對(duì)中國人力資源管理發(fā)展方向研究的述評(píng)

王 暖

（西藏大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，西藏 拉薩 850000）

1 研究方法

研究以文獻(xiàn)資料法為基礎(chǔ)，通過使用CNKI數(shù)據(jù)庫，以“人力資源管理”“國際化”“知識(shí)化”“專業(yè)化”為主題，期刊來源為核心期刊，查閱了2008年至2017年10年來的文獻(xiàn)近140篇，并且閱讀后剔除不相關(guān)文獻(xiàn)56篇，對(duì)剩下的84篇文章進(jìn)行認(rèn)真閱讀和分析，對(duì)中國人力資源管理發(fā)展方向的人力資源管理國際化、人力資源管理知識(shí)化和人力資源管理專業(yè)化這三個(gè)方面的研究進(jìn)行了系統(tǒng)分析和述評(píng)。

2 中國人力資源管理發(fā)展方向的研究?jī)?nèi)容

2.1 關(guān)于中國人力資源管理國際化問題的研究

2.1.1 人力資源管理國際化的必要性。高艷春（2008）提出，中國本土?xí)?jì)師事務(wù)所的國際化發(fā)展是經(jīng)濟(jì)全球化的必然要求，但是在發(fā)展過程中存在著問題：缺乏品牌和國際化經(jīng)驗(yàn)、競(jìng)爭(zhēng)無序、規(guī)模小和審計(jì)質(zhì)量不高等因素。為了適應(yīng)國際化，中國本土?xí)?jì)師事務(wù)所應(yīng)加強(qiáng)人力資源管理，走多元化的業(yè)務(wù)發(fā)展和加強(qiáng)國際化人才培養(yǎng)。朱子君（2008）基于中國“走出去”戰(zhàn)略不斷推進(jìn)，國際化人力資源管理對(duì)中國企業(yè)國際化造成直接的影響。趙曙明（2009）根據(jù)全球化對(duì)中國企業(yè)的影響，指出中國國內(nèi)大部分企業(yè)已經(jīng)進(jìn)入國際競(jìng)爭(zhēng)國內(nèi)化階段，同事企業(yè)也面臨國際化領(lǐng)導(dǎo)者不足的問題。朱景坤（2009）認(rèn)為隨著教育國際化的迅猛發(fā)展，人力資源管理的國際化成為一種競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，也是高校的核心競(jìng)爭(zhēng)因素之一，因此人力資源管理國際化應(yīng)成為高校發(fā)展的戰(zhàn)略選擇。王西文（2010）認(rèn)為世界經(jīng)濟(jì)聯(lián)系日益密切，企業(yè)面對(duì)的現(xiàn)實(shí)是國際化，需要企業(yè)應(yīng)對(duì)人力資源管理策略的全球化，主要表現(xiàn)在人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的國際化。趙?？。?011）認(rèn)為中國加入世貿(mào)組織后，民營企業(yè)應(yīng)該有效對(duì)待國際化人力資源管理的競(jìng)爭(zhēng)。穆丹萍（2012）提出，在經(jīng)濟(jì)全球化的背景下，中國建筑業(yè)人力資源管理應(yīng)該與國際接軌，必須把國際化的管理水平和國際化人力資源開發(fā)相結(jié)合。胡東俠（2014）基于制造業(yè)數(shù)據(jù)分析得出，高級(jí)人才中的國際化人才比重較輕。

2.1.2 人力資源管理國際化的影響因素。陳寰（2011）根據(jù)分析企業(yè)內(nèi)外對(duì)人力資源管理國際化的制約因素，得出內(nèi)外因素對(duì)其發(fā)展起決定性作用。因此企業(yè)應(yīng)采取積極的措施有效應(yīng)對(duì)其制約性因素。史瑤（2013）提出，國際化企業(yè)中文化差異比較明顯，給國際化人力資源管理帶來了障礙，要正確認(rèn)識(shí)和應(yīng)對(duì)文化差異，并分析多元文化對(duì)國際化人力資源管理的影響，要在不同文化的交叉點(diǎn)上創(chuàng)造出新的國際化人力資源管理模式。

