• <tr id="yyy80"></tr>
  • <sup id="yyy80"></sup>
  • <tfoot id="yyy80"><noscript id="yyy80"></noscript></tfoot>
  • 99热精品在线国产_美女午夜性视频免费_国产精品国产高清国产av_av欧美777_自拍偷自拍亚洲精品老妇_亚洲熟女精品中文字幕_www日本黄色视频网_国产精品野战在线观看 ?

    績(jī)效管理:從計(jì)劃到落地的完美閉環(huán)

    2018-02-26 19:17曾雙喜
    人力資源 2018年9期
    關(guān)鍵詞:績(jī)效考核考核培訓(xùn)

    曾雙喜

    一項(xiàng)調(diào)查表明,企業(yè)成功的第一要素是績(jī)效管理。因?yàn)閱T工績(jī)效水平?jīng)Q定著人力資源價(jià)值的實(shí)現(xiàn)程度,沒有績(jī)效等于沒有管理,一切都無從談起???jī)效管理的終極目標(biāo)是提高企業(yè)的績(jī)效而不是單純地對(duì)組織和員工進(jìn)行業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)???jī)效管理是一個(gè)完整的閉環(huán)系統(tǒng),由績(jī)效計(jì)劃制訂、績(jī)效監(jiān)控、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核、績(jī)效反饋以及績(jī)效結(jié)果應(yīng)用等幾個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)成???jī)效管理要取得成效,這幾個(gè)環(huán)節(jié)的工作必須環(huán)環(huán)相扣。那么,如何才能讓績(jī)效管理切實(shí)有效地實(shí)施,使其在企業(yè)管理中真正發(fā)揮積極作用呢?

    夯實(shí)績(jī)效管理基礎(chǔ)

    績(jī)效管理并不是孤立的,它與企業(yè)的管理基礎(chǔ)、組織結(jié)構(gòu)、人員素質(zhì)和企業(yè)文化存在密切的聯(lián)系。因此,在決定實(shí)施績(jī)效管理之前,首先要建立起相應(yīng)的配套體系,只有這樣才能保證績(jī)效管理建立在牢固的基礎(chǔ)之上。

    ●發(fā)展戰(zhàn)略清晰

    績(jī)效管理的目的是實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo),離開這一導(dǎo)向,績(jī)效管理就失去了它的根本意義。如果企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)不清晰,績(jī)效管理活動(dòng)就會(huì)迷失方向。對(duì)那些戰(zhàn)略不清晰的企業(yè)來說,開展績(jī)效管理,也許是一種悲哀,因?yàn)闆]有人知道前進(jìn)的方向是否正確,沒有人知道自己的目標(biāo)是否能夠達(dá)成,也沒有人知道自己的努力是在加速成功還是在加速失敗,更沒有人知道企業(yè)的明天會(huì)怎樣。

    ●崗位職責(zé)明確

    績(jī)效考核是對(duì)工作任務(wù)的考核,沒有明確的崗位職責(zé),員工就沒有明確的工作內(nèi)容,績(jī)效考核也就沒有明確的客體,更不能設(shè)計(jì)出具體的考核指標(biāo)。職責(zé)明確絕對(duì)不是在部門職責(zé)上簡(jiǎn)單列舉幾條籠統(tǒng)的職能分配,而是要對(duì)企業(yè)運(yùn)作上的所有事項(xiàng)找到真正的責(zé)任人,尤其是一些跨部門的業(yè)務(wù)流程。同時(shí)對(duì)每一個(gè)崗位的定位也要非常準(zhǔn)確,對(duì)崗位的考核一定要與責(zé)權(quán)利對(duì)等,給它什么樣的定位就進(jìn)行什么樣的考核。界定職責(zé)最有效的方法是按照業(yè)務(wù)流程的順序把流程上的每一個(gè)節(jié)點(diǎn)的責(zé)任界定清楚,并指定流程的責(zé)任人,這種方法能有效地把一些職責(zé)上的盲區(qū),尤其是跨部門的職責(zé)界定清楚。

    ●激勵(lì)機(jī)制健全

    績(jī)效管理成功與否,在很大程度上取決于如何應(yīng)用績(jī)效考核結(jié)果。只有將績(jī)效考核與晉升、提薪、獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)等掛鉤,才能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性,才能使公司的整體績(jī)效得以提升。如果對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果好的員工沒有相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì),對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果不好的員工沒有處罰措施,員工干好干壞一個(gè)樣,就會(huì)使績(jī)效考核變成了搞形式、走過場(chǎng),挫傷了員工積極性,也破壞了績(jī)效管理的權(quán)威性,績(jī)效考核不會(huì)受到員工的重視,提升績(jī)效的目的也很難實(shí)現(xiàn)。

