現(xiàn)代企業(yè)績效管理創(chuàng)新路徑研究

袁萍

(江西銅業(yè)集團(貴溪)物流有限公司，江西 貴溪 335424)

企業(yè)績效管理是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，是實現(xiàn)企業(yè)人力資源價值最大化的重要手段，對推動企業(yè)降低人力資源管理成本意義深遠。隨著時代發(fā)展，企業(yè)目標市場基本上都處于紅海狀態(tài)，如何在激烈的市場競爭當中脫穎而出，實現(xiàn)企業(yè)高效盈利的目標是企業(yè)績效管理需要關(guān)注的方向。企業(yè)績效管理作為“舶來品”在國內(nèi)形成系統(tǒng)的時間較為短暫，當代企業(yè)績效管理的手段以及方式已經(jīng)無法全面適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需求以及應(yīng)對激烈的市場競爭狀態(tài)，創(chuàng)新企業(yè)績效管理路徑尤為重要。

1 企業(yè)績效管理現(xiàn)狀分析

1.1 績效管理專業(yè)人才缺乏。企業(yè)績效管理在中國的發(fā)展時間較為短暫，績效管理專業(yè)類的人才儲備相對較少，并且隨著技術(shù)的發(fā)展以及時代要求，各類新技術(shù)的產(chǎn)生對于績效管理人才質(zhì)量的要求越來越高，這就進一步的導(dǎo)致企業(yè)人才的缺乏。其次，企業(yè)為了降低成本忽視了績效管理人才隊伍的建設(shè)，基本上采取“散養(yǎng)”的狀態(tài)，對于招聘進來的企業(yè)績效管理或者人力資源管理方面的人才不會進行定期的培訓(xùn)，沒有提供有效的培訓(xùn)平臺，讓專業(yè)人才接受長期的學(xué)習(xí)，適應(yīng)各類環(huán)境變化以及新技術(shù)的產(chǎn)生。最后，由于當前我國企業(yè)績效管理人才本身業(yè)務(wù)繁重，導(dǎo)致企業(yè)績效管理人員無法安排合理的時間進行自主的學(xué)習(xí)。

1.2 管理理念落后。思想決定行為，企業(yè)管理者本身的管理理念決定企業(yè)對于績效管理的認識程度以及發(fā)展程度。當前，中國的大部分企業(yè)家、管理人員由于本身成長的時代背景以及知識水平的限制，對于企業(yè)績效管理的認識程度不夠，部分企業(yè)管理人員管理理念較為落后。例如，部門企業(yè)管理人員淺顯的認為企業(yè)績效管理就是考勤、工資結(jié)算，只需要多聘人就可以解決。但是當代企業(yè)績效管理技術(shù)在不斷的變革，特別是互聯(lián)網(wǎng)時代下，各類企業(yè)績效管理軟件推行，落后的管理理念，固步自封的管理方式已經(jīng)嚴重的阻礙了企業(yè)的發(fā)展。

1.3 企業(yè)績效管理體系設(shè)計不合理。企業(yè)績效管理體系直接決定該項職能的運轉(zhuǎn)效果，管理體系設(shè)計的質(zhì)量對于推動企業(yè)發(fā)展影響重大。當前，很多企業(yè)在進行企業(yè)績效管理體系建設(shè)的過程當中依舊采用傳統(tǒng)的方式，缺乏對于新技術(shù)、新經(jīng)驗的洞察力，整套體系的形成完全都是依賴人力完成，忽視了技術(shù)的重要性。例如在進行績效考核周期的設(shè)計當中，考核周期的長短直接影響員工的工作積極性以及考核的目的，很多企業(yè)沒有經(jīng)過充分的調(diào)查以及技術(shù)驗證，感性的確定企業(yè)績效考核的周期，極大的降低了企業(yè)績效考核的效果，甚至影響企業(yè)基層人員對于管理人員的服從性，影響企業(yè)的高效運行。除此之外，企業(yè)在KPI設(shè)計方面也存在一些問題，對于不能夠量化的目標無法找到合理的考核方式。

