非法定解除理由須慎用

吳若菡

實(shí)踐中，很多用人單位常常以非法定理由解除勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系。這些非法定解除理由中，“誠(chéng)實(shí)守信”與“公序良俗”運(yùn)用得較多，由此產(chǎn)生的法律糾紛也較為常見(jiàn)。本文選取兩個(gè)具有代表性的案例，分析上述情形的常見(jiàn)運(yùn)用場(chǎng)景及法律適用要點(diǎn)。

誠(chéng)實(shí)守信，貫穿勞動(dòng)關(guān)系始終

姚某入職5年后懷孕，因年齡較大且家族有流產(chǎn)史，連續(xù)向公司請(qǐng)病假及產(chǎn)前假，而公司舉證證明其懷孕期間的多次病假系由其母請(qǐng)醫(yī)生代開(kāi)，并且病假期間以“旅游”為名出國(guó)待產(chǎn)，嚴(yán)重違背了誠(chéng)實(shí)守信原則，后公司以嚴(yán)重違紀(jì)為由單方面解除與姚某的勞動(dòng)合同。

本案中，公司舉證說(shuō)明原告謊報(bào)病假出國(guó)產(chǎn)子的事實(shí)，證明其行為違反考勤管理規(guī)定并與銀行員工基本的職業(yè)道德相悖。法院據(jù)此認(rèn)定原告此舉不僅有違職業(yè)道德，亦有違勞動(dòng)者基本的誠(chéng)信原則。

誠(chéng)實(shí)守信原則最初本屬于債法領(lǐng)域，后逐漸成為整個(gè)私法領(lǐng)域的“王者條款”，《民法總則》第七條對(duì)誠(chéng)信原則作出了規(guī)定，《勞動(dòng)合同法》同樣對(duì)誠(chéng)實(shí)守信原則在條文中予以體現(xiàn)。雖然此條規(guī)定只闡明了訂立勞動(dòng)合同時(shí)應(yīng)當(dāng)遵守誠(chéng)實(shí)守信原則，但一般認(rèn)為，誠(chéng)實(shí)守信包括基本誠(chéng)實(shí)守信、對(duì)用人單位和崗位職責(zé)的忠誠(chéng)義務(wù)、職業(yè)操守等多個(gè)方面，適用的時(shí)間段不僅包含在勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同和入職的時(shí)候，還應(yīng)當(dāng)包括勞動(dòng)者履行勞動(dòng)合同的整個(gè)過(guò)程。因此，誠(chéng)實(shí)守信在整個(gè)勞動(dòng)關(guān)系中占有十分重要的地位，它是整個(gè)勞動(dòng)關(guān)系建立的前提。此案中，姚某請(qǐng)人代開(kāi)病假單并以虛假理由私自出境，且請(qǐng)假時(shí)間跨度較大，給用人單位帶來(lái)了巨大損失，公司以嚴(yán)重違紀(jì)為由解除勞動(dòng)合同合乎情理。