    ●溝通渠道暢通

    績(jī)效溝通是績(jī)效管理的靈魂和核心。通過績(jī)效溝通,員工可以清楚地知道公司希望他做什么,什么事可以自己說了算,工作要干到什么分兒上,什么時(shí)候需要上級(jí)出面。它不僅有助于及時(shí)了解企業(yè)內(nèi)外部管理上存在的問題,并采取相應(yīng)的措施,防患于未然,降低企業(yè)的管理風(fēng)險(xiǎn),同時(shí)也有助于幫助員工優(yōu)化后一階段的工作績(jī)效,推動(dòng)企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。因此,如果企業(yè)的溝通渠道不暢通,那么企業(yè)的績(jī)效管理就無從推行下去。

    ●信息系統(tǒng)完備

    績(jī)效管理過程常常會(huì)出現(xiàn)的一個(gè)問題是,往往確立了一個(gè)不錯(cuò)的業(yè)績(jī)指標(biāo),卻沒有能力提供相應(yīng)的數(shù)據(jù)來反映指標(biāo)的情況,最終不得不放棄。于是,一套科學(xué)合理的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)往往因無法統(tǒng)計(jì)分析而變得不實(shí)用,而所謂實(shí)用的業(yè)績(jī)指標(biāo)往往既不關(guān)鍵,又不科學(xué)。因此,企業(yè)在決定進(jìn)行績(jī)效管理之前,必須建立起相應(yīng)的信息系統(tǒng),以及時(shí)、準(zhǔn)確收集相關(guān)的績(jī)效信息和數(shù)據(jù)。

    正確制訂績(jī)效計(jì)劃

    績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理的起點(diǎn),同時(shí)也是績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)。制訂科學(xué)合理的績(jī)效計(jì)劃,才能確???jī)效考核的有效進(jìn)行。在制訂績(jī)效計(jì)劃時(shí),主要從以下幾方面進(jìn)行:

    在確定績(jī)效計(jì)劃前,要與員工進(jìn)行雙向溝通,經(jīng)充分討論后達(dá)成一致。績(jī)效計(jì)劃的制訂應(yīng)由主管與員工進(jìn)行雙向溝通。不僅主管要表達(dá)觀點(diǎn),員工也要積極表達(dá)自己對(duì)工作目標(biāo)的看法、工作中可能遇到的障礙以及需要組織給予的幫助和支持。

    指標(biāo)的內(nèi)容方面,要明確績(jī)效指標(biāo)應(yīng)與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃相關(guān),與員工崗位職責(zé)相關(guān),個(gè)人指標(biāo)應(yīng)與團(tuán)隊(duì)指標(biāo)掛鉤。

    指標(biāo)的高度要適中,太低、太高或者太籠統(tǒng)都不可取,設(shè)定績(jī)效指標(biāo)時(shí)既要有挑戰(zhàn)性,又要有操作性,最理想的就是“跳一跳就能夠得著”。必須是具體的,要切中特定的工作指標(biāo),不能太過籠統(tǒng),讓人抓不住要領(lǐng)。

    指標(biāo)的效度必須是可以衡量的,也就是說,要將績(jī)效指標(biāo)數(shù)量化或者行為化,而且驗(yàn)證這些績(jī)效指標(biāo)的數(shù)據(jù)可以獲得;必須是可以達(dá)到的,即績(jī)效指標(biāo)在付出努力的情況下可以實(shí)現(xiàn);是實(shí)實(shí)在在的,可以證明和觀察,績(jī)效指標(biāo)是與本職工作相關(guān)聯(lián)的;績(jī)效指標(biāo)的完成必須要有明確的進(jìn)度要求。

    指標(biāo)的信度方面,應(yīng)將考核的時(shí)間、方法與程序等盡量標(biāo)準(zhǔn)化,在實(shí)施績(jī)效考核前對(duì)考核者進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn),避免考評(píng)者對(duì)不同的員工采用的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不一,或受個(gè)人情緒等影響使考評(píng)結(jié)果有失客觀。

    指標(biāo)的權(quán)重:指標(biāo)越重要,所賦予的權(quán)重就越高。

    績(jī)效監(jiān)控與輔導(dǎo)并重

    ●績(jī)效監(jiān)控

    作為連接績(jī)效計(jì)劃與績(jī)效考核的橋梁,績(jī)效監(jiān)控對(duì)于績(jī)效計(jì)劃的順利執(zhí)行和績(jī)效考核的公正客觀起著極其重要的作用。它是指考評(píng)者始終關(guān)注下屬的各項(xiàng)活動(dòng),以保證他們按計(jì)劃進(jìn)行,并糾正各種偏差的過程。

    績(jī)效監(jiān)控階段,考評(píng)者要完成兩項(xiàng)任務(wù):一是通過持續(xù)不斷的溝通對(duì)員工的工作給予支持,并修正工作與目標(biāo)之間的偏差;二是記錄工作過程的關(guān)鍵績(jī)效或績(jī)效數(shù)據(jù),為績(jī)效考核提供信息。對(duì)于客觀的結(jié)果數(shù)據(jù)可以從信息系統(tǒng)中提取,如出勤率、銷售額、完成率等,而對(duì)于那些行為數(shù)據(jù)則要靠平時(shí)的工作記錄,筆者推薦使用STAR表(見圖1)。

    ●績(jī)效輔導(dǎo)