2.1.3 人力資源管理國際化的措施。張建文（2008）根據(jù)人力資源管理的國際化發(fā)展方向，認(rèn)為應(yīng)該注意以下問題：建立有別于中國國內(nèi)人才選聘的機(jī)構(gòu)、完善國際化經(jīng)營人才的招聘方式和強(qiáng)化招聘質(zhì)量保證措施［1］。詹福瑞（2008）根據(jù)企業(yè)現(xiàn)有的資格審查制度，提出應(yīng)該國內(nèi)外專家?guī)旃餐瑢彶?，從而不僅保證審查結(jié)果的公正，而且有利于人力資源的本土化和國際化相融合。林枚（2008）提出，中小企業(yè)國際化人力資源管理模式是：三維立體人力資源管理模式；對(duì)策主要是從管理觀念，高層管理者、人力資源管理部門和一線經(jīng)理三者協(xié)同對(duì)中小企業(yè)人力資源管理對(duì)策協(xié)商,從而更好地適應(yīng)國際化經(jīng)營管理的實(shí)際需要。趙曙明（2009）根據(jù)全球化激烈競(jìng)爭(zhēng)的形勢(shì)，認(rèn)為組織競(jìng)爭(zhēng)力的根本是尋找和留住國際化優(yōu)秀人才，途徑是從物質(zhì)和精神上進(jìn)行激勵(lì)。中國的企業(yè)開發(fā)全球人才可以通過全球性的招聘計(jì)劃以及系統(tǒng)培訓(xùn)來培育國際化高級(jí)人才，另一方面甚至可以通過“買”或“借”的方式來獲得國際化高質(zhì)量的人才。李云（2010）提出，改進(jìn)國際化人力資源管理，應(yīng)該完善合理的用人制度，加強(qiáng)培訓(xùn)；企業(yè)招聘的途徑可以是學(xué)校和社會(huì)，對(duì)有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工可以到國內(nèi)外院校和國外工程公司培訓(xùn)；同時(shí)聘請(qǐng)發(fā)達(dá)國家人員到中國公司任職，與中國員工相互交流［2］。

陳寰（2011）認(rèn)為在應(yīng)對(duì)國際化人力資源管理時(shí)，從企業(yè)和員工應(yīng)該注意的問題、管理過程高質(zhì)量管理員工的開發(fā)和組織管理協(xié)同完善，使企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)和有效管理之間相平衡。李桂華（2011）提出，應(yīng)該建設(shè)和諧企業(yè)文化，從而實(shí)現(xiàn)國際化與本土化的融合。建設(shè)和諧企業(yè)文化的前提是根據(jù)企業(yè)實(shí)際，形成企業(yè)本土化特色與國際化優(yōu)勢(shì)的和諧，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的人力資源管理的國際化不斷發(fā)展。王劍（2012）提出，完善國際化人力資源的途徑是：深度開發(fā)員工能力素質(zhì)、組織管控模式和多元手段激勵(lì)核心人才。