如何實(shí)際運(yùn)用“誠(chéng)實(shí)守信”原則

地方的裁審口徑

如果在有明確的法規(guī)和口徑認(rèn)可企業(yè)可以以員工違反誠(chéng)實(shí)守信為由解除勞動(dòng)合同的地區(qū)，用人單位可以根據(jù)實(shí)際情況直接解除與勞動(dòng)者的合同。如重慶高院認(rèn)為勞動(dòng)者在入職時(shí)填寫(xiě)虛假工作經(jīng)歷，有違誠(chéng)實(shí)守信原則，用人單位據(jù)此單方解除勞動(dòng)合同不違反法律規(guī)定。還有部分地區(qū)對(duì)誠(chéng)實(shí)守信的適用作出了相關(guān)規(guī)定，如上海市高級(jí)人民法院《關(guān)于適用<勞動(dòng)合同法>>若干問(wèn)題的意見(jiàn)》中規(guī)定：勞動(dòng)合同的履行應(yīng)當(dāng)首要遵循依法、誠(chéng)實(shí)守信的原則。勞動(dòng)合同的當(dāng)事人之間除了規(guī)章制度的約束之外，實(shí)際上也存在很多約定的義務(wù)和依據(jù)誠(chéng)實(shí)守信原則而應(yīng)承擔(dān)的合同義務(wù)。如《勞動(dòng)法》第三條第二款關(guān)于“勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)遵守勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)道德”等規(guī)定，就是類似義務(wù)的法律基礎(chǔ)。在上海，當(dāng)規(guī)章制度無(wú)規(guī)定或無(wú)效時(shí)，公司可以依約或以違反誠(chéng)實(shí)守信義務(wù)為由要求勞動(dòng)者承擔(dān)責(zé)任，并且此規(guī)定將誠(chéng)實(shí)守信與勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)道德的義務(wù)進(jìn)行了結(jié)合。然而在不少地區(qū)，對(duì)于誠(chéng)實(shí)守信能否直接用于解除勞動(dòng)合同或其適用范圍尚無(wú)明確口徑，各地企業(yè)在適用時(shí)要多加關(guān)注當(dāng)?shù)乜趶阶兓?/p>

高管的忠實(shí)義務(wù)

企業(yè)高管掌管著公司的核心資源，因此對(duì)于其職業(yè)道德相比普通員工有更高的要求。高管損害公司利益的案例不少見(jiàn)，比如某公司總經(jīng)理另設(shè)公司進(jìn)行同業(yè)經(jīng)營(yíng)，將公司財(cái)產(chǎn)據(jù)為己有、故意不與公司簽勞動(dòng)合同等行為，給企業(yè)帶來(lái)的損害往往比普通員工要大得多?！豆痉ā返谝话偎氖邨l和第一百四十八條規(guī)定了公司高管的忠實(shí)和勤勉義務(wù)等內(nèi)容，建議單位在與高管簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，將其忠實(shí)義務(wù)明確為合同義務(wù)，或者將其忠實(shí)義務(wù)內(nèi)容轉(zhuǎn)化為規(guī)章制度以降低解雇高管風(fēng)險(xiǎn)，在進(jìn)行解雇時(shí)，可以結(jié)合《公司法》相關(guān)規(guī)定進(jìn)行靈活操作。至于普通員工，可以適用服務(wù)期或競(jìng)業(yè)限制的違約金條款，在合同中和規(guī)章制度中列舉崗位職責(zé)加以規(guī)范。

規(guī)章制度和誠(chéng)實(shí)守信結(jié)合

在實(shí)踐中，誠(chéng)實(shí)守信作為解雇理由主要集中在勞動(dòng)合同的簽訂和履行誠(chéng)信義務(wù)中，各地對(duì)于誠(chéng)信義務(wù)的范圍界定也不盡相同。為了更好地靈活運(yùn)用誠(chéng)實(shí)守信解雇，可以將勞動(dòng)者的誠(chéng)實(shí)義務(wù)與公司規(guī)章制度有效銜接，如入職時(shí)告知義務(wù)界限、入職后的勤勉和忠誠(chéng)義務(wù)，履行職責(zé)中的審慎和基本注意義務(wù)等等。比如案例中員工的這種“泡病假”的行為，可以將此種行為提前列舉在規(guī)章制度中，并作為嚴(yán)重違紀(jì)的一種情形，這樣公司適用違紀(jì)解除可直接適用。另外，在規(guī)章制度中的嚴(yán)重違紀(jì)部分可以將誠(chéng)實(shí)守信四個(gè)字寫(xiě)入到條款中，以防未予列舉的情形出現(xiàn)時(shí)，產(chǎn)生無(wú)法進(jìn)行解除操作的困境。