    績(jī)效輔導(dǎo)能夠前瞻性地發(fā)現(xiàn)問題并提前解決,還能將主管與員工緊密聯(lián)系在一起,主管與員工經(jīng)常就存在和可能存在的問題進(jìn)行討論,排除障礙,共同進(jìn)步,共同提高,實(shí)現(xiàn)高績(jī)效的目的。

    唱好績(jī)效考核“重頭戲”

    由于績(jī)效考核結(jié)果會(huì)影響員工的工資、獎(jiǎng)金、晉升和培訓(xùn)機(jī)會(huì),所以,任何企業(yè)在設(shè)計(jì)績(jī)效考核制度的時(shí)候,都會(huì)把“公平”作為一個(gè)重要因素加以考慮。如果考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者的評(píng)價(jià)能做到公平公正,那么績(jī)效考核就可以鼓勵(lì)業(yè)績(jī)優(yōu)秀的部門和員工,鞭策業(yè)績(jī)低下的部門和員工,起到正確的導(dǎo)向作用。反之,如果考核結(jié)果不能保證公平,會(huì)使員工陷入低落的情緒當(dāng)中,積極性受到限制,怨言和懈怠的情緒將在企業(yè)蔓延。極端的情況下,優(yōu)秀的員工可能會(huì)選擇另謀高就,這是企業(yè)不愿意看到的結(jié)果。

    當(dāng)然,要完全消除績(jī)效考核中人為因素的影響是非常困難的,也不可能做到絕對(duì)公平,但不利因素仍可通過一些制度設(shè)計(jì)加以降低和系統(tǒng)解決(見表1)。

    同時(shí),由于受考評(píng)者主觀意識(shí)或某些偏見的影響,可能會(huì)降低績(jī)效考核的公正性,使評(píng)價(jià)結(jié)果出現(xiàn)偏差。這時(shí),應(yīng)采取一些應(yīng)對(duì)措施,最大限度地避免失誤(見表2)。

    反饋溝通須開誠(chéng)布公

    許多管理者認(rèn)為,績(jī)效考核結(jié)果不用告訴員工,只需要匯總給人力資源部門就行。因?yàn)樗麄兒ε掳呀Y(jié)果告訴員工后,會(huì)和員工站到對(duì)立面,甚至?xí)蛦T工發(fā)生爭(zhēng)吵,從而影響到工作關(guān)系。這種害怕和擔(dān)心是可以理解的,畢竟績(jī)效考核的結(jié)果會(huì)直接影響員工的切身利益。但考核結(jié)果并不是管理者制造出來的,而是員工自己干出來的,因此績(jī)效考核結(jié)果早在員工的意料之中,管理者將考核結(jié)果反饋給員工,不但不會(huì)和員工站到對(duì)立面,反而給員工一種印象,績(jī)效反饋是幫助員工正確認(rèn)識(shí)自己的工作表現(xiàn),是幫助員工改進(jìn)績(jī)效。這樣做會(huì)使績(jī)效考核結(jié)果的公平性和考核程序的公正性得到提升。

    做好面談準(zhǔn)備,考評(píng)者要提前準(zhǔn)備好員工的績(jī)效計(jì)劃、職位說明書、績(jī)效考評(píng)表、績(jī)效檔案,安排面談的時(shí)間和地點(diǎn);員工要主動(dòng)搜集與績(jī)效有關(guān)的資料、具體的業(yè)績(jī)表現(xiàn),認(rèn)真做出自我評(píng)估,內(nèi)容要客觀真實(shí),準(zhǔn)確清晰。

    營(yíng)造融洽的氛圍,選擇在一個(gè)無打擾的環(huán)境中進(jìn)行面談,談話不應(yīng)被電話和外來人員打斷;不要讓員工覺得有壓力,考評(píng)者可以先聊聊與反饋內(nèi)容無關(guān)的話題,拉近彼此的距離。

    正面反饋時(shí),考評(píng)者不可過于謙遜,更不可夸大其詞,要做到坦城溝通;對(duì)員工所做的某件事要有針對(duì)性地提出具體認(rèn)可,并給員工提出一些建設(shè)性的改進(jìn)意見。

    反面反饋時(shí),考評(píng)者要具體描述員工存在的不足,對(duì)事不對(duì)人,只陳述事實(shí)而不作評(píng)判;客觀、準(zhǔn)確、不指責(zé)地描述員工行為所帶來的后果;以聆聽的態(tài)度,站在員工的角度聽取員工的看法,與員工探討下一步的改進(jìn)措施。

    另外,在面談過程中還要注意觀察員工的情緒,適時(shí)進(jìn)行有針對(duì)性的調(diào)整,使面談按計(jì)劃穩(wěn)步進(jìn)行,注意全身心地傾聽,鼓勵(lì)員工打開心扉,充分發(fā)表意見。