唐代治（2013）提出，戰(zhàn)略人力資源管理國際化的途徑主要包括：強(qiáng)化人力資源部門的戰(zhàn)略角色，建立人才管理體系，重視中長(zhǎng)期人力資源管理與開發(fā)，探索與國際化相契的選人用人制度和重視海外人力資源的跨文化管理。楊潔（2013）提出，在企業(yè)發(fā)展過程中，應(yīng)該重視國際化人才的培訓(xùn)。不斷完善培訓(xùn)工作，建立一個(gè)國際化人才培訓(xùn)和開發(fā)保障體系。任海芳（2013）認(rèn)為中國煤炭企業(yè)人力資源管理向國際化轉(zhuǎn)變，主要通過重新對(duì)人力資源管理進(jìn)行角色定位，構(gòu)建國際化戰(zhàn)略的人力資源管理體系；加強(qiáng)國際化人才的培訓(xùn)和開發(fā)，重視企業(yè)國際化經(jīng)營中的人力資源跨文化管理等途徑。潘攀（2013）根據(jù)人力資源配置理念的改變，提出人力資源管理由以民族為中心向以全球?yàn)橹行霓D(zhuǎn)變。企業(yè)的人力資源管理要發(fā)展，必須使用不同國家的企業(yè)高管人員，從而企業(yè)的創(chuàng)造力和靈活性。李玉保（2013）提出，高校作為教育國際合作交流的重要基地之一，中外合作辦校成為國際化人力資源管理改革和發(fā)展的關(guān)鍵因素。何勤（2013）提出，國際化人才培養(yǎng)體系研究的核心通過建立特色課程體系，創(chuàng)新人才培養(yǎng)載體，組建深度融合式的教學(xué)團(tuán)隊(duì)，設(shè)計(jì)多元化的、融合的活動(dòng)，提升人力資源的國際競(jìng)爭(zhēng)力。岳斌（2014）認(rèn)為應(yīng)對(duì)人力資源管理國際化的有效措施是在員工的招聘方面，其標(biāo)準(zhǔn)是：現(xiàn)代化、國際化、自信化的管理人才。郭桂航（2014）提出，根據(jù)高校商務(wù)英語教師的能力需求，從商務(wù)英語專業(yè)教師的招聘、培訓(xùn)、教學(xué)與科研、考核、薪酬和教師發(fā)展機(jī)制等六個(gè)方面出發(fā)，去完善人力資源的國際化發(fā)展方向。

2.2 關(guān)于中國人力資源管理知識(shí)化問題的研究

2.2.1 人力資源管理知識(shí)化的必要性。盛愛云（2008）認(rèn)為當(dāng)今世界科學(xué)技術(shù)日趨激烈，知識(shí)經(jīng)濟(jì)必將使人才供求產(chǎn)生矛盾。在人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中，知識(shí)化人才儲(chǔ)備不足成為中國國有企業(yè)發(fā)展的瓶頸，所以中國人力資源管理需要向知識(shí)化轉(zhuǎn)變。孫懷平（2008）提出，科技進(jìn)步和社會(huì)發(fā)展是當(dāng)今世界的主旋律，經(jīng)濟(jì)全球化和資源知識(shí)化是當(dāng)今世界的主要特征,使知識(shí)型人力資源在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，企業(yè)要緊密結(jié)合時(shí)代特點(diǎn)，制定人力資源管理向知識(shí)化方向轉(zhuǎn)變的具體措施。蔡翔（2008）認(rèn)為知識(shí)員工的數(shù)量在企業(yè)中越來越多，使人力資源管理的重心發(fā)生了改變，由資源可用性向發(fā)展性的轉(zhuǎn)變，構(gòu)建以知識(shí)型、學(xué)習(xí)型組織和知識(shí)化人力資源為中心的人力資源管理體系成為一種新的發(fā)展主流。高峰（2008）認(rèn)為中國正進(jìn)入新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，主要是以經(jīng)濟(jì)的全球化、管理知識(shí)化和信息的網(wǎng)絡(luò)化為主要特征，導(dǎo)致全球之間競(jìng)爭(zhēng)加劇。知識(shí)化成為衡量企業(yè)財(cái)富的重要標(biāo)準(zhǔn)，新經(jīng)濟(jì)時(shí)代也是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，因此人力資源管理知識(shí)化以提升到企業(yè)戰(zhàn)略的高度加以對(duì)待。江豐沛（2008）提出，當(dāng)下處于知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，組織持續(xù)的學(xué)習(xí)是組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力，組織競(jìng)爭(zhēng)力主要包括學(xué)習(xí)、合理應(yīng)用、不斷創(chuàng)造知識(shí)的能力。

湯有國（2009）基于新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的背景，認(rèn)為創(chuàng)新是企業(yè)人力資源管理的主旋律，而人力資源管理知識(shí)化是企業(yè)發(fā)展立于不敗之地的關(guān)鍵因素，網(wǎng)絡(luò)化、知識(shí)化成為衡量企業(yè)財(cái)富的重要指標(biāo)，知識(shí)成為企業(yè)的主要資本，知識(shí)型人力資源不僅是企業(yè)的財(cái)富和資本，更是企業(yè)保持核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。強(qiáng)調(diào)管理主體都必須對(duì)知識(shí)資源的開發(fā)和利用加以重視和認(rèn)真對(duì)待，將知識(shí)合理的轉(zhuǎn)化為組織的生產(chǎn)力。祝羅曉（2010）采用因子分析法，主要角度是運(yùn)用知識(shí)存量水平，知識(shí)化程度和學(xué)習(xí)型組織成熟度。通過算例分析表明，知識(shí)化人力資源管理的企業(yè)能夠在當(dāng)代社會(huì)站穩(wěn)腳跟。

