)手段的多樣化，導(dǎo)致激勵(lì)手段只能對(duì)一部分員工發(fā)揮作用，對(duì)于重視個(gè)人發(fā)展、有個(gè)人理想和價(jià)值觀的員工，物質(zhì)激勵(lì)手段無法發(fā)揮積極作用。另外，單一的物質(zhì)激勵(lì)手段在一定程度上還存在著激勵(lì)力度不足、發(fā)展空間不足等缺點(diǎn)，從而影響激勵(lì)制度在企業(yè)中的作用。

（四）缺少明確的激勵(lì)目標(biāo)

缺少明確的激勵(lì)目標(biāo)也是國(guó)有企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制不足的重要表現(xiàn)。企業(yè)重視對(duì)員工的激勵(lì)工作，但是沒有對(duì)員工進(jìn)行全面的分析與研究，在沒有了解員工的基礎(chǔ)上制定激勵(lì)制度，導(dǎo)致激勵(lì)制度無法發(fā)揮應(yīng)有的作用，員工的積極性也受到影響，最終影響國(guó)有企業(yè)的發(fā)展。因此，國(guó)有企業(yè)的人力資源管理中制定的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)從激勵(lì)目標(biāo)入手，提高激勵(lì)機(jī)制的價(jià)值。

（五）缺少科學(xué)的晉升渠道

在國(guó)有企業(yè)中，大部分領(lǐng)導(dǎo)者都是統(tǒng)一調(diào)配或是外聘等形式，內(nèi)部員工缺少晉升的機(jī)會(huì)和途徑，并且由于國(guó)有企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的特殊性，如果對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的任用設(shè)置過多會(huì)影響企業(yè)的運(yùn)行和發(fā)展。但這種普通員工缺少晉升機(jī)會(huì)的人力資源管理形式會(huì)影響員工的積極性，不利于提高工作效率，進(jìn)而影響國(guó)有企業(yè)的發(fā)展。因此，應(yīng)針對(duì)國(guó)有企業(yè)的實(shí)際情況設(shè)置科學(xué)的晉升渠道。

四、國(guó)有企業(yè)人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制

（一）建立合理的薪酬制度

國(guó)有企業(yè)現(xiàn)階段建立的薪酬制度不僅要體現(xiàn)出效果，還要體現(xiàn)出公平性。為增加企業(yè)員工的凝聚力，國(guó)有企業(yè)可以提高薪酬的透明度，在保證員工的情感不會(huì)因差異化對(duì)待而受到影響的前提下，建立具有透明性質(zhì)的薪酬制度，增加員工對(duì)薪酬制度、對(duì)國(guó)有企業(yè)的認(rèn)可，進(jìn)而提升員工的凝聚力。企業(yè)中的人力資源管理工作者需要認(rèn)清企業(yè)發(fā)展的需要，制定具有企業(yè)發(fā)展特點(diǎn)的薪酬制度。而后人力資源管理工作者需要征求多方的觀點(diǎn)和意見，使員工認(rèn)同這樣的薪酬制度，將固定工資和績(jī)效工資結(jié)合起來，保證每一位員工的工資能夠根據(jù)其工作表現(xiàn)和質(zhì)量等因素的變化而變化，并且與員工的工齡等基本因素掛鉤，進(jìn)而達(dá)到提升工作效率的目的，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。[2]在制定薪酬制度時(shí)，需要考慮市場(chǎng)中同崗位的薪酬水平，在不高于市場(chǎng)同期薪酬水平的同時(shí)，企業(yè)內(nèi)部的薪酬差異也不能過大，要控制員工薪酬的差異，在保持員工工作熱情的同時(shí)保證公平性。

（二）健全并創(chuàng)新激勵(lì)制度

建筑施工企業(yè)在制定薪酬體制的過程中，需要考慮多方面因素，保證薪酬制度與員工的需求相符，進(jìn)而在此基礎(chǔ)上健全并創(chuàng)新激勵(lì)制度，增加激勵(lì)制度的柔性，強(qiáng)化員工對(duì)自身能力的認(rèn)識(shí)，并注意提升激勵(lì)制度對(duì)員工的吸引力。同時(shí)，激勵(lì)制度還要注意保證公平公正的原則，并且要確保激勵(lì)制度的合理性。建筑施工單位針對(duì)同一個(gè)項(xiàng)目的相同工種，制定的激勵(lì)制度要有一致性，不能同崗不同酬;當(dāng)員工為企業(yè)作出相同的貢獻(xiàn)時(shí)，企業(yè)要給予其相同的待遇和鼓勵(lì)。此外，建筑施工單位在落實(shí)人力資源管理工作時(shí)，更要注意協(xié)調(diào)好物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)之間的關(guān)系，使二者發(fā)揮相互協(xié)同的作用，并且結(jié)合當(dāng)前的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況，適當(dāng)調(diào)整人力資源目前采取的激勵(lì)制度，在工作中認(rèn)真貫徹落實(shí)“多勞多得”的理念，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，提高工作質(zhì)量和效率，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