    強(qiáng)化績(jī)效結(jié)果的實(shí)際應(yīng)用

    許多企業(yè)在績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用上出現(xiàn)一些誤區(qū),如與員工的切身利益結(jié)合不緊密,與員工培訓(xùn)和個(gè)人發(fā)展沒有很好地結(jié)合,或者應(yīng)用方式單一,形式化傾向嚴(yán)重等,因此引起員工對(duì)績(jī)效管理的恐懼心理和抵觸情緒。正確的做法是把考核結(jié)果應(yīng)用于招聘、人員調(diào)配、薪酬、獎(jiǎng)金、崗位晉升、培訓(xùn)與開發(fā)和職業(yè)生涯規(guī)劃等方面,并使其制度化和常態(tài)化,落到實(shí)處。只有這樣,才能真正對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)作用。

    用于獎(jiǎng)金分配和薪酬調(diào)整:?jiǎn)T工每季度的考評(píng)得分與季度獎(jiǎng)掛鉤,年度考評(píng)得分與年終獎(jiǎng)掛鉤;對(duì)績(jī)效考核優(yōu)秀的員工,可提高其薪酬等級(jí);對(duì)績(jī)效考核較差的員工,可根據(jù)具體情況進(jìn)行降薪處理。

    用于職位晉升和崗位調(diào)整:根據(jù)考評(píng)結(jié)果對(duì)確實(shí)不能勝任工作的員工,可依法定程序終止勞動(dòng)關(guān)系;通過對(duì)員工在一定時(shí)期的連續(xù)績(jī)效分析,選出績(jī)效較好、較穩(wěn)定的員工作為公司晉升的培養(yǎng)對(duì)象。

    用于員工能力培訓(xùn)與開發(fā):通過認(rèn)真分析考評(píng)結(jié)果,能夠發(fā)現(xiàn)員工專業(yè)知識(shí)、工作技能的不足,幫助培訓(xùn)部門有的放矢地做好下一步的培訓(xùn)計(jì)劃,提升員工隊(duì)伍的整體素質(zhì);通過對(duì)員工績(jī)效考評(píng)結(jié)果的分析,可發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)劣勢(shì),從而有針對(duì)性地對(duì)其能力素質(zhì)進(jìn)行開發(fā)和利用。

    用于激勵(lì)員工的職業(yè)發(fā)展:通過績(jī)效考核結(jié)果,主管及員工均可從不同角度看到員工績(jī)效的長(zhǎng)處及不足,能有針對(duì)性地制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃,不斷提高績(jī)效水平;通過有效的績(jī)效管理,形成優(yōu)勝劣汰的激勵(lì)機(jī)制,不斷激勵(lì)員工提升能力水平,從而提高企業(yè)員工的整體素質(zhì)。

    用于評(píng)價(jià)招聘選拔、培訓(xùn):若選拔出來的優(yōu)秀人才實(shí)際績(jī)效考核結(jié)果很好,說明招聘或選拔是有效的;反之則說明要么是招聘或選拔不夠有效,要么就是考核結(jié)果有問題;若培訓(xùn)之后一段時(shí)期內(nèi),員工績(jī)效水平得到提高,說明培訓(xùn)發(fā)揮了一定的作用,反之則說明培訓(xùn)沒有取得預(yù)期結(jié)果。

    通過績(jī)效考核,組織掌握了員工的工作表現(xiàn)和工作貢獻(xiàn),因此可以通過這兩個(gè)維度的交叉分析,將員工劃分成四種類型,針對(duì)不同類型的員工采取相應(yīng)的人力資源政策(見圖2)。

    總之,要保證績(jī)效管理的有效實(shí)施,應(yīng)使績(jī)效管理制度化、標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、科學(xué)化,并與企業(yè)的實(shí)際情況、員工的崗位特點(diǎn)相適應(yīng)。