趙曙明（2013）提出中國經(jīng)濟(jì)面臨轉(zhuǎn)型，創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)上升為國家戰(zhàn)略，因此應(yīng)該增加知識(shí)資本貢獻(xiàn)在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中的份額，管理者具備多方面知識(shí)是經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的要求。推進(jìn)人力資源管理向知識(shí)化邁進(jìn)是勢(shì)在必行的，人力資源管理知識(shí)化成為當(dāng)下中國人力資源管理發(fā)展的方向。褚麗娜（2014）認(rèn)為人力資源管理對(duì)中國起著至關(guān)重要的作用，在經(jīng)濟(jì)全球化和資源知識(shí)化的形勢(shì)下，中國的相關(guān)人力資源制度必須跟著經(jīng)濟(jì)發(fā)展不斷變化，人力資源的知識(shí)化水平在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型條件下人力資源管理尤為必要。

2.2 人力資源管理知識(shí)化的措施

盛愛云（2008）提出，面對(duì)經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)化、知識(shí)化和全球化的挑戰(zhàn),要注重人才隊(duì)伍整體規(guī)劃，提過員工的知識(shí)化水平，主要是挖掘市場(chǎng)營銷人才、戰(zhàn)略人才，防止高級(jí)技術(shù)人員流失，加大培訓(xùn)力度。江豐沛（2008）提出，有效應(yīng)對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn),組織人力資源管理知識(shí)化對(duì)人力資源管理新模式變革起到助推作用。可通過以下途徑進(jìn)行變革：人力資源柔性管理新思維即強(qiáng)調(diào)知識(shí)化，構(gòu)建知識(shí)化組織模型，對(duì)知識(shí)化組織下的人力資源管理加以實(shí)施。湯有國（2009）提出，要把知識(shí)作為決策的主要對(duì)象，主要通過以下途徑：企業(yè)運(yùn)用全球信息網(wǎng)絡(luò)獲取世界范圍內(nèi)的新知識(shí)，并且對(duì)知識(shí)進(jìn)行積累、優(yōu)化組合和創(chuàng)新；企業(yè)管理的重點(diǎn)是員工知識(shí)素質(zhì)的提高，所以企業(yè)人力資源管理的制度模式要發(fā)生轉(zhuǎn)變，把知識(shí)作為企業(yè)資本的重要部分；另外，企業(yè)還要加強(qiáng)學(xué)習(xí)型組織建設(shè)。趙曙明（2013）認(rèn)為中國人力資源管理知識(shí)化的發(fā)展關(guān)鍵在于如何建構(gòu)本土化并且有用的員工組織模式，并且要優(yōu)化組織內(nèi)部的人才結(jié)構(gòu)，從而地促進(jìn)組織學(xué)習(xí)和知識(shí)化發(fā)展，主要途徑是要培育學(xué)習(xí)型管理者。

2.3 關(guān)于中國人力資源管理專業(yè)化問題的研究

2.3.1 人力資源管理專業(yè)化的必要性。溫軍（2008）認(rèn)為隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展,人才資源是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代最重要的資源,國家應(yīng)該大力建設(shè)一支具有專業(yè)化特征的人力資源管理隊(duì)伍，才能使企業(yè)在面臨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)時(shí)能夠積極應(yīng)對(duì)，從而中國企業(yè)的全面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展。席酉民（2009）根據(jù)中國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的現(xiàn)狀，認(rèn)為企業(yè)的管理者應(yīng)該具備更高的職能要求，管理者專業(yè)化的核心是必要的素質(zhì)和能力以及能夠勝任工作承擔(dān)的職責(zé)［3］。王旭（2009）提出，在中國，農(nóng)村非政府組織所處的外部環(huán)境制約了人力資本的應(yīng)用與發(fā)揮。因此要加強(qiáng)農(nóng)村非政府組織發(fā)展的制度安排，有效促進(jìn)人力資源管理的專業(yè)化。黃璐（2010）提出，當(dāng)下人力資源外包應(yīng)用越來越廣泛，人力資源外包利用其外部最優(yōu)秀的專業(yè)化人力資源，從而達(dá)到有效降低人力資源管理的成本、提高管理的效率［4］，作為企業(yè)更應(yīng)該注重自身人力資源管理的專業(yè)化。朱詩柱（2010）基于稅收存在的問題，提出稅收應(yīng)該有專業(yè)化培訓(xùn)，促進(jìn)稅務(wù)系統(tǒng)具備專業(yè)化人力資源隊(duì)伍，從而對(duì)稅收的管理工作具有重要的積極作用。

