基于KPI的工程項目績效管理探析

王柏春

（遼寧建筑職業(yè)學(xué)院 遼寧遼陽 111000）

現(xiàn)如今，更多的企業(yè)在績效管理中采用KPI方法。在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中，利用預(yù)測勞動生產(chǎn)力目標，使企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標量化，從而轉(zhuǎn)變成具有可操作性的工作任務(wù)。而將KPI應(yīng)用于工程績效管理中，能夠提升工程企業(yè)的人力資源管理水平，為企業(yè)充分利用人力資源管理起到重要的作用。

1 概述KPI

KPI，又稱為關(guān)鍵績效指標法，主要是指企業(yè)宏觀戰(zhàn)略目標決策經(jīng)過逐層分解形成的可操作性戰(zhàn)略目標；其將對績效評估簡化成若干個關(guān)鍵指標考核，將關(guān)鍵指標作為評估標準，把關(guān)鍵指標和員工績效做出對比的評估方法，在很大程度上也是帕累托定律和目標管理法的相結(jié)合。關(guān)鍵指標應(yīng)該符合SMART的基本原則，分別是時限性、衡量性、具體性、現(xiàn)實性以及可達性，而其核心思想是二八原則，找到能夠?qū)M織價值創(chuàng)造產(chǎn)生影響、對企業(yè)組織戰(zhàn)略進行衡量、對組織戰(zhàn)略目標有所增值的績效管理體系；找到使企業(yè)成功經(jīng)營的主要因素，從而提煉出其工作崗位和部門的關(guān)鍵指標；而企業(yè)構(gòu)建KPI體系的主要價值在于經(jīng)營管理人員將有限的精力全部集中在對績效的最大驅(qū)動力的經(jīng)營行為層面，立即發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營管理中所存在的問題，并且制定相應(yīng)的解決措施。

2 KPI的應(yīng)用背景

KPI來源于項目績效水平的評估，隨著管理實踐的不斷發(fā)展，績效管理是人力資源管理體系的核心和關(guān)鍵KPI的普遍應(yīng)用。[1]但是在現(xiàn)代化的今天，企業(yè)管理的主要目標就是人力資源管理，而績效管理是人力資源管理中不可或缺的組成部分。不管什么企業(yè)，構(gòu)建一個完善的績效管理體系應(yīng)用與企業(yè)運行中，是績效管理創(chuàng)新的有效手段。提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的主要因素是績效管理。在國內(nèi)隨著許多企業(yè)的快速發(fā)展，績效管理也逐漸受到關(guān)注，在學(xué)習(xí)中積極探索研究出和企業(yè)自身實際情況相符合的績效管理體系。

3 基于KPI的工程績效管理現(xiàn)狀

雖然基于KPI的績效管理具有多種優(yōu)勢，而且在企業(yè)中得到大范圍應(yīng)用。比如：在市場行情不佳時，一般為減少庫存及減少應(yīng)收賬款的“兩金壓降”手段設(shè)置科學(xué)KPI，可以嚴格控制企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險，以此高效完成利潤總額目標。但是就實施現(xiàn)狀來講，，依舊存在一些不足，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

3.1 績效管理和工程企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)

在激烈的市場環(huán)境下，許多工程企業(yè)對其自身的發(fā)展戰(zhàn)略缺少清楚的定位，存在嚴重的清楚不夠情況。[2]因此，在應(yīng)用KPI分解戰(zhàn)略目標時，通常會出現(xiàn)關(guān)鍵指標和戰(zhàn)略目標相脫離的情況，進而導(dǎo)致KPI的有效作用被弱化，最終導(dǎo)致企業(yè)績效管理工作和戰(zhàn)略目標很難契合，存在脫離的情況。

3.2 績效管理不滿足企業(yè)的實際需求

在工程績效評價中，因為KPI選取具有較強的主觀性，多數(shù)情況下不能根據(jù)企業(yè)的實際經(jīng)營情況進行有針對性的選取，并且在評價中缺少綜合考慮，進而造成評價結(jié)果不滿足管理需求，從而是企業(yè)績效管理缺少準確性，這種績效評價也無法為企業(yè)長遠發(fā)展提供科學(xué)指導(dǎo)。

3.3 績效管理對KPI缺少全方位思考

合理的績效管理要求對企業(yè)的各方面進行評價，具體表現(xiàn)在兩個方面：①設(shè)置KPI時要涉及每項經(jīng)營管理活動，這樣才可以做到全方位的績效評價。②績效管理既要關(guān)注結(jié)果，又要注重KPI對工程所做出的評價。局限的KPI容易導(dǎo)致績效管理是不科學(xué)的，對企業(yè)將來的發(fā)展會產(chǎn)生不利影響。