    猜你喜歡
    績(jī)效考核考核培訓(xùn)
    培訓(xùn)通知
    CIT培訓(xùn)學(xué)院2020線上培訓(xùn)正式啟航
    內(nèi)部考核
    創(chuàng)新完善機(jī)制 做實(shí)做優(yōu)考核
    國(guó)企改革視角下績(jī)效考核的具體方法
    績(jī)效考核分配的實(shí)踐與思考
    公立醫(yī)院績(jī)效考核實(shí)施探討
    公立醫(yī)院 如何考核?
    家庭年終考核
    培訓(xùn)路上的感悟——“喜、憂、思”
    天堂√8在线中文| 亚洲成人久久爱视频| 如何舔出高潮| 欧美日韩国产亚洲二区| 国产精品福利在线免费观看| 淫秽高清视频在线观看| 乱系列少妇在线播放| 乱码一卡2卡4卡精品| 欧美不卡视频在线免费观看| 精品久久久久久久久亚洲| 听说在线观看完整版免费高清| 在线观看午夜福利视频| 欧美高清性xxxxhd video| 成人永久免费在线观看视频| 日本五十路高清| 亚洲精品粉嫩美女一区| 麻豆国产av国片精品| 一本精品99久久精品77| 国产极品精品免费视频能看的| 国产精品久久久久久精品电影| 免费大片18禁| 亚洲av不卡在线观看| 亚洲性久久影院| 波多野结衣高清无吗| 男女边吃奶边做爰视频| 国产中年淑女户外野战色| 啦啦啦韩国在线观看视频| 插逼视频在线观看| 天堂动漫精品| 三级毛片av免费| 日日摸夜夜添夜夜添小说| 国产精品一区二区性色av| 免费电影在线观看免费观看| 日韩亚洲欧美综合| 麻豆一二三区av精品| 久久久久久九九精品二区国产| 国产亚洲91精品色在线| 国产麻豆成人av免费视频| 大又大粗又爽又黄少妇毛片口| 日本黄色视频三级网站网址| 日韩三级伦理在线观看| 国产真实乱freesex| 联通29元200g的流量卡| 神马国产精品三级电影在线观看| 亚洲av一区综合| 久久精品夜色国产| 精品久久久久久久人妻蜜臀av| 永久网站在线| 亚洲无线在线观看| 久久精品国产亚洲网站| 久久久久免费精品人妻一区二区| eeuss影院久久| 国产精品女同一区二区软件| 又爽又黄无遮挡网站| 国产精品亚洲美女久久久| 国产三级中文精品| 日本爱情动作片www.在线观看 | 日本黄色视频三级网站网址| 欧美色视频一区免费| 成熟少妇高潮喷水视频| 伦理电影大哥的女人| 少妇丰满av| 日韩av在线大香蕉| 亚洲av不卡在线观看| 老熟妇乱子伦视频在线观看| 国产精品,欧美在线| 亚洲欧美清纯卡通| 日日摸夜夜添夜夜添小说| 在线观看av片永久免费下载| 成人漫画全彩无遮挡| 国产日本99.免费观看| 免费一级毛片在线播放高清视频| 男人舔奶头视频| 亚洲精品国产成人久久av| 99久国产av精品| 精品久久久久久久久久免费视频| 亚洲色图av天堂| 国产精品综合久久久久久久免费| 我要看日韩黄色一级片| 亚洲av电影不卡..在线观看| 在线观看免费视频日本深夜| 亚洲内射少妇av| 国产麻豆成人av免费视频| 97超碰精品成人国产| 午夜福利在线在线| 日日干狠狠操夜夜爽| 色av中文字幕| 亚洲第一区二区三区不卡| 国产高清视频在线观看网站| 国产中年淑女户外野战色| 亚洲无线观看免费| 久久精品夜夜夜夜夜久久蜜豆| 久久韩国三级中文字幕| 精品久久久噜噜| 一进一出抽搐gif免费好疼| 亚洲精品粉嫩美女一区| 亚洲精品456在线播放app| 久久久久国产精品人妻aⅴ院| 久久这里只有精品中国| 亚洲国产精品成人久久小说 | 日本熟妇午夜| 亚洲av中文av极速乱| 男女那种视频在线观看| 国内精品一区二区在线观看| 白带黄色成豆腐渣| 少妇人妻一区二区三区视频| 久久久久久久午夜电影| 人妻少妇偷人精品九色| 精品久久久久久久久久久久久| 亚洲精华国产精华液的使用体验 | 免费人成在线观看视频色| 女同久久另类99精品国产91| 色噜噜av男人的天堂激情| 岛国在线免费视频观看| 极品教师在线视频| 91在线观看av| 日韩av不卡免费在线播放| 国产高清视频在线观看网站| 两个人视频免费观看高清| 久久午夜亚洲精品久久| 男人狂女人下面高潮的视频| 国产精品电影一区二区三区| 午夜老司机福利剧场| 嫩草影院新地址| 可以在线观看的亚洲视频| 午夜久久久久精精品| 黄色配什么色好看| 夜夜看夜夜爽夜夜摸| 亚洲成人中文字幕在线播放| 国产国拍精品亚洲av在线观看| 中文字幕熟女人妻在线| 男人的好看免费观看在线视频| 欧美3d第一页| av黄色大香蕉| 搡老熟女国产l中国老女人| 