吳麗娟（2011）提出，在公務(wù)員考錄過程中，對(duì)公務(wù)員專業(yè)化重視程度不夠，重視“通才”，對(duì)于公務(wù)員隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，需破除“通才”觀念以及考錄、任用、培養(yǎng)方式的變革，從而提高公務(wù)員隊(duì)伍的專業(yè)化水平［5］。趙振杰（2011）基于中國當(dāng)代教師教育發(fā)展的趨勢(shì)，提出教師的專業(yè)化成為其行業(yè)發(fā)展的必備素質(zhì)，也是幫助教師職業(yè)贏得社會(huì)贊譽(yù)度、信任度和公信力的主要推動(dòng)力［6］，更是督促教師提高自身素質(zhì)的必備途徑。方振邦（2011）提出，隨著全球化趨勢(shì)的變化，管理者要盡快適應(yīng)新的外部環(huán)境。但是管理者的領(lǐng)導(dǎo)力還有一定差距，管理者在組織文化、決策參與度、培訓(xùn)與開發(fā)等方面還存在問題。因此必須確保管理者行政行為的創(chuàng)新和專業(yè)化水平。高玉華（2011）提出，針對(duì)醫(yī)院后勤研究，基于現(xiàn)代管理理論，適合臨床實(shí)際情況的護(hù)理，有效的專業(yè)化人力資源管理措施可以使人員各盡其責(zé)、各施其能。

陶宇（2013）提出，隨著經(jīng)濟(jì)的全球化發(fā)展，在新形勢(shì)下，企業(yè)中專業(yè)化員工占的比例不太大，人力資源部門對(duì)于招聘員工的要求、還須提高專業(yè)化水平。杜鵬程（2013）基于對(duì)云計(jì)算的研究，認(rèn)為人力資源需要更加專業(yè)化和技能化。人力資源管理引入云計(jì)算，人力資源管理經(jīng)理及員工專業(yè)化水平必須得到有效的保障。梅國江（2015）提出，醫(yī)療事業(yè)在不斷的進(jìn)步和發(fā)展，醫(yī)院醫(yī)療服更需要醫(yī)院后勤服務(wù)的支持，醫(yī)院里“后勤工作誰都能干”的意識(shí)和“只出不進(jìn)”的后勤人事政策影響后勤隊(duì)伍的專業(yè)化建設(shè)，因此急需加強(qiáng)專業(yè)化員工的建設(shè)。郭怡（2017）提出，專業(yè)人才培養(yǎng)的戰(zhàn)略意義主要表現(xiàn)：促進(jìn)組織專職化發(fā)展；保障組織高效運(yùn)行；提高志愿者專業(yè)水平。