善用保密協(xié)議和競(jìng)業(yè)限制

企業(yè)商業(yè)秘密和知識(shí)產(chǎn)權(quán)對(duì)于企業(yè)生存和發(fā)展有決定性的影響，我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第二十三條規(guī)定了競(jìng)業(yè)限制條款，該條一般是指離職之后的競(jìng)業(yè)限制，而在職時(shí)的競(jìng)業(yè)限制視為勞動(dòng)合同的默認(rèn)附隨義務(wù)。筆者認(rèn)為該義務(wù)即使沒(méi)有在規(guī)章制度中有所體現(xiàn)，也應(yīng)當(dāng)作為勞動(dòng)者誠(chéng)實(shí)守信義務(wù)的其中之一，勞動(dòng)者如果在職期間違反此義務(wù)，用人單位是有權(quán)以此解除勞動(dòng)合同的。不過(guò)，由于競(jìng)業(yè)限制的適用主體有限，且有經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和期限的限制，并不能全面適用于所有勞動(dòng)者，但對(duì)于核心崗位人員和高管可以此規(guī)范，降低企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。

用人單位還可以與勞動(dòng)者簽訂保密協(xié)議，此舉也是誠(chéng)實(shí)守信靈活運(yùn)用的體現(xiàn)。筆者認(rèn)為，保密協(xié)議較為靈活，并且無(wú)固定的適用范圍，可以適用于所有勞動(dòng)者。違反此保密義務(wù)的人員，不僅可以視嚴(yán)重情況與其解除勞動(dòng)合同，還可以依約要求賠償損失，而且此保密義務(wù)不因員工被解雇或離職而消除。

員工言論與企業(yè)利益的把握

現(xiàn)在員工在朋友圈、微博等社交軟件上發(fā)布詆毀公司言論的行為已經(jīng)屢見(jiàn)不鮮，著名案例如快遞員工在微信群中煽動(dòng)員工聚眾鬧事、空乘微博吐槽飛機(jī)餐難吃等等，都被法院認(rèn)定為合法解除。比如空乘吐槽飛機(jī)餐一案經(jīng)法院審理后認(rèn)為，兩位空乘違背了勞動(dòng)者的忠誠(chéng)義務(wù)，而忠誠(chéng)義務(wù)要求勞動(dòng)者不得發(fā)表對(duì)用人單位不利的言論。因此，筆者建議，對(duì)于員工在公共場(chǎng)所或社交網(wǎng)絡(luò)上發(fā)表的不利于企業(yè)的言論，企業(yè)可以按照實(shí)際造成的影響對(duì)員工進(jìn)行處理，即使不能達(dá)到直接解除勞動(dòng)合同的程度，也可以據(jù)此做出相應(yīng)的處罰。同時(shí)，在此也提醒企業(yè)，員工發(fā)表不利于企業(yè)的言論，雖然可能屬于違背忠誠(chéng)義務(wù)的行為，但畢竟不是法定義務(wù)，如果該行為沒(méi)有具體體現(xiàn)在雙方約定中，解除的適用須嚴(yán)格依據(jù)行為的嚴(yán)重程度進(jìn)行把握。endprint

“公序良俗”并非勞動(dòng)紀(jì)律

公序良俗，即公共秩序與善良風(fēng)俗的簡(jiǎn)稱。所謂公序，即社會(huì)一般利益，包括國(guó)家利益、社會(huì)經(jīng)濟(jì)秩序和社會(huì)公共利益。所謂良俗，即一般道德觀念或良好道德風(fēng)尚，包括社會(huì)公德、職業(yè)道德和社會(huì)良好風(fēng)尚。公序良俗原則同樣是民法領(lǐng)域中的重要原則，其在《民法總則》第八條和第十條中都有所體現(xiàn)。

繆某在公司任職期間于個(gè)人婚禮中接受了三家供應(yīng)商給予的現(xiàn)金禮金，且未能將收受禮金一事按照公司所規(guī)定的流程進(jìn)行報(bào)告和妥善處理這三筆現(xiàn)金禮金。公司認(rèn)為其行為違反其勞動(dòng)紀(jì)律條款并以此為由解除勞動(dòng)合同，繆某辯解其行為不屬于接受賄賂行為，而屬于在民間往來(lái)中接受禮節(jié)性饋贈(zèng)物品的行為，認(rèn)為公司違法解除勞動(dòng)合同。該案歷經(jīng)仲裁、一審及二審后該公司勝訴。