2 企業(yè)績效管理創(chuàng)新路徑

2.1 企業(yè)績效管理全面“觸網(wǎng)”?；ヂ?lián)網(wǎng)技術(shù)與企業(yè)行政管理的結(jié)合日益緊密，互聯(lián)網(wǎng)對于提升企業(yè)管理的效率效果十分明顯?；ヂ?lián)網(wǎng)時代下，企業(yè)只有改善管理模式，完善管理技術(shù)，利用新型互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)才能夠有效提升企業(yè)績效管理的競爭力?；ヂ?lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展更多的體現(xiàn)在技術(shù)軟件上面，企業(yè)績效管理應(yīng)該學(xué)會科學(xué)有效的使用企業(yè)績效管理軟件，利用互聯(lián)網(wǎng)軟件提升管理的效率。例如采用大數(shù)據(jù)、云計算提升對于企業(yè)績效管理的精準性，利用考核軟件、簽到軟件、銷售外勤人員簽到管理軟件等等，全方位、多層次的對各類人員進行有效管理。另外，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的使用歸根結(jié)底還是需要企業(yè)管理人員具備互聯(lián)網(wǎng)思維，遵守互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟下的規(guī)則，例如社會化思維、共享思維、迭代思維等等，擁抱互聯(lián)網(wǎng)，及時更新績效管理技術(shù)等等。

2.2 科學(xué)設(shè)計及運用KPI。新技術(shù)的發(fā)展以及企業(yè)競爭的不斷增加，對企業(yè)績效管理的質(zhì)量要求越來越高，因此在企業(yè)進行績效考核指標設(shè)計的時候需要把握合理的尺度。企業(yè)績效考核指標分為可量化指標以及非量化指標，針對不同的指標設(shè)計采用不同的方式進行，特別是對于KPI的設(shè)計。企業(yè)管理人員在進行KPI設(shè)計的過程中，需要充分考慮員工的需求，通過問卷調(diào)查或者民意調(diào)查的方式進行，利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)進行不斷的模擬驗證。其次，不同崗位的考核目標不同，非量化以及可量化的指標也不一樣，因此針對于不同的崗位設(shè)計KPI也需要從不同的角度出發(fā)，從員工本身的個性考慮。最后，KPI的確定并不意味著企業(yè)的績效管理指標就是完全按照這樣的方式進行的，應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的發(fā)展以及外部環(huán)境的改變調(diào)整KPI，靈活的使用KPI才能夠有效的發(fā)揮企業(yè)績效管理的效果。

2.3 強化人才培養(yǎng)。人才資源是第一資源，企業(yè)人才資源關(guān)系企業(yè)發(fā)展的前景，同樣企業(yè)績效管理人才的培養(yǎng)對于企業(yè)績效管理的質(zhì)量至關(guān)重要。創(chuàng)新企業(yè)績效管理的重要路徑就是創(chuàng)新人才管理的模式，強化企業(yè)績效管理人才的培養(yǎng)。企業(yè)可以利用對績效管理人才進行定期的培訓(xùn)，還可以利用互聯(lián)網(wǎng)視頻進行不定期的培訓(xùn)，兩者相結(jié)合，進一步的提升企業(yè)績效管理人才的專業(yè)能力以及技術(shù)水平。例如企業(yè)可以采用慕課的形式對于企業(yè)員工進行技能培訓(xùn)以及先進管理理念培訓(xùn)，讓績效管理人員能夠合理利用碎片化的時間進行學(xué)習(xí)。

3 結(jié)論

現(xiàn)代企業(yè)績效管理依舊存在很多的問題，創(chuàng)新企業(yè)績效管理路徑并不是一蹴而就的，需要不斷的探究。創(chuàng)新企業(yè)績效管理路徑也不是從某一個方面就能夠解決的，需要各個方面的不斷配合以及融合才能夠形成合力。企業(yè)績效管理路徑的創(chuàng)新需要結(jié)合企業(yè)實際發(fā)展情況以及企業(yè)未來需求進行，不能夠生搬硬套。希望通過上述內(nèi)容能夠為現(xiàn)代企業(yè)績效管理創(chuàng)新提供幾點建議以及思路，推動企業(yè)績效管理改革發(fā)展。