2.3.2 人力資源管理專業(yè)化的發(fā)展存在的問題。張敬德等（2012）認(rèn)為人力資源管理“專業(yè)化”是社會(huì)發(fā)展的主流，但有些企業(yè)脫離企業(yè)自身需求，過度追求專業(yè)化的新理論、新工具。企業(yè)人力資源管理在發(fā)展過程中切忌過度專業(yè)化，因?yàn)槿肆Y源管理的發(fā)展受制于企業(yè)環(huán)境等諸多限定，并不是最專業(yè)的就最實(shí)用［7］。于米（2012）提出，專業(yè)化主要包括人才專業(yè)化、觀念專業(yè)化和體系專業(yè)化，人力資源管理對(duì)待專業(yè)化要有適度的原則，而不要急于追求過度專業(yè)化。過度專業(yè)化所帶來的問題：戰(zhàn)略觀念未轉(zhuǎn)化、體系不配套、不經(jīng)培訓(xùn)就上崗、專業(yè)化績(jī)效不考核和業(yè)務(wù)流程不優(yōu)化。趙霞（2012）提出，專業(yè)化過程中存在的問題：忽視企業(yè)差異，引進(jìn)中斷章取義；重視形式引進(jìn)，輕視實(shí)際行動(dòng)；缺乏專業(yè)化操作配套體制，因此專業(yè)化的單一工具難以持續(xù)進(jìn)行。榮鵬飛等（2012）認(rèn)為通常小微企業(yè)的專業(yè)化人才發(fā)展的現(xiàn)狀是：通常不愿身兼數(shù)職，更愿意通過組織的計(jì)劃性、常規(guī)性和系統(tǒng)性的學(xué)習(xí)，而專業(yè)知識(shí)的系統(tǒng)學(xué)習(xí)和研究卻是缺失的［8］。

2.3.3 人力資源管理專業(yè)化的措施。李艷（2008）認(rèn)為培訓(xùn)是人力資源管理專業(yè)化的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，制定詳細(xì)的培訓(xùn)體系對(duì)員工專業(yè)化是必要的，培訓(xùn)主要包括對(duì)培訓(xùn)的需求、計(jì)劃、實(shí)施和監(jiān)控、評(píng)價(jià)等方面。陳萬思（2009）提出，基于對(duì)勞動(dòng)關(guān)系專業(yè)人員的工作內(nèi)容進(jìn)行分析，揭示其專業(yè)化員工所需勝任力與專長(zhǎng)，以促進(jìn)員工專業(yè)化和職業(yè)化發(fā)展。張玉萍（2010）認(rèn)為在高校，可引導(dǎo)輔導(dǎo)員專業(yè)化和職業(yè)化統(tǒng)一發(fā)展,對(duì)輔導(dǎo)員工作的標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)范要認(rèn)真制定,從而促進(jìn)輔導(dǎo)員向?qū)I(yè)化與職業(yè)化的方向發(fā)展［9］。陳智高（2010）提出，將Web技術(shù)引入到群體決策支持系統(tǒng)設(shè)計(jì)中。該系統(tǒng)可異地異時(shí)進(jìn)行招聘,使人才的招聘工作具有專業(yè)化、智能化和科學(xué)化的特征。朱詩柱（2010）認(rèn)為對(duì)于稅收工作人員，應(yīng)該進(jìn)行稅收專業(yè)化培訓(xùn)，要堅(jiān)持按照需要因材施教、對(duì)員工進(jìn)行分級(jí)分類培訓(xùn)的原則，加強(qiáng)創(chuàng)新培訓(xùn)的項(xiàng)目、主題和內(nèi)容的稅收管理專業(yè)化培訓(xùn)，以培訓(xùn)和培養(yǎng)稅收管理專業(yè)化人才［10］。