不卡一级毛片| 国产成人91sexporn| 久久6这里有精品| 99热6这里只有精品| 国产又黄又爽又无遮挡在线| 成年版毛片免费区| 日韩欧美精品v在线| 变态另类丝袜制服| 久久精品国产99精品国产亚洲性色| 人妻制服诱惑在线中文字幕| 国产成人91sexporn| 1024手机看黄色片| 国产成人freesex在线 | 乱码一卡2卡4卡精品| 老熟妇仑乱视频hdxx| 中文字幕熟女人妻在线| 精品99又大又爽又粗少妇毛片| 国产熟女欧美一区二区| 中文字幕熟女人妻在线| 一本精品99久久精品77| 国产三级在线视频| 日本欧美国产在线视频| 国产免费男女视频| 长腿黑丝高跟| 免费黄网站久久成人精品| 亚洲经典国产精华液单| 久久精品影院6| 非洲黑人性xxxx精品又粗又长| 亚洲丝袜综合中文字幕| 国产欧美日韩精品一区二区| 午夜爱爱视频在线播放| 久久精品夜色国产| av黄色大香蕉| 久久鲁丝午夜福利片| 婷婷精品国产亚洲av在线| 日日撸夜夜添| 国产高清激情床上av| 久久久精品94久久精品| 在线免费十八禁| 午夜久久久久精精品| 黄色一级大片看看| 国产一区二区在线观看日韩| 国产精品精品国产色婷婷| 国产中年淑女户外野战色| 午夜久久久久精精品| 亚洲最大成人中文| 国产爱豆传媒在线观看| 亚洲内射少妇av| 午夜激情欧美在线| 啦啦啦观看免费观看视频高清| 老熟妇乱子伦视频在线观看| 国产精品无大码| 亚洲熟妇熟女久久| 最后的刺客免费高清国语| 国产精品久久久久久久久免| av在线亚洲专区| 久久热精品热| 久久精品久久久久久噜噜老黄 | 精品久久久久久久久av| 变态另类丝袜制服| 综合色av麻豆| 国产高清有码在线观看视频| 美女高潮的动态| 国产在线男女| 人妻夜夜爽99麻豆av| www日本黄色视频网| 99九九线精品视频在线观看视频| 国产真实乱freesex| 久久久久精品国产欧美久久久| 久久精品国产亚洲av涩爱 | 一级a爱片免费观看的视频| 淫秽高清视频在线观看| 亚洲最大成人手机在线| 国产综合懂色| 精品福利观看| 久久精品国产亚洲av香蕉五月| 卡戴珊不雅视频在线播放| 午夜精品国产一区二区电影 | 亚洲欧美清纯卡通| 中出人妻视频一区二区| 国产乱人偷精品视频| 午夜日韩欧美国产| 精品人妻偷拍中文字幕| 日本精品一区二区三区蜜桃| 欧美成人a在线观看| 如何舔出高潮| 国产探花极品一区二区| 97人妻精品一区二区三区麻豆| 国产成人福利小说| 久99久视频精品免费| 亚洲在线自拍视频| 国产熟女欧美一区二区| 热99在线观看视频| 日韩高清综合在线| 亚洲av成人精品一区久久| 色在线成人网| 国产精品美女特级片免费视频播放器| 在线天堂最新版资源| 日本免费a在线| 精品一区二区三区av网在线观看| 热99在线观看视频| 一级黄片播放器| 在线观看66精品国产| a级毛片免费高清观看在线播放| 日本三级黄在线观看| 婷婷精品国产亚洲av在线| 午夜福利在线观看吧| 少妇的逼水好多| 丰满的人妻完整版| 精品午夜福利视频在线观看一区| 男人舔奶头视频| 久久久久国内视频| 国产精品一区二区三区四区免费观看 | 女生性感内裤真人,穿戴方法视频| 亚洲av电影不卡..在线观看| 国产一区二区三区av在线 | 国产av麻豆久久久久久久| 日韩精品有码人妻一区| 又爽又黄无遮挡网站| 日韩欧美 国产精品| 日韩av在线大香蕉| 看黄色毛片网站| 国产精品国产三级国产av玫瑰| 国内精品宾馆在线| 晚上一个人看的免费电影| 综合色丁香网| 在现免费观看毛片| 久久精品国产亚洲av天美| 亚洲成人av在线免费| 国产一区二区亚洲精品在线观看| 成人鲁丝片一二三区免费| 亚洲专区国产一区二区| 国产一区二区亚洲精品在线观看| 亚洲欧美精品综合久久99| 一个人看的www免费观看视频| 亚洲av美国av| 狂野欧美白嫩少妇大欣赏| 欧美+日韩+精品| 久久亚洲精品不卡| 春色校园在线视频观看| 国产精品电影一区二区三区| 国产三级中文精品| 岛国在线免费视频观看| 日本三级黄在线观看| 寂寞人妻少妇视频99o| 国产精品日韩av在线免费观看| 干丝袜人妻中文字幕| 三级经典国产精品| 欧美精品国产亚洲| 欧美成人精品欧美一级黄| 亚洲人成网站在线播放欧美日韩| 国产av不卡久久| 国产精品伦人一区二区| 插逼视频在线观看| av在线天堂中文字幕| 一本精品99久久精品77| 国产爱豆传媒在线观看| 日本免费a在线| 亚洲久久久久久中文字幕| 网址你懂的国产日韩在线| 最新中文字幕久久久久| 69av精品久久久久久| 