試論我國(guó)企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理中存在的問(wèn)題及其應(yīng)對(duì)策略

李晨寧

1 企業(yè)績(jī)效管理概述

企業(yè)績(jī)效管理是指企業(yè)的管理者和企業(yè)員工為了達(dá)到企業(yè)發(fā)展的共同目標(biāo)，共同參與到績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的過(guò)程中。其步驟如下：

（1）計(jì)劃-績(jī)效管理的目標(biāo)設(shè)定?？?jī)效的最終目標(biāo)是企業(yè)或者組織整體經(jīng)營(yíng)績(jī)效指標(biāo)的詳細(xì)分解，組織管理者和核心員工對(duì)目標(biāo)完成具有不可推卸的重要責(zé)任。

（2）執(zhí)行-績(jī)效執(zhí)行過(guò)程中的指導(dǎo)。對(duì)于組織的核心員工，其本身業(yè)務(wù)能力應(yīng)當(dāng)是極其優(yōu)秀的，可以擔(dān)當(dāng)企業(yè)發(fā)展的大任。而且，其工作任務(wù)往往具有較有難度的創(chuàng)新要求，也可以有多種方法為完成工作目標(biāo)。

（3）檢查-績(jī)效結(jié)果回顧。企業(yè)管理者和核心員工，關(guān)注績(jī)效目標(biāo)的最終發(fā)展情況。

（4）改進(jìn)-個(gè)人能力循環(huán)提升詳細(xì)計(jì)劃。改進(jìn)是上一個(gè)績(jī)效管理過(guò)程循環(huán)的結(jié)束，也是下一個(gè)的開(kāi)始，是總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)的環(huán)節(jié)。

2 我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)和績(jī)效管理的關(guān)系

我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)按照性質(zhì)進(jìn)行分類，可以分為國(guó)有企業(yè)、集體企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)、外資企業(yè)。在法律體系下，還可以分為個(gè)人獨(dú)資企業(yè)，合伙企業(yè)等。

2.1 企業(yè)文化和績(jī)效管理的關(guān)系

不同的企業(yè)有其鮮明的企業(yè)文化，例如中國(guó)移動(dòng)的企業(yè)文化由其使命、價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)宗旨、精神、服務(wù)理念等組成。企業(yè)文化是企業(yè)全體員工在創(chuàng)業(yè)和發(fā)展過(guò)程中培育形成并共同遵守的最高目標(biāo)、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、基本信念以及行為規(guī)范等的總和。企業(yè)具有什么樣的文化，企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效管理時(shí)必定會(huì)滲透和體現(xiàn)這種文化。

2.2 企業(yè)戰(zhàn)略和績(jī)效管理的關(guān)系

一個(gè)企業(yè)要有長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，必須制定符合企業(yè)的戰(zhàn)略。企業(yè)的各項(xiàng)管理制度，包括生產(chǎn)管理、營(yíng)銷管理、質(zhì)量管理等都要站在企業(yè)戰(zhàn)略的角度進(jìn)行。因此，我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理和企業(yè)戰(zhàn)略有著非常緊密的聯(lián)系。應(yīng)該說(shuō)，沒(méi)有戰(zhàn)略的企業(yè)是沒(méi)有方向的航船，沒(méi)有戰(zhàn)略性績(jī)效管理的企業(yè)是沒(méi)有帆的航船。

總而言之，我國(guó)企業(yè)若不實(shí)施績(jī)效管理，或者實(shí)施不到位，都會(huì)對(duì)企業(yè)造成重大的影響。美國(guó)商業(yè)周刊的調(diào)查表明：企業(yè)成功的第一要素是績(jī)效管理。但是，在調(diào)查過(guò)程中，只有不到5%的經(jīng)理和員工對(duì)其公司現(xiàn)有的績(jī)效考評(píng)流程感到非常滿意。由此可見(jiàn)，績(jī)效管理成為目前企業(yè)面臨的管理難題中的首位是不足為奇的。

3 我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理存在的問(wèn)題

3.1 背離企業(yè)戰(zhàn)略

企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)為實(shí)現(xiàn)規(guī)劃的經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)而制定的在將來(lái)很長(zhǎng)一段時(shí)間執(zhí)行的發(fā)展計(jì)劃和發(fā)展路線。它是企業(yè)發(fā)展的方向和動(dòng)力。企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解過(guò)程反映在績(jī)效管理方面，就是在制定績(jī)效計(jì)劃時(shí)，科學(xué)的把企業(yè)整體目標(biāo)分解到每一個(gè)員工的績(jī)效目標(biāo)當(dāng)中去。然而，我國(guó)大多數(shù)企業(yè)在績(jī)效管理過(guò)程中，只是將其當(dāng)做評(píng)價(jià)員工工作的簡(jiǎn)單工具，簡(jiǎn)單到只運(yùn)用到工資發(fā)放環(huán)節(jié)。員工的具體工作規(guī)劃并非來(lái)自于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，因此，員工的工作行為與組織或者企業(yè)的整體目標(biāo)背離甚遠(yuǎn)。