汪林（2011）提出，根據(jù)對(duì)鉆井系統(tǒng)管理及專業(yè)技術(shù)人員的研究，人力資源管理專業(yè)化的建議是：樹立正確的人才觀、抓好人才引進(jìn)和選拔工作、加強(qiáng)培訓(xùn)和創(chuàng)造和諧的企業(yè)文化。林梓銘（2011）提出，人力資源外包使人力資源管理趨于專業(yè)化的管理方式。陳淑妮（2011）提出，人力資源共享服務(wù)中心作為一種新模式，可以為企業(yè)提供專業(yè)化人力資源服務(wù)的，具有成本低、效率高的優(yōu)勢(shì)。企業(yè)必須注意以下內(nèi)容：要提高員工工作態(tài)度和服務(wù)水平；使HRSSC的輻射區(qū)域和職能范圍擴(kuò)大化；保證信息系統(tǒng)的靈敏性；企業(yè)管理層對(duì)人力資源管理專業(yè)化給與足夠的重視。易麗麗（2011）提出，美國的人力資源管理專業(yè)化改革的主要經(jīng)驗(yàn)有:專業(yè)主義的改革導(dǎo)向、建立專業(yè)化審計(jì)精英隊(duì)伍、切實(shí)關(guān)注員工的職業(yè)發(fā)展、通過繼續(xù)專業(yè)教育保證員工的專業(yè)勝任能力等，值得中國學(xué)習(xí)和借鑒。袁慶林（2012）認(rèn)為高校要提升工作者的專業(yè)素質(zhì)，大力增加專業(yè)人員數(shù)量，加快提升中國高校人力資源管理的專業(yè)化水平。顧國愛（2012）提出，中小物流企業(yè)人力資源專業(yè)化建設(shè)，主要通過人力資源管理的管理理念、制度、用人機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制和企業(yè)文化。張敬德（2012）根據(jù)分析中國企業(yè)專業(yè)化存在的問題，認(rèn)為從以下方面進(jìn)行改進(jìn)：注重員工思想意識(shí)、發(fā)揮自身專業(yè)特長(zhǎng)、參加企業(yè)最佳人力資源管理實(shí)踐、借鑒和開發(fā)專業(yè)化工具。并強(qiáng)調(diào)人力資源管理專業(yè)化并不是簡(jiǎn)單模仿和復(fù)制。人力資源管理專業(yè)化要盡量的去避免各種誤區(qū)，然后充分利用組織的內(nèi)外部資源，對(duì)專業(yè)化工具進(jìn)行合理的開發(fā)和使用，從而有效發(fā)揮人力資源管理專業(yè)化的作用。樊一陽（2012）基于人力資源管理的專業(yè)化工具時(shí)好時(shí)壞的背景，認(rèn)為管理者可從權(quán)變理論和系統(tǒng)觀的角度進(jìn)行分析，管理者要積極探索在不同條件下如何進(jìn)行專業(yè)化工具的選擇，從而使專業(yè)化工具得到針對(duì)性和有效的使用。李敏（2013）提出，專業(yè)化和勝任力存在著密切關(guān)系，因此要想實(shí)現(xiàn)人力資源管理人員專業(yè)化目標(biāo)，就必須培養(yǎng)其勝任力。

周晅等（2013）強(qiáng)調(diào)了培訓(xùn)專業(yè)化的重要性。學(xué)校對(duì)勤工助學(xué)的學(xué)生管理方面，要積極開展入職培訓(xùn)，達(dá)到提升職業(yè)素養(yǎng)的效果，然后用人部門對(duì)其進(jìn)行基本的基礎(chǔ)專業(yè)知識(shí)和業(yè)務(wù)培訓(xùn)［11］，達(dá)到培訓(xùn)內(nèi)容專業(yè)性強(qiáng)的目的。周元武（2014）提出，高校提高輔導(dǎo)員專業(yè)化水平主要通過以下途徑：把輔導(dǎo)員的專業(yè)化建設(shè)過程與干部隊(duì)伍的培養(yǎng)相結(jié)合；源頭上嚴(yán)格準(zhǔn)入制度；完善教師崗輔導(dǎo)員的科學(xué)考核制度。劉昕（2014）提出，中國中小企業(yè)人力資源管理的專業(yè)化水平也較低，因此政府需要大力支持和幫助。美國政府在中小企業(yè)人力資源管理專業(yè)化方面有豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，借鑒其經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)根據(jù)中國當(dāng)前的發(fā)展，中國政府應(yīng)提供機(jī)構(gòu)和資金方面的積極支持，然后在管理專業(yè)化的信息、培訓(xùn)、法律等方面對(duì)中小企業(yè)進(jìn)行合理適度的強(qiáng)化，以促進(jìn)中國中小企業(yè)的人力資源管理專業(yè)化健康發(fā)展。汪軼（2016）提出，基于人本管理的優(yōu)化配置理論，企業(yè)對(duì)專業(yè)化人力資源有巨大需求，企業(yè)應(yīng)積極協(xié)調(diào)組織目標(biāo)和員工成長(zhǎng)，適時(shí)調(diào)整人員的配備情況，保證員工和崗位的相匹配。徐慶國（2016）提出，高校推進(jìn)管理人員專業(yè)化的條件：實(shí)施精細(xì)化崗位分類管理、創(chuàng)新薪酬分配方式和完善考核評(píng)價(jià)機(jī)制。