本案中，焦點(diǎn)產(chǎn)生源于公司勞動(dòng)紀(jì)律和公序良俗之間產(chǎn)生了沖突造成了概念理解偏差。實(shí)際上，公序良俗也常常作為公司解雇員工的理由，但也由于其原則性太強(qiáng)，并且涵蓋內(nèi)容很廣，適用公序良俗作為解雇理由極少能得到裁判支持。

本案中，法院判決的理由為：從價(jià)值判斷來(lái)說(shuō)，本案涉及員工主張的基于私人關(guān)系禮尚往來(lái)的公序良俗與公司規(guī)章制度倡導(dǎo)的誠(chéng)信、廉潔的現(xiàn)代企業(yè)管理文化的關(guān)系問(wèn)題，一方面，從社會(huì)的傳統(tǒng)習(xí)俗來(lái)說(shuō)，繆某于結(jié)婚當(dāng)天收受不請(qǐng)自到的供應(yīng)商的禮金有一定的社會(huì)文化淵源，情有可原；另一方面，從企業(yè)的管理來(lái)說(shuō)，公司有權(quán)根據(jù)自身的實(shí)際情況制定合法、合理的規(guī)章制度來(lái)管理經(jīng)營(yíng)企業(yè)，員工應(yīng)予以尊重，以營(yíng)造遵守規(guī)則的良好風(fēng)尚。雖繆某于結(jié)婚當(dāng)日收取參加婚禮的供應(yīng)商禮金有一定社會(huì)文化淵源，但公司亦有權(quán)根據(jù)自身的實(shí)際情況制定高于一般社會(huì)習(xí)俗要求的合理規(guī)定，且公司的規(guī)章制度規(guī)定有利于塑造誠(chéng)信、廉潔的現(xiàn)代企業(yè)管理文化，亦屬合理。

如何區(qū)分“公序良俗”與勞動(dòng)紀(jì)律

違反公序良俗解除的爭(zhēng)議

雖然公序良俗在《民法總則》中出現(xiàn)了兩次，但《勞動(dòng)合同法》并未對(duì)公序良俗原則進(jìn)行確認(rèn)，因此，以違反公序良俗為由解除勞動(dòng)合同常常引發(fā)爭(zhēng)議，如北京的“菜盆洗內(nèi)褲案”，公司以該員工違反規(guī)章制度為由將其開(kāi)除，但該員工以規(guī)章制度未對(duì)此明文規(guī)定進(jìn)行了抗辯，事實(shí)上勞動(dòng)者一方很明顯違反公序良俗，并給用人單位帶來(lái)了不少經(jīng)濟(jì)損失，還損害了公司形象，員工此種行為已經(jīng)超過(guò)正常人理解的范圍，最終被仲裁裁決違法解除。還有另一案，某公司女員工打完車后未付費(fèi)，司機(jī)到公司前臺(tái)索要車費(fèi)，公司得知此事后將此員工開(kāi)除。很多人覺(jué)得公司此舉過(guò)于嚴(yán)厲，并引起了不少討論。

筆者認(rèn)為，正是由于公序良俗涵蓋內(nèi)容的廣泛性，才使得適用此原則進(jìn)行解除時(shí)引發(fā)巨大爭(zhēng)議。并且，各行各業(yè)有不同的崗位，每個(gè)崗位對(duì)于員工個(gè)人品格有不同的要求，例如教師這個(gè)職業(yè)需要為人師表，為學(xué)生樹(shù)立榜樣，所以職業(yè)道德要求比普通的崗位高。所以，用人單位在運(yùn)用此原則進(jìn)行解除時(shí)，一要考慮該崗位性質(zhì)，比如該崗位是否對(duì)于員工個(gè)人品格要求較高；二要考慮該行為是否與履行工作職責(zé)相關(guān)；三要考慮能否適用規(guī)章制度中的規(guī)定。

