凝聚團隊精神，烙印長安“標簽”

（黑龍江省牡丹江市長安小學 黑龍江牡丹江 157000）

凡事有了適應就會產(chǎn)生一絲的懈怠，教師這種職業(yè)更是如此。剛來長安的幾年，我似乎也適應了每月看到各位教導主任上報給我一份份考核結(jié)果，然后再學期末匯總成檔。教師們更是適應了每月那個時間等著考核結(jié)果的通報，似乎工作是工作，考核是考核，它們之間不會產(chǎn)生任何交集。

又到了教導主任檢查月份考核材料的時間了，我想突擊查一下教師們工作質(zhì)量如何。于是，隨意走進一個辦公室，翻看著擺在桌面上的教案。高高的一摞，明顯是已經(jīng)查閱過的。旁邊散落著兩本，翻開。是他。一個極具個性的青年教師。教案沒有完成，而且很明顯上個月也沒有完成。教導主任批閱的評語依稀存留在上面。

我很了解他，我行我素的性格一直令他的主任很頭疼，也沒少到我這向他告狀。教學上稀疏平平，教案每學期都不能按時完成，組內(nèi)活動極少參加，更談不上什么校務分擔了。其實作為一名校長，我也曾走過幾所學校，在每所學校中總會有這樣一兩個有個性的教師。在翻看教案的一剎那，我頭腦中一閃念：這個學段教師都很好，只有他一個人這樣，三等肯定每月都是他的。對于等次他的態(tài)度是什么呢？如果說他對于每月三等的等次已經(jīng)習以為常了，那么每月一次的考核還具有什么意義呢？只是每月向他通報一次工作成績不好嗎？

帶著這樣的疑問我與他的主任進行了交流，如同我所猜想的，等次對于他來說已經(jīng)無所謂了，反正也是三等，教案索性不寫，課也不認真?zhèn)?。用他自己的話說：“我又不是班任，教不好能怎么樣？”這樣的話語如同響雷一樣在我頭頂上炸開，雖然這只是一名科任教師，雖然這只是一名不求上進的教師，但是在我的學校中還會不會有這樣的聲音出現(xiàn)呢？這種沿襲了許多年的學?？己酥贫仍趯W校管理中還具有多少價值呢？

帶著這樣的憂慮，我被選派到上海掛職鍛煉。在上海的幾個月中，先進的教育理念，富有創(chuàng)新意識的學校管理模式讓我頓開茅塞。縈繞在我頭腦中的問題也逐漸地有了一絲開解的方法。

回到學校后，我首先召開了班子及中層領(lǐng)導會議，將考核制度的價值作為會議研究的主要內(nèi)容。大家紛紛表示目前的考核制度的確已經(jīng)失去了它的價值，如同雞肋一般，沒有任何可以激發(fā)教師工作熱情的意義，已經(jīng)到了必改不可的地步。有了班子及中層干部的支持，事情就順利得多。

提升教師工作積極性，緩解教師職業(yè)倦怠，充分發(fā)揮考核制度的激勵作用。將教師個人榮辱與團隊捆綁起來了？這也許會是一個有效的突破口。每個辦公室、每個學段教師就是一個團隊，每個月不再考核單獨個體的工作成績，某個個體的成績再突出也彌補不了團隊內(nèi)后進人員造成的失誤。以團隊為單位考核，把每一個教師的工作成績都累計其中，包括教學、管理、活動、材料等均以分數(shù)衡量，當月合計出該學段工作總成績。每一個月拼的就是哪個團隊的成績大，哪個團隊的合力強。一等團隊數(shù)量很少，必須所有人勁往一起使；但是一等團隊回報也很高，所有教師沒有三等次。這在年度評優(yōu)選模，職稱晉升上要占有大比例。月份等次高，所得分數(shù)相應也高。

這樣的考核制度一公布，教師們動起來了。而我，一直在觀察他。時刻留意著他的變化。最初一個月，他似乎還是那樣的我行我素，教案依然沒完成。果然，當月考核他們段在課堂教學和教案一項扣除了不少分數(shù)，大家都知道這是為什么。第一個月，獲得第一的團隊在慶賀。教師就是這樣，沒有任何物質(zhì)上的獎勵，只是這一個局外人不明白的“第一”就足夠他們歡喜雀躍若干天。他的團隊，排名在后面。我依然在觀察。幾天后，聽說他主動找主任談了，表示自己的不好意思，拖了大家的后腿，能否從這個月開始寫教案?！皥F隊捆綁”考核制度繼續(xù)實行，學校內(nèi)各個團隊間拼全力去爭取每一個分數(shù)，大家想方設(shè)法尋找自己工作的創(chuàng)新點，增加自己的分數(shù)。又一個團隊獲得了第一，又是一個值得慶賀的時刻。

