農(nóng)業(yè)企業(yè)人力資源管理存在的問題及解決策略

祝養(yǎng)浩

（江西財(cái)經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院，江西　南昌　330013）

隨著社會的不斷發(fā)展，我國農(nóng)業(yè)企業(yè)得到了迅速發(fā)展，而且市場競爭越來越激烈，優(yōu)勝劣汰這一生存準(zhǔn)則表現(xiàn)更為突出。對于農(nóng)業(yè)企業(yè)尤其是中小型企業(yè)來說，人力資源管理問題始終是影響企業(yè)發(fā)展的一大問題，管理機(jī)制不成熟、自身實(shí)力不足、人力資源理匱乏等長期影響著企業(yè)的發(fā)展。若想在激烈的競爭中謀求發(fā)展，必須加強(qiáng)人力資源管理，提高自身的實(shí)力和競爭力。

1　我國農(nóng)業(yè)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

我國農(nóng)業(yè)企業(yè)的勞動者大多是農(nóng)民，他們有著豐富的農(nóng)業(yè)生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)，但是文化程度相對較低，不了解企業(yè)的制度管理及管理模式，而且工作態(tài)度較散漫、上進(jìn)心不強(qiáng)，適應(yīng)不了公司的規(guī)章制度等，因此不能推動企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展。對于管理者而言，他們大多接受過良好的教育，具有一定的管理能力，但是缺乏農(nóng)業(yè)生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)，對于農(nóng)業(yè)工作指導(dǎo)不到位，甚至?xí)a(chǎn)生錯誤，造成管理與生產(chǎn)相對脫節(jié)，不利于企業(yè)的發(fā)展。與此同時(shí)，缺乏專業(yè)的生產(chǎn)管理者，生產(chǎn)端流動性大，不僅延誤生產(chǎn)，而且影響企業(yè)發(fā)展。另外，大部分農(nóng)業(yè)企業(yè)所招收的勞動者屬于臨時(shí)工，人員流動性大，工作效率低［1］。

2　農(nóng)業(yè)企業(yè)人力資源管理存在的問題

2.1　人才流失

目前，我國的農(nóng)業(yè)企業(yè)大多都是中小型企業(yè)，企業(yè)的管理者普遍缺乏現(xiàn)代化管理理念，管理方式較為簡單。這就導(dǎo)致企業(yè)員工難以適應(yīng)這種管理模式，甚至認(rèn)為無法發(fā)揮自己的能力，進(jìn)而導(dǎo)致人才流失。此外，農(nóng)業(yè)企業(yè)的很多管理者并不懂農(nóng)業(yè)生產(chǎn)，只是按照以往的管理經(jīng)驗(yàn)和個(gè)人的管理方式進(jìn)行管理，直接導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理混亂。

2.2　人力資源部門的功能得不到發(fā)揮

在我國的農(nóng)業(yè)企業(yè)管理過程中，人力資源部門始終得不到重視，不能有效發(fā)揮其職能。一些小型農(nóng)業(yè)企業(yè)的管理者認(rèn)為人力資源部門用處不大，便弱化了人力資源部門的職能，甚至是取消人力資源部門。在人力資源的管理過程中，一些農(nóng)業(yè)企業(yè)刻意追求平衡計(jì)分卡、關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）等技術(shù)細(xì)節(jié)［2］，這樣會事與愿違，導(dǎo)致人力資源管理效果不佳。

2.3　人才供應(yīng)與企業(yè)發(fā)展不匹配

我國的農(nóng)業(yè)企業(yè)迫切需要既懂農(nóng)業(yè)知識又懂管理的綜合性的人才。目前，我國農(nóng)業(yè)企業(yè)的管理者大多是從農(nóng)業(yè)院校中招聘的，雖然我國農(nóng)業(yè)院校很多，每年培養(yǎng)出數(shù)以萬計(jì)的人才。但是，目前農(nóng)業(yè)院校的培養(yǎng)模式大多偏重于理論，與真正的農(nóng)業(yè)生產(chǎn)相脫節(jié)，導(dǎo)致所招聘的人才并不是企業(yè)所需的人才，或者說是短期內(nèi)達(dá)不到企業(yè)的要求。若是沒有扎實(shí)的農(nóng)業(yè)知識，在管理方面必定會出現(xiàn)問題。另外，農(nóng)業(yè)企業(yè)大多地處偏遠(yuǎn)的郊區(qū)或農(nóng)村，工作環(huán)境較艱苦，難以吸引到高層次的人才。另外，農(nóng)業(yè)企業(yè)的一線生產(chǎn)員工大多來自偏遠(yuǎn)的農(nóng)村，他們工作態(tài)度散漫、契約意識淡薄，整體素質(zhì)較低，也會影響企業(yè)的發(fā)展。

