探析國企績效管理中的問題與對策

馮禮斌

（山西鋁廠工貿(mào)有限公司，山西 河津 043304）

1 引言

當前，隨著市場競爭的日趨激烈，企業(yè)績效管理的作用對于企業(yè)的發(fā)展來說越來越凸顯，但是，由于大部分的企業(yè)對于績效管理的應用時間還比較短，導致很多的績效管理工作還處于績效考核的階段，部分企業(yè)對于績效管理的認識還比較片面，不能正確的把握績效管理和績效考核之間的聯(lián)系，使得績效管理水平一直得不到有效的提升，使企業(yè)核心競爭力的提升也受到了阻礙。

針對此，國有企業(yè)的領導人員要對績效管理給予高度的重視，將績效管理工作真正的落到實處，切實提升企業(yè)的綜合競爭力，促進企業(yè)的長效發(fā)展。

2 績效管理對企業(yè)發(fā)展的重要作用

2.1 有效提升國企的管理水平

績效管理對于企業(yè)來說，是其管理過程中重要的一部分內(nèi)容，所以，提升績效管理水平，可以使企業(yè)整體的管理水平得到有效的提升，在績效管理過程中，將企業(yè)所制定的戰(zhàn)略目標進行分解，將企業(yè)的戰(zhàn)略目標轉(zhuǎn)化為企業(yè)各部分以及各個員工的目標，使企業(yè)員工真正認識到自身存在的價值，并且在實現(xiàn)自己工作目標的過程中，也實現(xiàn)了企業(yè)發(fā)展的目標，有效增強了企業(yè)的整體管理水平。

2.2 有效提升企業(yè)的綜合競爭力

在國有企業(yè)發(fā)展過程中，市場競爭日趨激烈，而有效的績效管理可以增強企業(yè)的綜合競爭力，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：一是通過有效的績效評價和溝通，可以及時發(fā)現(xiàn)員工存在的問題，對其進行有針對性的解決，可以有效地激發(fā)員工工作的積極性，提升工作效率和質(zhì)量；二是，績效管理不僅包括對企業(yè)銷售額的高度關注，而且還包括各崗位之間的協(xié)作情況、市場的需求方向以及市場的占有率，而且還有助于企業(yè)關注員工的思想變化，對于增強企業(yè)文化建設有著直接的關系，這些都有助于增強企業(yè)的綜合競爭力。

3 國企績效管理中存在的問題

3.1 缺乏科學的工作流程設計

在績效管理過程中，工作分析環(huán)節(jié)具有重要的地位，但是，就目前的情況來看，我國大部分的國有企業(yè)在開展績效管理時，并沒有認識到該環(huán)節(jié)的重要性，因此，造成了工作流程設計不合理、崗位工作目標以及職責不明確、工作強度及難度不均衡等問題。這些問題的出現(xiàn)導致了工作流程的繁雜混亂，各個崗位之間由于權責不明確導致出現(xiàn)互相扯皮等情況，在這種情況下，績效管理工作難以開展。

3.2 缺乏合理的績效考核標準

當前，部分國有企業(yè)還沒有設置公正、客觀、操作性較強的績效考核標準，這就導致，在進行績效考核過程中極易出現(xiàn)憑感情、憑關系等打分的情況，甚至有的人員為了達到績效合格，而采取賄賂管理者的手段，這些情況的出現(xiàn)突出了考核標準的不合理性，其考核結(jié)果也不具備任何參考的價值，而且時間久了也將會導致績效考核失去其應有的效用。

3.3 缺乏正確的績效管理觀念

在績效管理實施過程中，大部分的國有企業(yè)在管理觀念上都存在一定的偏差，認為這只是人力資源部門的事情，與其他的部門以及其他的員工沒有直接的關系，這種錯誤的績效管理觀念，導致了管理者在績效管理的方法和溝通技巧等方面都存在欠缺的地方，而且不能對績效管理的重要作用以及優(yōu)越性進行廣泛的推廣和宣傳，這使得員工不能認識到績效管理的重要性，不能使之與自身的切身利益聯(lián)系在一起[1]。