清晰界定“嚴(yán)重違紀(jì)”

筆者認(rèn)為案中公司最終獲得法院支持，是因?yàn)樵凇秵T工手冊(cè)》的勞動(dòng)紀(jì)律部分中明確規(guī)定了接受商業(yè)賄賂可能會(huì)導(dǎo)致解雇的情形，且明確了收受的金額上限，因此減輕了公司一方對(duì)于嚴(yán)重違紀(jì)的舉證責(zé)任。并且公司在一審及二審答辯中闡明了自身對(duì)于廉潔文化的重視，并舉證證明了繆某知曉公司規(guī)章制度。

因此，建議用人單位在適用勞動(dòng)紀(jì)律解除時(shí)，充分考慮合理性并完善以此理由解雇的“嚴(yán)重性”標(biāo)準(zhǔn)，如明確金額、次數(shù)等。另外，界定違反勞動(dòng)紀(jì)律嚴(yán)重程度時(shí)要考慮多個(gè)方面的因素，如員工行為給公司帶來(lái)的直接或間接經(jīng)濟(jì)損失，造成的負(fù)面影響的范圍以及員工是否具有主觀故意等，都可以作為界定“嚴(yán)重性”的因素。如果不能夠達(dá)到解除的標(biāo)準(zhǔn)，也可以在規(guī)章制度中采取累進(jìn)制，達(dá)到嚴(yán)重違紀(jì)時(shí)可以據(jù)此解除。

相關(guān)裁審口徑的理解和運(yùn)用

重慶地方口徑認(rèn)為，用人單位依法制定的規(guī)章制度未規(guī)定違反公序良俗時(shí)，用人單位不得以勞動(dòng)者的行為違反公序良俗為由解除勞動(dòng)合同。此條規(guī)定限制了重慶地區(qū)企業(yè)任意擴(kuò)大適用此原則進(jìn)行解雇操作的空間。

筆者認(rèn)為，直接適用違反公序良俗解除勞動(dòng)合同風(fēng)險(xiǎn)較大，但根據(jù)以上口徑，企業(yè)可以自行將其納入到規(guī)章制度中，如無(wú)法窮盡違反公序良俗的情形，至少應(yīng)當(dāng)在規(guī)章中體現(xiàn)“公序良俗”四個(gè)字以做到有備無(wú)患。具體來(lái)說(shuō)，職場(chǎng)中常見(jiàn)的違反公序良俗的行為，如職場(chǎng)性騷擾行為等，都可以考慮將此類行為進(jìn)行轉(zhuǎn)化，納入到違反公序良俗的情形之中。

與其他解雇理由的結(jié)合

此案中，雖然存在著勞動(dòng)紀(jì)律和公序良俗產(chǎn)生沖突的問(wèn)題，但其實(shí)兩者在本質(zhì)上是并行不悖的，民間往來(lái)友好收受禮金是民間一種善良風(fēng)俗，反對(duì)收受賄賂同樣是社會(huì)秩序的一種規(guī)范，與社會(huì)、國(guó)家利益相關(guān)，所以兩者都可算公序良俗的內(nèi)容。只是在案中，公司將反對(duì)收受賄賂的行為加以明確的規(guī)范，在規(guī)章制度和勞動(dòng)紀(jì)律中都予以了體現(xiàn)，使得此解除行為的合法性得到了加強(qiáng)。所以，勞動(dòng)紀(jì)律、職業(yè)道德、行為規(guī)范的部分內(nèi)容等都可以囊括到公序良俗之中，如果無(wú)法直接適用公序良俗或適用的說(shuō)服性不強(qiáng)時(shí)，可以采取公序良俗與其他解雇理由結(jié)合的方式增強(qiáng)解除的合理性。endprint