（三）采用多樣化激勵(lì)方式

國(guó)有企業(yè)在制定激勵(lì)制度時(shí)，不僅要考慮物質(zhì)激勵(lì)在提高員工積極性方面的作用，還要認(rèn)識(shí)到精神激勵(lì)的重要性，在落實(shí)短期激勵(lì)措施的同時(shí)制定長(zhǎng)期激勵(lì)制度。首先，企業(yè)應(yīng)以公平為原則從單位的實(shí)際發(fā)展情況出發(fā)，同時(shí)考慮員工的知識(shí)水平、年齡以及職位等因素，建立完善并且具有針對(duì)性的激勵(lì)制度。其次，人力資源管理工作中，還需要考慮員工的需求，即便是相同層次或是崗位的員工，其生活經(jīng)歷和發(fā)展目標(biāo)不同，對(duì)激勵(lì)措施的需求也不同。因此，國(guó)有企業(yè)需要采用多樣化的激勵(lì)方式，盡量滿足所有員工的需求。最后，還要對(duì)激勵(lì)的層次進(jìn)行詳細(xì)分析，具體分為物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)以及個(gè)人價(jià)值激勵(lì)。[3]物質(zhì)激勵(lì)是國(guó)有企業(yè)人力資源管理中最為直觀的激勵(lì)方式，即以工資和獎(jiǎng)金的方式鼓勵(lì)員工;精神激勵(lì)就是從員工的精神需求出發(fā)鼓舞員工;個(gè)人價(jià)值激勵(lì)則代表著員工個(gè)人的理想信念和追求，是一種成熟的思想境界。國(guó)有企業(yè)只有保證激勵(lì)方式的多樣化，才能提高激勵(lì)制度在人力資源管理工作中的有效性。

（四）明確激勵(lì)機(jī)制的目標(biāo)

國(guó)有企業(yè)的人力資源管理工作者要在工作中時(shí)刻牢記將績(jī)效作為工作的核心內(nèi)容，從企業(yè)的實(shí)際情況出發(fā)，制訂科學(xué)的績(jī)效考核制度和標(biāo)準(zhǔn)，建立科學(xué)的人才配備制度、科學(xué)的物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)制度，盡量激發(fā)員工的工作積極性和上進(jìn)心。為此，國(guó)有企業(yè)的管理層需要確立明確的激勵(lì)目標(biāo)，完善有關(guān)的激勵(lì)制度和考核標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容，運(yùn)用先進(jìn)的激勵(lì)理念以及激勵(lì)制度促使員工以積極的態(tài)度參加工作。建筑施工單位作為國(guó)有企業(yè)中的一部分，實(shí)行靈活且人性化的績(jī)效考核制度，公平且合理地考核每一位員工的工作，在人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制中保證員工付出的勞動(dòng)力與其得到的回報(bào)成正比。在國(guó)有企業(yè)中，將物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)以及正負(fù)激勵(lì)相結(jié)合的方式運(yùn)用在人力資源管理中，能夠最大限度地挖掘并發(fā)揮員工的潛在能力。[4]同時(shí)，為有效防止員工之間出現(xiàn)違規(guī)違法等競(jìng)爭(zhēng)行為，企業(yè)還需要對(duì)人才進(jìn)行約束，建立相應(yīng)的約束機(jī)制，利用內(nèi)部審計(jì)以及淘汰機(jī)制實(shí)施科學(xué)的績(jī)效管理，強(qiáng)化人才的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，并預(yù)防道德風(fēng)險(xiǎn)，實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展。

（五）設(shè)置科學(xué)的晉升渠道和員工職業(yè)生涯規(guī)劃

晉升是激勵(lì)員工的一種有效措施，但是國(guó)有企業(yè)受到傳統(tǒng)工作形式和理念等因素的影響，員工晉升渠道還不夠完善。因此，國(guó)有企業(yè)可以通過設(shè)置科學(xué)的晉升渠道激發(fā)員工的積極性，提高激勵(lì)制度在人力資源管理中的作用，并在國(guó)有企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮重要價(jià)值。建立健全優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，加大企業(yè)選人用人公開化、民主化等公平有效的競(jìng)爭(zhēng)上崗機(jī)制的建設(shè)力度。同時(shí)，加大企業(yè)的人力資本投資力度，提高培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)比例。隨著社會(huì)的發(fā)展，各種資格證書及培訓(xùn)進(jìn)修對(duì)員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展愈發(fā)重要。尤其對(duì)于施工企業(yè)來說，各種專業(yè)資質(zhì)的取證、培訓(xùn)既滿足了企業(yè)的發(fā)展需要，也滿足了員工個(gè)人對(duì)自身價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需要，也為未來個(gè)人職業(yè)生涯的規(guī)劃提供了很好的助力，從而達(dá)到企業(yè)和個(gè)人的雙贏局面。

五、結(jié)語

激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)人力資源管理工作的核心，也是企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中發(fā)展的重要因素，不僅要使國(guó)有企業(yè)在激勵(lì)機(jī)制的推動(dòng)下發(fā)展，還要使員工在激勵(lì)機(jī)制下?lián)碛懈玫陌l(fā)展，并且完善的激勵(lì)機(jī)制也是國(guó)有企業(yè)發(fā)展的趨勢(shì)。本文簡(jiǎn)要分析了激勵(lì)機(jī)制在國(guó)有企業(yè)人力資源中的應(yīng)用現(xiàn)狀，并研究有效的激勵(lì)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)在新時(shí)期的發(fā)展目標(biāo)。此外，在日后的工作中，還需要進(jìn)一步根據(jù)行業(yè)的變化特點(diǎn)不斷更新企業(yè)激勵(lì)機(jī)制，強(qiáng)化激勵(lì)效果，確保企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益實(shí)現(xiàn)最大化。

（作者單位為中國(guó)水利水電第十二工程局有限公司）

參考文獻(xiàn)

[1] 周紅.高速公路企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建探析[J].人力資源管理，2018（05）：31.

[2] 歐陽奕.激勵(lì)機(jī)制在建筑施工企業(yè)人力資源管理中的運(yùn)用[J].企業(yè)改革與管理，2018（13）：70-71.

[3] 尹鑑綱.績(jī)效激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用研究[J].人力資源管理，2018（01）：27-28.

[4] 王群英.人才激勵(lì)機(jī)制的建立在企業(yè)人力資源管理中的關(guān)鍵意義?[J].經(jīng)貿(mào)實(shí)踐，2017（17）：179.