色尼玛亚洲综合影院| 欧美三级亚洲精品| 久久久久久国产a免费观看| 在线看三级毛片| 人妻制服诱惑在线中文字幕| 国产精品国产三级国产av玫瑰| 国产精品一区www在线观看| 亚洲,欧美,日韩| 国产一区二区在线观看日韩| 日韩高清综合在线| a级一级毛片免费在线观看| 亚洲精品在线观看二区| 狠狠狠狠99中文字幕| 又爽又黄a免费视频| 国产高潮美女av| 亚洲av一区综合| 在线播放国产精品三级| 日日啪夜夜撸| 亚洲高清免费不卡视频| 国产精品电影一区二区三区| 精品人妻视频免费看| 亚洲欧美清纯卡通| 天天一区二区日本电影三级| 精品久久国产蜜桃| 亚洲av不卡在线观看| 亚洲第一区二区三区不卡| 18禁在线无遮挡免费观看视频 | 成人漫画全彩无遮挡| a级一级毛片免费在线观看| 日韩欧美三级三区| 午夜久久久久精精品| 男人舔女人下体高潮全视频| 亚洲久久久久久中文字幕| 麻豆av噜噜一区二区三区| 欧美日韩一区二区视频在线观看视频在线 | 久久久久久伊人网av| 欧美另类亚洲清纯唯美| 色噜噜av男人的天堂激情| 欧美中文日本在线观看视频| 久久欧美精品欧美久久欧美| 精品无人区乱码1区二区| 久久热精品热| 韩国av在线不卡| 在线观看av片永久免费下载| 狂野欧美白嫩少妇大欣赏| ponron亚洲| 久久九九热精品免费| 亚洲成人av在线免费| 91久久精品国产一区二区成人| 不卡视频在线观看欧美| 九九热线精品视视频播放| 亚洲av中文字字幕乱码综合| 国产精品日韩av在线免费观看| 99精品在免费线老司机午夜| 欧美精品国产亚洲| 日日摸夜夜添夜夜添小说| 十八禁网站免费在线| 精品人妻一区二区三区麻豆 | aaaaa片日本免费| 日韩欧美 国产精品| 禁无遮挡网站| 麻豆久久精品国产亚洲av| 最近手机中文字幕大全| 欧美三级亚洲精品| 一本一本综合久久| 欧美三级亚洲精品| 亚洲欧美中文字幕日韩二区| 国产乱人视频| 韩国av在线不卡| 国产三级中文精品| 中文字幕精品亚洲无线码一区| 国产爱豆传媒在线观看| 能在线免费观看的黄片| 国内少妇人妻偷人精品xxx网站| 在线免费十八禁| 亚洲欧美精品自产自拍| 国产片特级美女逼逼视频| 麻豆久久精品国产亚洲av| 禁无遮挡网站| 国产爱豆传媒在线观看| 最近2019中文字幕mv第一页| 在线观看av片永久免费下载| 97超级碰碰碰精品色视频在线观看| 久久精品人妻少妇| 国产精品一区www在线观看| 午夜福利高清视频| 三级毛片av免费| 欧美又色又爽又黄视频| 欧美色欧美亚洲另类二区| 国产精品久久久久久亚洲av鲁大| 女人被狂操c到高潮| 日本五十路高清| 国产视频内射| 精品久久久久久久久亚洲| 国产69精品久久久久777片| 亚洲乱码一区二区免费版| 国产精品伦人一区二区| www日本黄色视频网| 精品99又大又爽又粗少妇毛片| 五月伊人婷婷丁香| 国产91av在线免费观看| 免费电影在线观看免费观看| 99热这里只有是精品50| 国产一区亚洲一区在线观看| 国产av麻豆久久久久久久| 国产一区二区在线av高清观看| 国产色婷婷99| 最近视频中文字幕2019在线8| 国产精品人妻久久久久久| 久久精品影院6| 亚洲美女搞黄在线观看 | 美女大奶头视频| 色吧在线观看| 一本一本综合久久| 欧美高清成人免费视频www| 变态另类丝袜制服| 性欧美人与动物交配| 亚洲国产高清在线一区二区三| 淫秽高清视频在线观看| 欧洲精品卡2卡3卡4卡5卡区| 一区二区三区高清视频在线| 久久综合国产亚洲精品| 级片在线观看| 日日啪夜夜撸| 99久国产av精品国产电影| 特级一级黄色大片| 亚洲av成人av| 亚洲国产精品国产精品| 日韩精品青青久久久久久| 床上黄色一级片| 一级毛片久久久久久久久女| 国产在线精品亚洲第一网站| 99久久精品热视频| 国产91av在线免费观看| 自拍偷自拍亚洲精品老妇| 能在线免费观看的黄片| av福利片在线观看| 综合色av麻豆| 99精品在免费线老司机午夜| 我的女老师完整版在线观看| 中文字幕免费在线视频6| av在线观看视频网站免费| 国产真实乱freesex| 伊人久久精品亚洲午夜| 午夜亚洲福利在线播放| 精品一区二区三区av网在线观看| 五月伊人婷婷丁香| 51国产日韩欧美| 亚洲精品一卡2卡三卡4卡5卡| 91久久精品国产一区二区三区| 亚洲在线自拍视频| 一区福利在线观看| 久久久久性生活片| 日本-黄色视频高清免费观看| 我要搜黄色片| 联通29元200g的流量卡| 午夜精品一区二区三区免费看| 少妇被粗大猛烈的视频| 高清毛片免费看| 