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    三個(gè)關(guān)鍵詞,聚焦未來人才戰(zhàn)略

    2018-03-02 21:58:44何欣
    人力資源 2018年2期

    何欣

    蘋果公司CEO庫克曾經(jīng)說過,“我每天、每周、每月、每年都在思考三個(gè)問題,并把它們放進(jìn)三只水桶:人、戰(zhàn)略和執(zhí)行?!痹诠P者看來,戰(zhàn)略是依據(jù)市場趨勢、競爭對(duì)手、政府政策三項(xiàng)要素制定出來的,而戰(zhàn)略制定和執(zhí)行落地的主體就是人。因此,最重要的因素是“人”。

    那么,到底什么是“人才戰(zhàn)略”呢?簡單來說,就是企業(yè)管理者通過戰(zhàn)略性的人才規(guī)劃及前瞻性的管理,確保組織能力與工作流程能夠在適當(dāng)?shù)牡攸c(diǎn)、適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)可持續(xù)地提供適當(dāng)?shù)娜瞬?,以滿足短期及長期的商業(yè)目標(biāo)。在思考未來人才戰(zhàn)略的過程當(dāng)中,人力資源工作者重點(diǎn)要關(guān)注三個(gè)關(guān)鍵詞:人才供應(yīng)鏈、關(guān)鍵崗位策略、培養(yǎng)基地。

    關(guān)鍵詞一:人才供應(yīng)鏈

    人才供應(yīng)鏈?zhǔn)侨瞬排囵B(yǎng)工作的直接目標(biāo),可以說,人才培養(yǎng)工作是通過對(duì)人才供應(yīng)鏈的“數(shù)量缺口補(bǔ)充+產(chǎn)品品質(zhì)打造”,來支撐公司的戰(zhàn)略和運(yùn)營指標(biāo)落地的。

    一次,筆者在參加集團(tuán)高管會(huì)議的時(shí)候和幾位區(qū)域總經(jīng)理進(jìn)行交流,主要話題圍繞新區(qū)域建立首要考慮的幾大問題。其中一位區(qū)域經(jīng)理的話給筆者留下了深刻的印象。他說:“當(dāng)我們開拓一個(gè)新區(qū)域的時(shí)候,最先考慮的是兩大因素,首先是戰(zhàn)略落地與指標(biāo)的達(dá)成,然后就是人才與團(tuán)隊(duì)。”

    筆者很感興趣,問其中一位:“那么在人才與團(tuán)隊(duì)中,你最需要的是什么?”他毫不猶豫地回答:“足夠的人才,合適的人才!”另一位區(qū)域經(jīng)理連連稱是:“沒人,誰干活兒?沒人,誰能干活兒?”

    足夠的人才,就是人才的數(shù)量問題(有沒有人);合適的人才,就是人才的質(zhì)量問題(好不好用)。一言以蔽之,業(yè)務(wù)線總經(jīng)理對(duì)人才問題關(guān)注的本質(zhì)是:快速找到合適的人才以組建起持續(xù)的、有戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊(duì)。這,就是人才供應(yīng)鏈。

    反觀HR,我們有哪些能夠支撐業(yè)務(wù)線人才需求的工具?以商業(yè)管理的視角,主要可分為三個(gè)渠道:招聘(Buy)、培養(yǎng)(Build)、借用(Borrow)。還有一部分屬于能力提升,包括兩個(gè)要素:一個(gè)是平臺(tái)打造,另一個(gè)是落地培養(yǎng)。

    “招聘”亦即外部選聘,這種方式看起來在補(bǔ)充人才上速度很快,那么實(shí)際操作中是否能更精益呢?實(shí)際上,我們沿著時(shí)間線來看,在企業(yè)內(nèi)部通過人才梯隊(duì)成長起來的骨干,看起來是花了一定的時(shí)間去培養(yǎng),但他們?cè)谶@段時(shí)間里完成了與企業(yè)的磨合和技能落地的過程,這類人才對(duì)企業(yè)的適配度、忠誠度更高,發(fā)生流失的概率也較低;而外部招聘的人才雖然到崗速度更快,但需要花更長的時(shí)間去和企業(yè)磨合,熟悉工作流程和規(guī)則,存在一定的在試用期“陣亡”的可能。而且,這種“水土不服”現(xiàn)象不光出現(xiàn)在空降高管序列中,有很多一線員工,尤其是以業(yè)務(wù)、銷售為主打的企業(yè),常常是這個(gè)月有上千人入職、離職,下個(gè)月仍然循環(huán)往復(fù),成本實(shí)在不低。再加上企業(yè)對(duì)中高層招聘所需要的獵頭費(fèi)用,精益程度只能算得上一般。在很多公司,補(bǔ)充人才缺口的方法通常是“招聘+培養(yǎng)”,二者往往各占50%比例,或根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況進(jìn)行微調(diào)。