3.2 將考核當(dāng)作管理

績(jī)效管理和績(jī)效考核相同點(diǎn)和不同點(diǎn)：

（1）概念層次：績(jī)效管理是指為了達(dá)成組織目標(biāo)，通過(guò)持續(xù)開(kāi)放的溝通過(guò)程，形成組織目標(biāo)所預(yù)期的利益和產(chǎn)出，并推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為；績(jī)效考核是一套結(jié)構(gòu)化制度，用來(lái)衡量、評(píng)價(jià)并影響與員工工作有關(guān)的特性、行為和結(jié)果，考察員工的實(shí)際績(jī)效，以期獲得員工與組織的共同發(fā)展。

（2）地位不同：績(jī)效管理是人力資源管理的核心內(nèi)容，而績(jī)效考核只是績(jī)效管理的其中一部分。

（3）績(jī)效考核是工作完成之后對(duì)工作結(jié)果的考核，而績(jī)效管理是工作前計(jì)劃、工作過(guò)程中管理、工作完成后考核的三位一體系統(tǒng)。

目前，我國(guó)絕大部分企業(yè)觀念落后，對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)僅僅停留在考核層面上。往往只是用績(jī)效考核來(lái)衡量整個(gè)績(jī)效管理，更甚者認(rèn)為績(jī)效管理就是績(jī)效考核。忽視了績(jī)效管理的重要性，單純的將考核結(jié)果當(dāng)做決定員工的薪酬、獎(jiǎng)金、發(fā)展前途的唯一依據(jù)，這是對(duì)績(jī)效管理的極大誤解。少數(shù)企業(yè)雖然能夠意識(shí)到績(jī)效管理的重要性，也能將績(jī)效管理和績(jī)效考核區(qū)分開(kāi)來(lái)，但在具體實(shí)施過(guò)程中，往往只能夠?qū)崿F(xiàn)績(jī)效考核，不能實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理。

3.3 績(jī)效管理形式化

目前，我國(guó)的大多企業(yè)的績(jī)效管理都存在這樣的問(wèn)題：企業(yè)的人力資源部門都很努力，直線管理者也為此耗費(fèi)了不少時(shí)間和精力，但最終結(jié)果卻只能得到諸如“走形式”之類的評(píng)價(jià)。造成這種現(xiàn)象的原因主要如下：

3.3.1 大部分企業(yè)將制度作為績(jī)效管理的終點(diǎn)

大型企業(yè)具有一定規(guī)模的財(cái)力和物力，在企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、人員配置等方面都具有科學(xué)合理性。在實(shí)施績(jī)效管理的過(guò)程中，也制定了一套詳細(xì)的科學(xué)化的制度。然而，其在實(shí)施的過(guò)程中，企業(yè)員工從開(kāi)始的激勵(lì)到最后的身心疲憊狀態(tài)，主要原因在企業(yè)于將制度束之高閣，讓員工觸不到摸不著，只是用來(lái)看的，并沒(méi)有真正地運(yùn)用到實(shí)際工作中，導(dǎo)致企業(yè)無(wú)論想要如何改變，都被員工認(rèn)為只是換湯不換藥的另一種制度形式誕生，所以企業(yè)的一系列措施和目標(biāo)也難以進(jìn)行和實(shí)現(xiàn)。

3.3.2 團(tuán)隊(duì)的考核和個(gè)人的考核相脫節(jié)

工作是需要團(tuán)隊(duì)的力量才能夠有效開(kāi)展的。然而，目前大多數(shù)企業(yè)只能在績(jī)效考核過(guò)程中讓團(tuán)隊(duì)或者員工個(gè)人其中的一方達(dá)到滿意，甚至有些企業(yè)讓團(tuán)隊(duì)或者個(gè)人均不滿意。造成這種現(xiàn)象的原因在于不能系統(tǒng)的對(duì)待績(jī)效管理工作，績(jī)效管理只是為企業(yè)的管理者提供了單純的決定員工工資薪酬待遇和發(fā)展前途的考核制度，內(nèi)容過(guò)于單調(diào)，缺乏對(duì)于企業(yè)的整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

3.4 人資部門包攬一切

幾乎所有的企業(yè)都認(rèn)為績(jī)效管理僅僅是人力資源部門的工作，其他部門員工只要服從安排即可。企業(yè)的管理者也沒(méi)有意識(shí)到績(jī)效管理是一個(gè)有機(jī)整體系統(tǒng)，沒(méi)有意識(shí)到績(jī)效管理在企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程中的重要作用。