3.4 績效管理對設(shè)置KPI權(quán)重不合理

績效管理里對設(shè)置KPI密切關(guān)注在于關(guān)鍵環(huán)節(jié)及關(guān)鍵流程。但是這并不代表著全部使用KPI，由于評價指標過于復(fù)雜，有時很難嚴格控制評價質(zhì)量，所以必須要結(jié)合企業(yè)實際情況做出正確選擇。[3]此外，由于KPI是不同的，所以對企業(yè)評價的重要作用也是存在差距的，其權(quán)重設(shè)計的不科學(xué)最終會造成績效評價結(jié)果不準確，這樣不利于將企業(yè)經(jīng)營管理中所存在的問題真實反映出來。

4 KPI在工程績效管理中的應(yīng)用

4.1 通過培訓(xùn)提升工程企業(yè)員工對績效管理的認識

工程企業(yè)培訓(xùn)不只是對員工專業(yè)技能的培養(yǎng)，同時也需要對被管理者和管理者進行考核管理機制的培訓(xùn)。[4]對于成熟的工程企業(yè)而言，績效考核體制的公開透明化和合理化，有助于確保每個員工的切實利益，也有助于工程企業(yè)管理人員更加有效地規(guī)劃未來，更加有助于提升整體效益?？冃Э己诵枰袑ｉT的人員及部門進行有序?qū)嵤?，培養(yǎng)的主要目的就是使所有員工可以明確意識到績效考核的重要作用，可以主動參與到平時工作中，在自己的工作崗位上發(fā)揮出自身的優(yōu)勢。只要員工有意識，他們就會有工作動力，領(lǐng)導(dǎo)有了認識才可以方便管理。在KPI工程績效管理中可以通過不同的指標對員工能力進行評估，為工程企業(yè)培養(yǎng)高素質(zhì)的人才。

4.2 精細劃分部門KPI，建立和健全管理制度

設(shè)計KPI應(yīng)該從上到下，明確分工高層管理人員的職責(zé)，能夠確保工程企業(yè)的大框架是有序的。[5]由最高決策者對主要部門管理人員進行直接考核，更加有效完成績效考核，讓每個部門、每個工作崗位以及每個員工之間的工作目標更加清楚，不存在搶攻或者重復(fù)的情況?？己酥贫缺仨氁?，安排專門的人員監(jiān)督落實，對每個階段進行分批次考核，積極鼓勵員工完成各項績效指標。一般來說，考評主要分為四個檔次，分別是合格、不合格、良好和優(yōu)秀，分別進行各個檔次的獎懲，考核指標應(yīng)客觀，以事實為主要依據(jù)的原則，公平公開的充分體現(xiàn)出所有員工的實際工作情況。

4.3 不斷優(yōu)化績效管理內(nèi)容見你

績效管理內(nèi)容符合企業(yè)實際情況是讓評價結(jié)果有助于指導(dǎo)企業(yè)經(jīng)營管理活動的有力保障，所以依照企業(yè)實際需求對績效管理內(nèi)容進行優(yōu)化和調(diào)整是有必要的。[6]首先，應(yīng)該馬上消除不必要的KPI，升級績效管理結(jié)構(gòu)，讓KPI能夠從長遠的角度作出評價。

4.4 構(gòu)建全面、覆蓋廣的績效管理體系

績效管理涉及內(nèi)容是多方面的，從原料購買、生產(chǎn)到銷售整個過程的績效管理，并且可以同時注重對結(jié)果及過程的而評價。此外，工程企業(yè)必須要構(gòu)建其員工、部門以及企業(yè)層面的績效管理體系，只有才能從各個層次確保戰(zhàn)略目標向?qū)嶋H行動轉(zhuǎn)化。

5 結(jié)語

KPI績效管理已經(jīng)逐漸成為一種趨勢，是工程企業(yè)高速完成目標的方式之一。作為工程企業(yè)通過績效管理，在短時期內(nèi)完成預(yù)期的戰(zhàn)略規(guī)劃，但因為KPI涉及范圍廣，在實際操作中管理人員的工作方式和思想觀念是尤為重要的，和人力資源管理相結(jié)合，是對工程企業(yè)員工的一種鼓勵。但只要應(yīng)用不合適，也會適得其反，所以需要做好充分的準備工作，才可以使其更好地為工程企業(yè)服務(wù)。