2.4　缺失企業(yè)文化

企業(yè)文化是在一定的條件下，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和管理活動中所創(chuàng)造的具有該企業(yè)特色的精神財(cái)富和物質(zhì)形態(tài)，能夠激發(fā)和凝聚員工的歸屬感、積極性、創(chuàng)造性，是企業(yè)的靈魂和精神支柱。但是，目前我國許多農(nóng)業(yè)企業(yè)對企業(yè)文化不夠重視，甚至毫無概念，對企業(yè)文化的建設(shè)停留在淺層階段，導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營理念落后，影響企業(yè)的正常運(yùn)作。

2.5　缺乏績效考核的實(shí)際應(yīng)有

雖然多數(shù)農(nóng)業(yè)企業(yè)都有明確的績效考核制度，但大多是紙上談兵，并沒有真正有效地實(shí)施到位。在實(shí)際審核過程中，往往只是填一些表格來敷衍了事，沒有起到真正的作用，導(dǎo)致企業(yè)員工工作積極性較低，甚至是爭搶邀功或互相推諉責(zé)任。

3　農(nóng)業(yè)企業(yè)人力資源管理策略

3.1　提高管理者的能力

企業(yè)管理者的能力決定著企業(yè)的競爭力，因此要加大對管理者的培訓(xùn)力度，提高管理者的綜合管理能力。一方面，可以進(jìn)行定期培訓(xùn)，邀請有管理經(jīng)驗(yàn)的老師進(jìn)行授課指導(dǎo)，學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理理念，培養(yǎng)現(xiàn)代化企業(yè)管理思維；另一方面，要加強(qiáng)內(nèi)部交流，讓員工之間互相學(xué)習(xí)、取長補(bǔ)短，提高管理效率。

3.2　引進(jìn)專業(yè)管理人才

人才就如同一股活水，可以激活企業(yè)的內(nèi)生動力。因此，對于人才的引進(jìn)不能放松，要加強(qiáng)引進(jìn)具有專業(yè)知識和管理經(jīng)驗(yàn)的人才，確保引入的人才能夠勝任這一工作，真正為企業(yè)的發(fā)展起到推動作用，提高企業(yè)的核心競爭力。

3.3　引進(jìn)專業(yè)的生產(chǎn)人才

農(nóng)業(yè)企業(yè)的發(fā)展需要專業(yè)的農(nóng)業(yè)生產(chǎn)人才作為支撐，因?yàn)槿肆Y源是企業(yè)能夠長久發(fā)展的核心資源。因此，要制定激勵政策來吸引大量的優(yōu)秀人才進(jìn)入企業(yè)，提高企業(yè)的競爭力，對企業(yè)的發(fā)展壯大打下良好的基礎(chǔ)。

3.4　重視建立企業(yè)文化

企業(yè)文化是以企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營過程中逐步形成與發(fā)展的帶有本企業(yè)特征的企業(yè)經(jīng)營哲學(xué)，即以價(jià)值觀念和思維方式為核心所形成的外化的企業(yè)經(jīng)營規(guī)范、道德準(zhǔn)則、風(fēng)俗習(xí)慣和傳統(tǒng)的有機(jī)統(tǒng)一［3］。目前，大型企業(yè)都有自己獨(dú)有的企業(yè)文化，如同企業(yè)的標(biāo)簽一般。有企業(yè)文化的企業(yè)，無論在管理上還是在生產(chǎn)上都能產(chǎn)生一股凝聚力，激勵著員工。對于中小型農(nóng)業(yè)企業(yè)，應(yīng)在吸收傳統(tǒng)企業(yè)文化精華的基礎(chǔ)上不斷進(jìn)行創(chuàng)新。

3.5　健全考核制度

為了提高工作人員的工作積極性與危機(jī)意識，績效考核必不可少。因?yàn)槿羰钦J(rèn)真工作的員工和消極工作的員工有著同樣的待遇，將會降低員工的工作積極性。而借助績效考核制度可以有效區(qū)分出認(rèn)真工作的員工和消極工作的員工，增加優(yōu)秀員工的獎勵，處罰消極工作的員工。

總之，農(nóng)業(yè)企業(yè)的發(fā)展必須跟上時(shí)代的步伐，加強(qiáng)人力資源管理，建立科學(xué)化、人性化、專業(yè)化的人力資源管理制度。