大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新研究

王一涵

（重慶軌道交通（集團）有限公司， 重慶 401120）

引言

企業(yè)人力資源管理作為公司的核心部門，越來越多的企業(yè)意識到企業(yè)人力資源管理的重要性，將大數(shù)據(jù)應(yīng)用到企業(yè)人力資源管理上無疑是企業(yè)管理創(chuàng)新的新篇章。對于企業(yè)來說是機遇也是挑戰(zhàn)。在科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展的今天，企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新離不開大數(shù)據(jù)的應(yīng)用。

1 大數(shù)據(jù)的人力資源管理的創(chuàng)新

人力資源管理包括人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理及員工關(guān)系六大模塊。六大模塊之間相輔相成，相互聯(lián)系，對解決企業(yè)人才的“留、選、育、用”問題具有極為關(guān)鍵的作用。大數(shù)據(jù)時代的到來，為其注入了新的能量，有人認為，大數(shù)據(jù)將成為人力資源管理的第七大模塊，滲透到六大模塊之中，為每一模塊提供過硬的數(shù)據(jù)支持，推動人力資源管理系統(tǒng)的全面創(chuàng)新[1]。

1.1 大數(shù)據(jù)與人力資源規(guī)劃

企業(yè)人力資源的規(guī)劃是企業(yè)規(guī)劃的重要環(huán)節(jié)，主要規(guī)劃內(nèi)容是對人員的調(diào)配與考核。傳統(tǒng)的人力資源規(guī)劃是通過資深HR對于人員進行分析，往往存在主觀意識，做出的判斷與分析存在片面性，相對來說不太科學(xué)。而大數(shù)據(jù)的應(yīng)用卻避免了這一問題的發(fā)生。在大數(shù)據(jù)時代背景下，企業(yè)人力資源管理人員，可以根據(jù)資料信息整理出每一個人員的詳細信息數(shù)據(jù)，得出的數(shù)據(jù)相對來說是比較科學(xué)準(zhǔn)確的。管理者能夠科學(xué)的對員工能力、閱歷進行評判與分析。大數(shù)據(jù)在人力資源規(guī)劃的應(yīng)用，能夠更好地分析出人員的詳細信息，通過數(shù)據(jù)績效考核結(jié)果判斷人員的發(fā)展?jié)摿?。針對公司流動人員的情況，結(jié)合員工的工作目標(biāo)進行人員調(diào)配，或者進行外聘，實現(xiàn)人員分配利益的最大化。對于人力資源部門來講，數(shù)據(jù)對他們來講是工作的核心內(nèi)容，也是分析人員的主要途徑，因此對于數(shù)據(jù)的搜集是他們重中之重的任務(wù)。大數(shù)據(jù)與人力資源規(guī)劃有著緊密的聯(lián)系，相輔相成[2]。

1.2 大數(shù)據(jù)與人才的招聘與配置

現(xiàn)在的企業(yè)招聘人員，主要是通過招聘網(wǎng)站、學(xué)校招聘會和現(xiàn)場招聘會進行招聘，通過這幾種方式招聘的人員，只是對他們的情況有個大體的了解，像學(xué)歷、專業(yè)，工作經(jīng)歷等。但是對于聘用人員的考核技能，業(yè)務(wù)能力等情況一概不知。很多時候招聘進來的人員與工作性質(zhì)不符，這樣反反復(fù)復(fù)的人員流動，不利于企業(yè)的發(fā)展，同時也浪費了彼此的寶貴時間。但是，現(xiàn)如今在大數(shù)據(jù)的影響下，各種新招聘社交網(wǎng)絡(luò)孕育而生，對于求職者的信息會更加詳細，對于企業(yè)來講能夠更好地選拔人才，為合適的崗位找到合適的人才，這樣不僅節(jié)約了招聘成本還提高了招聘效率，有利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)人力資源管理部門，利用大數(shù)據(jù)進行對求職者的信息進行整理分析，分析出適合崗位的人員，擯棄不符合崗位要求的人員，大大提高了招聘工作效率，對于人才的匹配相對比較準(zhǔn)確，節(jié)約了彼此的時間和精力。

1.3 大數(shù)據(jù)與員工的開發(fā)

在企業(yè)中人力資源主要的開發(fā)主體就是對員工的開發(fā)，企業(yè)中對員工的開發(fā)是人力資源開發(fā)的主要內(nèi)容，在企業(yè)的人力資源管理中發(fā)揮著重要的作用，可以更加有效地開發(fā)和利用企業(yè)內(nèi)部的人才資源，減少對外部招聘的依賴，節(jié)約招聘成本，節(jié)省招聘時間；增強員工對企業(yè)的忠誠度和向心力，提高工作的積極主動性，減少離職率。大數(shù)據(jù)時代下，在員工的開發(fā)方面，員工的數(shù)據(jù)統(tǒng)計，不僅可以收集員工的一些基本信息，而且像應(yīng)聘的崗位、升職意向和職業(yè)發(fā)展方向都可以系統(tǒng)地規(guī)劃。建立信息數(shù)據(jù)化，對員工的具體數(shù)據(jù)深入分析，根據(jù)員工的業(yè)績及工作表現(xiàn)，在原有員工的基礎(chǔ)上進行開發(fā)，這樣就不用再通過外聘引進新員工，通過內(nèi)部員工開發(fā)可以節(jié)省很多時間和精力[3]。