免费av毛片视频| 国产精品一区二区免费欧美| 国产一区二区三区在线臀色熟女| 成人高潮视频无遮挡免费网站| 欧美在线一区亚洲| 身体一侧抽搐| 秋霞在线观看毛片| 国产不卡一卡二| 十八禁国产超污无遮挡网站| 久久久精品94久久精品| 欧美激情久久久久久爽电影| 亚洲五月天丁香| 亚洲国产高清在线一区二区三| 国产成人aa在线观看| 国产av在哪里看| 亚洲av不卡在线观看| 久久久久久伊人网av| 精品久久久噜噜| 成人漫画全彩无遮挡| 日本熟妇午夜| 亚洲欧美清纯卡通| 国产av在哪里看| 亚洲美女搞黄在线观看 | 老师上课跳d突然被开到最大视频| 国产亚洲91精品色在线| 国产精品亚洲美女久久久| 女人十人毛片免费观看3o分钟| 精品不卡国产一区二区三区| 最近的中文字幕免费完整| 亚洲成人精品中文字幕电影| 精品久久久久久久久久久久久| 长腿黑丝高跟| 日韩欧美在线乱码| 亚洲精品影视一区二区三区av| 国产精品久久久久久久电影| 非洲黑人性xxxx精品又粗又长| 欧美bdsm另类| 黄色欧美视频在线观看| 免费大片18禁| 三级男女做爰猛烈吃奶摸视频| 老司机影院成人| 亚洲乱码一区二区免费版| 高清毛片免费看| 亚洲内射少妇av| 欧美性猛交黑人性爽| 中文字幕久久专区| 美女免费视频网站| 成年免费大片在线观看| 91久久精品电影网| 久久精品国产亚洲av涩爱 | 亚洲精品一区av在线观看| 欧美色视频一区免费| 亚洲中文字幕日韩| 日本一二三区视频观看| 老熟妇乱子伦视频在线观看| 亚洲七黄色美女视频| 国产成人freesex在线 | 国产免费男女视频| 舔av片在线| 真人做人爱边吃奶动态| 久久精品综合一区二区三区| 国产欧美日韩精品一区二区| 亚洲国产欧美人成| 国产激情偷乱视频一区二区| 国产精品一区二区三区四区久久| 日韩大尺度精品在线看网址| 国产精品人妻久久久影院| 精品久久久噜噜| 国产男人的电影天堂91| 免费人成在线观看视频色| 少妇的逼好多水| 99热精品在线国产| 俄罗斯特黄特色一大片| 成人特级黄色片久久久久久久| 国产黄色视频一区二区在线观看 | 色在线成人网| 观看免费一级毛片| 深爱激情五月婷婷| 国产熟女欧美一区二区| 最新在线观看一区二区三区| 99热网站在线观看| 91狼人影院| 久久国内精品自在自线图片| 国产精品福利在线免费观看| 久久久久久久亚洲中文字幕| 超碰av人人做人人爽久久| 国产精品久久久久久久电影| 亚洲成a人片在线一区二区| 丰满人妻一区二区三区视频av| 国产午夜精品论理片| 最后的刺客免费高清国语| 亚洲真实伦在线观看| 级片在线观看| 亚洲av一区综合| 日本-黄色视频高清免费观看| 色视频www国产| 久久久久久久久久黄片| av在线亚洲专区| 久久九九热精品免费| 少妇人妻一区二区三区视频| 青春草视频在线免费观看| 狠狠狠狠99中文字幕| 国产爱豆传媒在线观看| 蜜桃久久精品国产亚洲av| a级毛片a级免费在线| 三级男女做爰猛烈吃奶摸视频| 99热6这里只有精品| 色综合亚洲欧美另类图片| 亚洲无线观看免费| 美女cb高潮喷水在线观看| 日本色播在线视频| 一级毛片aaaaaa免费看小| 天美传媒精品一区二区| 亚洲一区二区三区色噜噜| 校园春色视频在线观看| 久久精品综合一区二区三区| 波野结衣二区三区在线| 成年免费大片在线观看| av免费在线看不卡| 熟妇人妻久久中文字幕3abv| 在现免费观看毛片| 久久亚洲精品不卡| 中国美白少妇内射xxxbb| 久久久久九九精品影院| 欧美日韩在线观看h| 精品久久久久久久久久免费视频| 久久6这里有精品| 精品人妻偷拍中文字幕| 中文字幕人妻熟人妻熟丝袜美| 俄罗斯特黄特色一大片| 人妻夜夜爽99麻豆av| 亚洲美女搞黄在线观看 | 国语自产精品视频在线第100页| 美女 人体艺术 gogo| 在线免费观看的www视频| 两性午夜刺激爽爽歪歪视频在线观看| 能在线免费观看的黄片| 久久99热这里只有精品18| 日日摸夜夜添夜夜添av毛片| 国产精华一区二区三区| 男女下面进入的视频免费午夜| 少妇的逼水好多| 国产精华一区二区三区| 一区福利在线观看| 18+在线观看网站| 给我免费播放毛片高清在线观看| 精华霜和精华液先用哪个| 看黄色毛片网站| 亚洲四区av| 久久精品国产自在天天线| 日韩在线高清观看一区二区三区| 日本一二三区视频观看| 3wmmmm亚洲av在线观看| 欧美高清成人免费视频www| 国产精华一区二区三区| 久久精品夜夜夜夜夜久久蜜豆| 日韩在线高清观看一区二区三区| 久久久色成人| 亚洲综合色惰|