校園內(nèi)的鮮花開了，又是一個美麗的季節(jié)。到局里開會后回到學校已經(jīng)是第三節(jié)課了。一進校門，遠遠地看到一位教師帶領(lǐng)一群孩子聚集在盛開的花壇旁。好奇心作怪悄悄走近一聽，是老師在帶領(lǐng)孩子們觀察美麗的花朵，孩子小手上還帶著畫紙和彩筆。原來是戶外寫生，孩子們被這種難得的室外學習機會興奮地小臉通紅。再抬頭看那位教師，竟然是他。專注于指導孩子的他絲毫沒察覺出我的存在，而是周圍孩子們的問好聲提醒他我在一旁。我們目光對視，帥氣的他，臉上竟流露出一絲害羞，真是可愛！

果樹上掛滿了成熟的果實，校園內(nèi)飄著水果清香。他們學段終于獲得了第一名，知道名次后他們出去“搓”了一頓。每個人都很開心，尤其是他……

案例解讀：

一所學校的發(fā)展要有一個先進的理念引領(lǐng)，同時也要有一支富有戰(zhàn)斗力的教師團隊，這兩者是密不可分的。只有理念而缺少執(zhí)行，空洞、虛渺；只會盲干缺少特色，無效、低效。只有將兩者有機結(jié)合，才會賦予學校無盡的發(fā)展動力與源泉?；仡檸啄陙韺W校的管理，我始終堅信認識校園中最可利用的資源就是將人的因素發(fā)揮到最大化。校與校的競爭，不靠個體，拼的是團隊。學校管理中，激發(fā)教師潛能與工作熱情。讓團隊內(nèi)每一個教師充分發(fā)揮他們的潛能，形成戰(zhàn)無不勝的團隊合力，凝聚成一股精神，這才是一校之魂。

“團隊捆綁”考核制度從教師角度而言，將每一個個體牢牢地栓在一起，形成了一個整體。每月合計共同完成的教育教學業(yè)績，這樣大家為一個共同的愿景走到了一起。共同的愿景制定了，每個人的行為都會在團隊內(nèi)部造成影響，也許是正面的，但也有可能是負面的。這樣后續(xù)的激勵機制就顯得尤為重要。如果只是單純的貼標簽，喊口號，其效果可想而知。將教師個人利益與之相結(jié)合，就可以使教師真切地認識到自己的努力可以見到效果，并且可以反映到個人利益上來。每月的優(yōu)勝數(shù)量定得少一些，回報設(shè)得高一些。沒有太多的物質(zhì)獎勵，就與評優(yōu)、進職緊密結(jié)合。與金錢相比，大家看重的更會是等級，學段等級高，教師中等級高的比例就大；否則反之。這樣讓大家看到實際利益，這就如攪動的一池春水，不停的蕩漾。

“團隊捆綁”考核從學校的角度而言，管理變得簡單，執(zhí)行變得有力。這樣的方式更有益于學校計劃的落實。在眾多個團隊中，每個小團隊的引領(lǐng)者致關(guān)重要。他們的行為直接影響著這個團隊的方向，因此“選好人、用好人”也是這種考核方式的一個關(guān)鍵。作為教師這種主觀意識比較強的職業(yè)，奉獻精神決定了一切。作為校長也想讓教師都具有奉獻精神。“團隊捆綁”的考核方式，讓每個成員不是僅僅從自身的角度來認識自己、對待工作，還要放到集體中去體驗，為集體而努力。不同的團隊，為團隊的榮譽而戰(zhàn)的共同愿景，學校內(nèi)眾多個力量就這樣形成了一種合力。當不同教師個體和不同的教師群體都能在不損害互相利益時為同一個目標貢獻自己力量時，奉獻精神也這樣產(chǎn)生了。同時，團隊中溝通障礙和不和諧因素也就在不斷變小，進而消除。當然，每個團隊中都會有特別的個體，我們不必去糾結(jié)這些獨特的個體什么時候會徹底轉(zhuǎn)變，在這種充滿著向上張力的團隊中，再獨特的個體也會或多或少地趨附于大家的一致行動中，他的力量也會或多或少地服務于團隊中。

“團隊捆綁”式考核制度的實施，更使學校的各項工作呈現(xiàn)出良好的態(tài)勢，也正是這種管理模式，讓校園里處處體現(xiàn)人文。因此，在我的管理經(jīng)驗中，我認為將許多個個體擰成繩，這條繩的力量要比每個個體的力量相加之和大；賦予每個個體向上的動力，這種動力要比學校的號召力要強。當然，這其中要有制度的保障，要有激勵機制的輔助，還要有理念的引領(lǐng)。這樣學校的?；暌矔q如部隊的軍魂一樣堅不可摧，永遠地樹立在教師的心中。

校魂是什么？無法用語言來描述。擁有“靈魂”的學校其實也并不遙遠。牢牢抓住每個人的因素，以人為本，讓教師體會到為師的幸福感，形成具有本校精神的合力，這就是一校之魂，這就是每位教師心中理想的家園！