經(jīng)濟(jì)全球化背景下建筑行業(yè)人力資源管理創(chuàng)新思考

閆 輝

(中鐵建設(shè)集團(tuán)有限公司，北京 100040)

在經(jīng)濟(jì)全球化背景下，各個(gè)行業(yè)都將人力資源看的十分重要。現(xiàn)階段各個(gè)行業(yè)的競爭是人才的競爭，對于建筑行業(yè)來說也是如此。為了推動(dòng)我國建筑行業(yè)轉(zhuǎn)型升級，建筑企業(yè)必須要重視人才管理，對人力資源管理進(jìn)行創(chuàng)新，而不只是將人力資源管理停留在表層上的管理。然而，由于建筑行業(yè)人員流動(dòng)大，人員種類復(fù)雜，當(dāng)前建筑企業(yè)人力資源管理工作的難度很大。在這種背景下，建筑企業(yè)必須要加大對人力資源管理的創(chuàng)新的重視程度，加大創(chuàng)新力度。

1 建筑企業(yè)人力資源管理存在的問題

1.1 管理人員安排僵化，人力資源結(jié)構(gòu)存在弊端

首先，在我國的建筑行業(yè)中，建筑企業(yè)存在管理人員安排僵化的問題。這導(dǎo)致了建筑企業(yè)在項(xiàng)目實(shí)施時(shí)需要的人員卻不能及時(shí)的調(diào)用，使得企業(yè)人才不能被充分利用。其次，在建筑企業(yè)中，存在人才結(jié)構(gòu)單一的問題。產(chǎn)生該問題的原因主要是現(xiàn)有的建筑企業(yè)人才職業(yè)生涯上升通道有限，導(dǎo)致一些優(yōu)秀綜合性人才流失。最后，經(jīng)濟(jì)全球化導(dǎo)致建筑行業(yè)競爭加劇，人才需求結(jié)構(gòu)也在發(fā)生變化，需要一些復(fù)合型高層次人才。而目前情況是初級人才過剩，高層次人才缺乏，這與實(shí)際的人才需求結(jié)構(gòu)不適應(yīng)，無法滿足發(fā)展需求。

1.2 建筑企業(yè)部門被分割，對員工缺乏定位

首先，建筑企業(yè)一般采用綜合承包的方式，這種承包方式會(huì)導(dǎo)致各工種被分成了小的部門，各部門較為封閉，人力資源管理效率較低。其次，建筑企業(yè)對人才定位不準(zhǔn)確，對人才的評判方向不明確。比如，企業(yè)對某個(gè)員工定位技術(shù)型時(shí)，該員工卻表現(xiàn)出適合管理崗位的特性，導(dǎo)致無法人盡其才。

1.3 薪酬分配制度不合理，不利于激發(fā)員工工作積極性

在建筑企業(yè)的薪酬制度中，最主要的考核制度是年薪制，職務(wù)工資制和績效工資制等方式。這些分配制度雖然可以激勵(lì)核心人員，但是卻容易挫傷基層工作人員的積極性，不利于工作效率的提高。首先，年薪制激勵(lì)容易引發(fā)短期行為,無法調(diào)動(dòng)經(jīng)營者長期的積極性,且其激勵(lì)作用的有效性很大程度上取決于考核指標(biāo)的全面性，科學(xué)性，準(zhǔn)確性和真實(shí)性。其次，職務(wù)工資制是按照職務(wù)等級確定的工資標(biāo)準(zhǔn)，而由于這些標(biāo)準(zhǔn)的工作浮動(dòng)較小，員工晉升機(jī)會(huì)少，難以起到激勵(lì)作用。最后，就績效工資來說，其浮動(dòng)較大，雖能激發(fā)一些員工的工作積極性,但是在一些績效無法直接與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益掛鉤的管理崗位卻不容易操作。

2 建筑行業(yè)人力資源管理創(chuàng)新舉措

2.1 建立用人機(jī)制，學(xué)會(huì)靈活用人

在經(jīng)濟(jì)全球化背景下，各個(gè)企業(yè)的競爭就是人才的競爭，合理的使用人才，引進(jìn)人才會(huì)推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，推動(dòng)該行業(yè)的進(jìn)步。但是，一旦人員使用有誤，則易導(dǎo)致人力資源浪費(fèi)。為此，企業(yè)要建立合理的用人機(jī)制，正確使用人才，盡最大可能發(fā)揮人力資源的作用。建筑企業(yè)還要學(xué)會(huì)靈活用人，人才制度需要依據(jù)實(shí)際的情況改變，這樣才會(huì)發(fā)揮每個(gè)人的作用。

2.2 對員工進(jìn)行合理的定位，注重員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)

首先，在員工的設(shè)計(jì)工作中，應(yīng)該重視員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，從而為企業(yè)獲益。其次，要注重以員工發(fā)展為中心，為員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃和設(shè)計(jì)，建立一套清晰的員工職業(yè)生涯發(fā)展路徑。最后，要增加各個(gè)工種之間的交流，將各個(gè)部門聯(lián)系起來，提升整體運(yùn)行效率。

2.3 將多種薪酬分配方式結(jié)合使用，保證薪酬分配制度的合理性

在建筑企業(yè)的薪酬制度中，需將多種分配方式結(jié)合使用。首先，在年薪制之外，要提高年度考核兌現(xiàn)在總收入中所占的比重,并設(shè)置多種長效激勵(lì)項(xiàng)目,避免由于短期利益刺激造成的短

期行為。其次，在建筑企業(yè)薪酬福利制度建立過程中，要考慮將職務(wù)工資與績效工資緊密結(jié)合，保證新酬分配體系的合理性。例如當(dāng)員工的努力以及貢獻(xiàn)等方面達(dá)到公司規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)之后，就可以對其進(jìn)行職位晉升的獎(jiǎng)勵(lì)。這既是對當(dāng)事人的肯定，使其得到鼓勵(lì)，更好地為企業(yè)進(jìn)行服務(wù)，又能起到示范效應(yīng)，帶動(dòng)其他員工的積極性。

3 結(jié) 語

綜上，在經(jīng)濟(jì)全球化背景下，建筑企業(yè)要努力尋找自身人力資源管理中存在的問題，對人力資源管理進(jìn)行創(chuàng)新，建立新型用人機(jī)制，學(xué)會(huì)靈活用人，對員工進(jìn)行合理的定位，注重員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，爭取做到人盡其才，并將多種薪酬分配方式結(jié)合使用，發(fā)揮建筑企業(yè)人力資源的激勵(lì)作用，從而推動(dòng)我國建筑行業(yè)轉(zhuǎn)型升級。