3 中國人力資源管理發(fā)展方向研究的評(píng)價(jià)

通過文獻(xiàn)可知，國內(nèi)學(xué)者對(duì)中國人力資源管理發(fā)展方向的研究是多方位多層面的，既有從人力資源管理國際化的分析研究，也有從人力資源管理知識(shí)化和專業(yè)化研究探析，這些成果為后續(xù)研究發(fā)展提供了諸多有益的參考和借鑒，但相關(guān)研究在研究?jī)?nèi)容等方面還存在有許多可以改進(jìn)的空間。具體來說：一是在人力資源管理知識(shí)化的研究數(shù)量上還不是很多；二是在研究?jī)?nèi)容上對(duì)人力資源管理國際化、知識(shí)化和職業(yè)化缺少關(guān)聯(lián)性分析。因而，今后國內(nèi)學(xué)者除了繼續(xù)深入進(jìn)行對(duì)人力資源管理國際化、知識(shí)化和職業(yè)化研究外，還需要關(guān)注國際化、知識(shí)化和專業(yè)化相互關(guān)系對(duì)人力資源發(fā)展的影響等。此外，由于人力資源管理的發(fā)展在企業(yè)和公共部門有所差別，因此國際化、知識(shí)化和專業(yè)化應(yīng)該有區(qū)別企業(yè)和公共部門具體的衡量指標(biāo)或者說改進(jìn)途徑。而且，中國人力資源管理的發(fā)展起步比較晚，因此在人力資源管理發(fā)展方向上應(yīng)該加強(qiáng)和國外成功國家進(jìn)行對(duì)比，分析其經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，這也應(yīng)成為后續(xù)研究關(guān)注的重要領(lǐng)域和視角。

對(duì)于人力資源管理發(fā)展的國際化，專業(yè)化和職業(yè)化，在分析必要性時(shí)，不僅僅從組織外部環(huán)境或者內(nèi)部環(huán)境去談，更重要的是其自身發(fā)展所帶來的優(yōu)勢(shì)；對(duì)人力資源管理的國際化、專業(yè)化和職業(yè)化的影響因素和發(fā)展過程中存在的問題分析時(shí)，研究比較少，需要后續(xù)的不斷深入和創(chuàng)新；同時(shí)，人力資源管理的發(fā)展方向與中國經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展和世界發(fā)展的局勢(shì)的協(xié)調(diào)關(guān)系也應(yīng)該成為后續(xù)研究的重點(diǎn)。

中國的經(jīng)濟(jì)處于轉(zhuǎn)型期，“一帶一路”倡議下的中國如何完善人力資源管理的發(fā)展將成為研究的重點(diǎn)，人力資源管理的國際化與本土化如何實(shí)現(xiàn)完美的接軌會(huì)引起我們的思考，人力資源管理的職業(yè)化與專業(yè)化如何實(shí)現(xiàn)相融合去促進(jìn)人力資源管理的發(fā)展也是需要關(guān)注的領(lǐng)域。

總之，國內(nèi)對(duì)人力資源管理的發(fā)展方向尚處于探索階段，還沒有形成完整的理論體系和研究體系［12］。因此，應(yīng)該發(fā)現(xiàn)人力資源管理發(fā)展過程中存在的不足和研究的缺失，并且及時(shí)彌補(bǔ)，以促進(jìn)中國人力資源管理不斷完善和發(fā)展。

［1］張建文.國有企業(yè)在國際化經(jīng)營中的人力資源管理戰(zhàn)略［J］.四川水力發(fā)電，2007，26（06）：1-3.

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［7］張敬德，張國梁，賈志敏，等.企業(yè)人力資源管理專業(yè)化:理論、實(shí)踐和誤區(qū)［J］.中國人力資源開發(fā)，2012（07）：15-19.

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［11］周晅，王夢(mèng)麗，余恒鑫.人力資源管理視角下的高校圖書館學(xué)生助理管理研究［J］.圖書情報(bào)工作（S1），2013：301-302.

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