3.4 缺乏有效的績效結(jié)果應用

很多國有企業(yè)雖然開展了相關的績效管理工作，但是，對于績效考核的結(jié)果卻沒有進行合理、充分的利用，使績效考核只能存在于一個形式，而不能真正的發(fā)揮其考核的作用，員工不能依據(jù)考核結(jié)果得到有效的激勵，很大程度上打擊了員工的積極性，在管理過程中出現(xiàn)的漏洞及問題也不能做到及時的發(fā)現(xiàn)和改進，所以，績效考核對企業(yè)和員工績效提升的作用就得不到體現(xiàn)。

4 加強國企績效管理的對策

4.1 加強企業(yè)績效文化的建設

要想使國有企業(yè)的績效管理工作順利地開展[4]，就要有完善的績效文化作為保障，為企業(yè)員工營造良好的工作氛圍，并且為其制定適合自身發(fā)展的目標，為企業(yè)員工提供良好的發(fā)展機遇，為此，企業(yè)可以從以下幾個方面入手：一是，要保證考核環(huán)境的公平性以及公正性，建立完善的獎懲制度，促進員工的積極性；二是，為企業(yè)員工營造良好的溝通氛圍，促進員工之間的廣泛交流和學習；三是，對于公司的各項規(guī)章制度進行完善和改建，為國企績效管理工作的開展提供保障；四是，為了促進員工更好地完成績效考核，對其開展有針對性的培訓工作，建立學習型組織[2]。

4.2 運用績效管理信息系統(tǒng)

當今社會已經(jīng)進入了信息化的時代，先進的科學技術被廣泛的應用到各行各業(yè)的發(fā)展過程中，要想促進績效管理工作的有效開展，就要合理運用績效管理信息系統(tǒng)，根據(jù)企業(yè)實際的發(fā)展，以及現(xiàn)階段國有企業(yè)績效管理的理念，進行相應的系統(tǒng)分析，引進適合企業(yè)發(fā)展的績效管理信息系統(tǒng)，將企業(yè)的業(yè)務管理模塊和人力資源管理模塊進行有效的鏈接，并且依據(jù)該系統(tǒng)，對企業(yè)人員的相關數(shù)據(jù)進行有效的統(tǒng)計、評估和分析，及時發(fā)展績效管理過程中存在的問題，并且有針對性的進行改進，依據(jù)系統(tǒng)提供的績效反饋，建立起完整的績效管理循環(huán)模式[3]。

4.3 積極開展目標管理方法

在績效管理過程中，積極開展目標管理（OKR）方法，OKR是一種精密嚴謹、完全數(shù)值化的內(nèi)部目標考核制度，即將企業(yè)員工的每個季度的考核評分通過員工資料庫對內(nèi)公開，這是部門任務協(xié)作的一種手段，可以有效地促進企業(yè)員工工作的積極性和主動性，在谷歌的績效管理過程中就應用了該方法，其在團隊、管理人員、普通員工層面、均設立了目標，這一目標系統(tǒng)，使得公司在正軌上運行，而且在該方法運行過程中，要注意以下幾點：一是，每個人最多設立5個目標，并且每個目標要有4個關鍵節(jié)點；二是，制定的目標必須相互認可，不能采用命令的形式，三是，注意評級，可以采用登記劃分的模式，如60%～70%視為好，40%以下視為差。

4.4 應用有效績效激勵體系

在國有企業(yè)績效管理過程中，應該設立健全且有效的績效激勵體系，將物質(zhì)獎勵以及精神獎勵進行有效的結(jié)合，在滿足員工實際需求的基礎上，實現(xiàn)企業(yè)績效提升的目標。在國有企業(yè)發(fā)展過程中，建立一套將企業(yè)崗位設計、人才選拔機制等方面有機結(jié)合的綜合性激勵體系，將企業(yè)人員在工作中的權利、職責等進行協(xié)調(diào)和統(tǒng)一，有效地激發(fā)企業(yè)員工的積極性和主動性，而且這也是有效規(guī)避員工道德風險的重要手段[5]。

5 結(jié)語

綜上所述，在國企的績效管理過程中，要想使其可以順利的開展，可以從績效文化、績效管理信息系統(tǒng)、績效管理辦法、績效激勵體系等幾方面入手，為增強企業(yè)的綜合競爭力，促進企業(yè)的長效發(fā)展提供保障。