    而處在中間的“借用”手段,往往是企業(yè)發(fā)生階段性人員短缺的時(shí)候做出的補(bǔ)充行為,分為外部借用和內(nèi)部借用兩種方式。一個(gè)新的業(yè)務(wù)區(qū)域成立,可以臨時(shí)從外部人才機(jī)構(gòu)借調(diào)人才使用。比如大量的銷售代理公司,可以派駐銷售人員現(xiàn)場支持,那么銷售中心就不用招聘那么多固定崗位;還有像FESCO、前程無憂、智聯(lián)招聘這樣的人才代理機(jī)構(gòu)提供的財(cái)務(wù)、法務(wù)等支持性崗位人員派遣,都可以幫助企業(yè)在某個(gè)特定階段彌補(bǔ)人才缺口,但和招聘一樣,借用也存在人才和企業(yè)的內(nèi)部磨合問題;另一種方式,是從內(nèi)部的成熟區(qū)域借調(diào)人才進(jìn)行暫時(shí)性支持,由新老人才組成“混編軍團(tuán)”,帶動(dòng)團(tuán)隊(duì)快速成長,這種方式比單純地做幾場企業(yè)文化培訓(xùn)、OA宣講要有用得多。問題在于,成熟區(qū)域的人才也是由內(nèi)部培養(yǎng)慢慢成長起來的。

    “人才供應(yīng)鏈”提供了企業(yè)人才戰(zhàn)略持續(xù)的、穩(wěn)定的人才來源,高度支持了業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的落地。

    關(guān)鍵詞二:關(guān)鍵崗位戰(zhàn)略

    在有了供應(yīng)鏈打造基本思路的同時(shí),一個(gè)好的人才戰(zhàn)略還必須鎖定“關(guān)鍵崗位”,建設(shè)“培養(yǎng)基地”,才能有效保證人才供給的數(shù)量和質(zhì)量。

    為什么人才戰(zhàn)略需要鎖定關(guān)鍵崗位呢?關(guān)鍵崗位是在制定企業(yè)戰(zhàn)略和進(jìn)行人才發(fā)展時(shí)的一個(gè)極其重要的基礎(chǔ),甚至可以稱之為人才發(fā)展和培養(yǎng)的“引爆點(diǎn)”。因?yàn)槿绻覀冋覝?zhǔn)關(guān)鍵人才,并以適當(dāng)?shù)姆椒ㄈプR(shí)別、界定和培養(yǎng)的時(shí)候,企業(yè)用在人才培養(yǎng)上的投入就極大程度地得到了回報(bào)。簡單來說,組織的資源是有限的,只能把有限的資源投放到和戰(zhàn)略強(qiáng)相關(guān)的人才和崗位上去,而不是陽光普照,這才符合管理的“精益性”,才能確保人才戰(zhàn)略的有效性。

    那么,企業(yè)管理者在有限的精力下,如何做好人才培養(yǎng)工作呢?答案就是,抓住關(guān)鍵人才、培養(yǎng)關(guān)鍵人才。在關(guān)鍵崗位打造上,筆者結(jié)合自己15年企業(yè)大學(xué)管理經(jīng)驗(yàn)梳理出“五步法”,分別是界定、供給、識(shí)別、培養(yǎng)、評(píng)估。對(duì)人才的界定、供給、識(shí)別、培養(yǎng)、評(píng)價(jià)這五項(xiàng)工作,重在日常,是一種過程性管理,而非結(jié)果管理。在此不做深入闡述。

    關(guān)鍵崗位直接影響組織的發(fā)展及績效,有著至關(guān)重要的作用,其打造關(guān)鍵在于強(qiáng)化內(nèi)部供給,并以外部供給補(bǔ)位為輔,從而培養(yǎng)出適應(yīng)企業(yè)文化、對(duì)職能管控有序、對(duì)公司事業(yè)堅(jiān)定不移的人才。

    關(guān)鍵詞三:培養(yǎng)基地

    在不同公司,培養(yǎng)基地有不同的呈現(xiàn)形式,比如人力資源板塊內(nèi)的培訓(xùn)組、業(yè)務(wù)單元的培訓(xùn)中心、一線的“產(chǎn)學(xué)研”基地、企業(yè)大學(xué)等等,但無論是何種形式,一個(gè)有效的人才培養(yǎng)基地應(yīng)該涵蓋三個(gè)維度的作用,分別是戰(zhàn)略、運(yùn)營、員工成長。endprint