①許多企業(yè)的員工對(duì)本企業(yè)的績(jī)效考核制度并不了解，不清楚企業(yè)的考核時(shí)怎樣進(jìn)行的、考核指標(biāo)是如何提出來(lái)的、考核結(jié)果對(duì)員工的作用有多大、自我的績(jī)效是怎么評(píng)定的、工作中需要改進(jìn)的方面是哪些等；②有些企業(yè)仍然實(shí)行的是人治化，家族化的模式，尤其是一些民企家族企業(yè)，其績(jī)效管理更是模糊不清。

3.5 忽視長(zhǎng)期績(jī)效

在實(shí)施績(jī)效管理的過(guò)程中，大部分的企業(yè)基本上只注重結(jié)果，并且考核的指標(biāo)主要體現(xiàn)在工資薪酬上面。至于公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和績(jī)效有效管理，以及這些目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)能為企業(yè)今后的發(fā)展產(chǎn)生什么影響等是沒(méi)有人關(guān)注的。只注重短期績(jī)效，忽視了公司長(zhǎng)期發(fā)展的績(jī)效目標(biāo)。

4 完善我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理的對(duì)策

4.1 改變落后觀念

企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理時(shí)，沒(méi)有將其真正目的傳達(dá)到位，極少人了解績(jī)效管理的理念。在其看來(lái)，績(jī)效考核只是企業(yè)決定員工職場(chǎng)命運(yùn)的方式，例如升降職、加減薪等，是企業(yè)管理者和人力資源部門的生殺大權(quán)，導(dǎo)致績(jī)效管理和考核誤入歧途。因此，企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理的過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)改變落后觀念，認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理目標(biāo)和意義，將其傳達(dá)到每一位員工，讓員工意識(shí)到自己與企業(yè)的興衰榮辱休戚與共。

4.2 制定明確的績(jī)效目標(biāo)

績(jī)效目標(biāo)對(duì)企業(yè)的整體績(jī)效至關(guān)重要，需要把個(gè)人目標(biāo)和整體目標(biāo)聯(lián)結(jié)在一起。個(gè)人目標(biāo)源自于企業(yè)的整體目標(biāo)和計(jì)劃。在制定明確的績(jī)效目標(biāo)應(yīng)注意一下幾點(diǎn)：

（1）績(jī)效目標(biāo)必須是個(gè)性化的，即使許多的員工工作職責(zé)描述相同，但是不同的員工要制定不同的績(jī)效目標(biāo)。因?yàn)橹挥性谒麄兊目?jī)效目標(biāo)中承認(rèn)了其獨(dú)特的需要、技術(shù)和能力，可以讓其與同等職位的員工以不同的方式實(shí)現(xiàn)自己的績(jī)效目標(biāo)。

（2）制定目標(biāo)的過(guò)程比創(chuàng)立出來(lái)的目標(biāo)更重要。在考核者與被考核者的溝通交流過(guò)程中，可以幫助員工樹(shù)立努力貢獻(xiàn)的意識(shí)，達(dá)到所制定的績(jī)效目標(biāo)。在設(shè)定目標(biāo)的過(guò)程中要進(jìn)行反復(fù)的溝通和反饋。否則，目標(biāo)形同虛設(shè)。

（3）目標(biāo)不能僵化，如果目標(biāo)不能做任何的修改，就不能做到隨機(jī)應(yīng)變。員工的工作環(huán)境在不斷地變化，外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境也在快速地變化，員工的某個(gè)個(gè)體的績(jī)效目標(biāo)就需要修改，或者是重新分配。

4.3 進(jìn)行持續(xù)有效的績(jī)效溝通

在績(jī)效管理的過(guò)程中，溝通是持續(xù)不斷，貫穿始終的?？己苏吆捅豢己苏叱掷m(xù)不斷的交流溝通是企業(yè)績(jī)效考核順利進(jìn)行的關(guān)鍵和保障。在執(zhí)行過(guò)程中應(yīng)隨時(shí)保持溝通和反饋，讓被考核者了解到考核什么，怎樣考核、考核結(jié)果如何運(yùn)用等，這不僅可以激發(fā)員工的工作熱情和信心，而且也可以使個(gè)人考核和部門考核、團(tuán)隊(duì)考核保持一致。

4.4 重視方法和工具的選擇

績(jī)效考核的方法和工具是多樣的，主要有360°全面考核、平衡計(jì)分卡（BSC）、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）、企業(yè)資源計(jì)劃（ERP）等。主要選擇什么樣的工具和手段，要根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)的管理水平、崗位職責(zé)和工作分析的結(jié)果、考核者的需要、組織結(jié)構(gòu)的需要等來(lái)考慮，而不是盲目地照搬。