1.4 大數(shù)據(jù)與績效考核

在企業(yè)中，對于人員的考核，原來是通過管理者根據(jù)考勤記錄和工作完成的效率及工作的狀態(tài)進行評價考核的。這樣做出的考核，存在主觀意識，必然存在不公平性，里面往往摻雜著人情，存在著不合理性。但是企業(yè)人力資源管理中大數(shù)據(jù)的應(yīng)用能夠通過數(shù)據(jù)分析做出客觀的評價，通過大數(shù)據(jù)對員工績效考核更加的精準(zhǔn)，對崗位職責(zé)的分析也更加透徹。因此，企業(yè)要充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)和平臺，全面收集和深入挖掘崗位相關(guān)數(shù)據(jù)，建立以數(shù)據(jù)為依托的績效考核指標(biāo)，進而設(shè)計員工考核的分析工具，使其不僅可以客觀地肯定員工過去對企業(yè)的貢獻，還可以對員工未來工作的改進提供量化的指導(dǎo)。

1.5 大數(shù)據(jù)與薪酬激勵

企業(yè)中往往為了提高員工的工作積極性，肯定員工的能力，通常采用的方法是薪酬激勵，隨著人力資源管理系統(tǒng)的不斷完善，對于員工的激勵手段也不斷增多。在大數(shù)據(jù)時代的驅(qū)使下，對于員工的激勵通過數(shù)據(jù)分析來進行獎勵，這樣才能做到客觀公平公正。通過一些相關(guān)數(shù)據(jù)的分析，對工作年限多的員工加大薪酬激勵，有利于企業(yè)留住人才，減少人員的離職率。

1.6 大數(shù)據(jù)與員工關(guān)系

企業(yè)和員工之間存在勞動契約關(guān)系，在大數(shù)據(jù)時代下，勞動契約更多的是體現(xiàn)人性化，從員工的角度出發(fā)，達到員工滿意。使員工能夠長久的為公司服務(wù)。例如在員工考勤方面，隨著大數(shù)據(jù)的到來，對于員工的考勤也不斷更新，從原來的人員記錄考勤到指紋打卡機的應(yīng)用，體現(xiàn)了以人為本的政策，更好地服務(wù)工作人員。以數(shù)據(jù)和客觀事實為基礎(chǔ)進行人事決策，讓員工參與其中，對數(shù)據(jù)進行全面分析，使員工感受到客觀公平，從而對工作更加積極，更容易在核心價值觀上達成共識，由此來培養(yǎng)員工的職業(yè)道德，實現(xiàn)員工的自我發(fā)展與管理[4]。

2 人力資源管理融入大數(shù)據(jù)時代應(yīng)注意的問題

大數(shù)據(jù)應(yīng)用到人力資源管理當(dāng)中，對于企業(yè)來講是機遇也是挑戰(zhàn)。企業(yè)在應(yīng)用的同時往往會出現(xiàn)一些問題。企業(yè)首先應(yīng)根據(jù)自己的經(jīng)營規(guī)模和利益收支，確定要不要引進大數(shù)據(jù)分析系統(tǒng)，如果應(yīng)用不到，搜索無用的數(shù)據(jù)，將給企業(yè)帶來巨大損失，甚至?xí)斐扇肆Y源管理系統(tǒng)癱瘓。所以，應(yīng)用大數(shù)據(jù)應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實際情況規(guī)劃，不能盲目跟風(fēng)，權(quán)衡好利弊。大數(shù)據(jù)時代的到來，給我們帶來了方便，同時也存在弊端，隨著互聯(lián)網(wǎng)的不斷發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)安全問題尤為重要，通過大數(shù)據(jù)分析，一旦人員的信息及個人的隱私一旦暴露，將產(chǎn)生嚴重的后果。

3 結(jié)語

大數(shù)據(jù)時代下的人力資源管理系統(tǒng)越來越完善，大數(shù)據(jù)滲透到人力資源管理的六大模塊中，奠定了企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的基礎(chǔ)，為企業(yè)選拔人才，評估人才，起到了巨大的作用。確保了企業(yè)在競爭激烈的市場下穩(wěn)步發(fā)展，促進了我國社會主義經(jīng)濟的發(fā)展。