    在戰(zhàn)略端,人才培養(yǎng)基地要起到立足現(xiàn)在、放眼未來的作用,既要考慮當(dāng)下人才培養(yǎng)的任務(wù),也要考慮老板未來戰(zhàn)略布局(區(qū)域、產(chǎn)品線等)變化帶來的新的人才培養(yǎng)需求。比如,某公司目前主要在華東區(qū)域發(fā)展,但未來有可能要進(jìn)入華北區(qū)域,那么企業(yè)就要在繼續(xù)培養(yǎng)華東區(qū)域現(xiàn)有人才能力的同時(shí),與招聘端協(xié)同,進(jìn)行華北區(qū)域人才缺口的儲(chǔ)備性補(bǔ)充,包括考慮現(xiàn)有人才的儲(chǔ)備性轉(zhuǎn)崗、人才盤點(diǎn)等。再比如,某公司目前的主要產(chǎn)品是手機(jī)制造,但未來要進(jìn)入電動(dòng)車市場,那么企業(yè)就需要在繼續(xù)培養(yǎng)現(xiàn)有手機(jī)業(yè)態(tài)人才(質(zhì)量)的同時(shí),充分考慮面向未來的電動(dòng)車人才的補(bǔ)充性培養(yǎng)(數(shù)量),從而有效支持公司未來的戰(zhàn)略落地。

    在運(yùn)營端,人才基地要具有提升業(yè)務(wù)部門為完成指標(biāo)所必需的關(guān)鍵能力(包括運(yùn)營管理和專業(yè)技能)的作用,這恰恰也是業(yè)務(wù)管理者、中層管理干部最關(guān)注的痛點(diǎn)。在人才培養(yǎng)基地里面實(shí)施的大量的專業(yè)技能培訓(xùn)、實(shí)踐活動(dòng)、師帶徒、戰(zhàn)訓(xùn)結(jié)合等活動(dòng),都是為了有效支持完成指標(biāo)所需的專業(yè)能力而服務(wù)的。同時(shí),為了更好地完成指標(biāo),還必須在內(nèi)部專業(yè)學(xué)習(xí)端進(jìn)行必要的案例儲(chǔ)備,實(shí)現(xiàn)“學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)+避免犯錯(cuò)”的目的。

    在員工成長端,人才基地要具有為員工執(zhí)行戰(zhàn)略和達(dá)成業(yè)績提供必要的學(xué)習(xí)工具與平臺(tái)培養(yǎng)作用。一個(gè)組織的資源是有限的,那么放到員工端的資源更應(yīng)該是與戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)強(qiáng)相關(guān)的資源,而不是盲目地滿足員工不同類型的個(gè)性化需求。組織在發(fā)展,那就必然要考慮成本的精益,覆蓋更多的員工群體,達(dá)到發(fā)展員工達(dá)成業(yè)績的必要素質(zhì)及能力的效果。簡單來說就是投入少、覆蓋廣、效果好。

    同時(shí),由于在客觀上組織規(guī)模擴(kuò)大后帶來員工辦公地點(diǎn)的分散,尤其是辦公形式的多樣化,移動(dòng)端的學(xué)習(xí)已經(jīng)是一個(gè)非常重要的趨勢,它彌補(bǔ)了線下人才培養(yǎng)成本高、速度慢、地點(diǎn)固化的缺點(diǎn),與線下的交互式學(xué)習(xí)構(gòu)成了一個(gè)有機(jī)的企業(yè)內(nèi)部員工學(xué)習(xí)生態(tài),符合“3A原則(Anybody、Anytime、Anywhere)”,讓任何人在任何時(shí)間、地點(diǎn)都可以完成學(xué)習(xí),這就是碎片化學(xué)習(xí)的本質(zhì)。

    人才戰(zhàn)略是一個(gè)企業(yè)最應(yīng)該先行的業(yè)務(wù),對(duì)人才的思考是一種戰(zhàn)略性、前瞻性的思考。如果沒有把“人”的工作做好,在其他兩項(xiàng)上無論花多大精力,都好似給一個(gè)羸弱的身體狂吃人參,根本不受補(bǔ),甚至還會(huì)起到副作用。因此,企業(yè)在思考未來的人才戰(zhàn)略時(shí),一定緊緊圍繞上述三個(gè)關(guān)鍵詞開展工作。endprint

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