企業(yè)文化過程評價機制探索

張顥，吳雷，李郭繼弘

（國網(wǎng)武漢供電公司，武漢 430000）

1 引言

在現(xiàn)有的國內(nèi)外企業(yè)文化評價實踐中，有試圖以純文字綜合性報告為形式開展的定性評價，也有試圖以上百個問題矩陣問卷為形式開展的定量評價。但是，這些理論探索或?qū)嵺`都忽略了兩個基本問題：一是企業(yè)文化是一只“薛定諤的貓”，評價工作本身就是文化工作的一部分，不可剝離；二是企業(yè)文化不是一蹴而就的，評價工作應該貫穿文化工作的全過程，而不是事后下結(jié)論。

2 企業(yè)文化過程評價機制設計思路

2.1 深入分析項目目標

2.1.1 明確“什么是評價”

在廣義的概念中，評價分為三種基本類型。

一是抽象評價，指的是評價主體對一個評價對象做出的“是、否”型評價。二是類比評價，指的是評價主體對多個評價對象做出的“更好、更壞”型評價。三是主觀評價，指的是評價主體依據(jù)工作經(jīng)驗和背景環(huán)境做出“認同、不認同”型評價。

2.1.2 明確“需要什么樣的評價”

在企業(yè)文化評價工作中，需要做到“三化”。

一是需要規(guī)范化，要避免企業(yè)文化評價工作因“領導”而異，要形成并不斷優(yōu)化企業(yè)文化評價工作的職責、制度、標準、流程、考核。二是需要系統(tǒng)化，要避免簡單粗暴的評價，分解每一個評價步驟，設計各環(huán)節(jié)相互補充、承上啟下的評價機制。三是需要常態(tài)化，要將評價貫穿企業(yè)文化工作始末，讓評價滲透文化工作的時時刻刻、方方面面。

2.1.3 明確項目目標及工作路徑

根據(jù)上述分析，機制構(gòu)建的目標可以表述為探索建立一套規(guī)范化、系統(tǒng)化、常態(tài)化的企業(yè)文化過程評價機制，組合運用抽象評價、類比評價、主觀評價等類型的評價，實踐改進評價機制的實用性、普適性、準確性，深刻促進企業(yè)文化工作前后時間上的平穩(wěn)延續(xù)、左右環(huán)節(jié)上的相互補充、上下層次上的有機滲透、內(nèi)外質(zhì)量上的正向提升。

根據(jù)基礎目標，項目組明確了五個階段的實施路徑：一是拆解評價要素。厘清評價工作和企業(yè)文化工作中的各項關鍵詞，總結(jié)評價要素并對其內(nèi)涵進行分析總結(jié)。二是利用“PDCA”循環(huán)。將企業(yè)文化工作按照時間流程進行分解，針對分解的每一個文化工作環(huán)節(jié)特質(zhì)優(yōu)化評價方式。三是制作標準化作業(yè)指導書。將復雜交錯的文化邏輯轉(zhuǎn)化為簡單鏈條的評價工作流程。四是深入實踐。在有代表性的各層級文化工作中運用企業(yè)文化過程評價作業(yè)指導書，詳細記錄效果。五是總結(jié)提升。改進作業(yè)指導書，增添輔助手段。

2.2 詳細拆解評價要素

2.2.1 評價主體要素

評價主體指的是主導評價活動的個人或團體。在企業(yè)文化工作中，主要有4類評價主體：一是上級評價。上級評價具有“專業(yè)對口”的隱藏性質(zhì)，無論何種評價工作中，上級評價主體都是文化工作或該文化主題工作主管組織、主管組織委托單位。二是同級評價。同級評價兼具“專業(yè)對口”和“專業(yè)交叉”。在同類分公司間一般是“專業(yè)對口”的，然而在不同類分公司間，存在較大的文化工作土壤、文化工作方式差異。三是專家評價。評價專家一般具有“文化工作者”背景，能夠“專業(yè)對口”。四是自我評價。自我評價兼具“專業(yè)對口”和“專業(yè)交叉”。某一組織文化工作設計實施部門對自身的評判更多會從專業(yè)經(jīng)驗和專業(yè)學術上考量，而文化工作對象（群眾）對本組織企業(yè)文化工作的評判更多會從主觀感受方面，依據(jù)對文化工作的模糊認識做出結(jié)論。

2.2.2 傳統(tǒng)的評價對象要素

評價對象指的是接受評價的具體工作。在以往的企業(yè)文化工作中，主要對4類對象進行評價：一是企業(yè)文化基礎管理，主要指某一組織必須定期實施的“必選動作”，如配置企業(yè)文化專兼職工作人員，定期組織企業(yè)文化理論學習和研究工作思路，規(guī)范企業(yè)文化場館等。二是企業(yè)文化重點項目，主要指企業(yè)文化某一方面的一次性總結(jié)、突破性研究，是某一組織承擔，其他同級別組織則不用承擔的“指派動作”或“自選動作”，如企業(yè)文化重點課題、企業(yè)文化理論實踐等。三是企業(yè)文化專題工作，主要指企業(yè)文化某一方面的一次性廣泛實施，是上級組織發(fā)起，下級組織統(tǒng)一實施的“必選動作”，如“雙十佳”企業(yè)文化長廊建設、企業(yè)文化環(huán)境“五區(qū)”建管等。四是企業(yè)文化示范典型，主要指企業(yè)文化亮點打造，是某一組織主動實施的“自選動作”，如企業(yè)文化示范點、企業(yè)文化先進集體和個人等。

2.2.3 評價手段要素

在明確了評價主體、評價對象、評價對象工作開展意義的前提下，評價手段解決了“怎么實施評價”的問題。鑒于企業(yè)文化的特殊性，綜合三種類型的評價優(yōu)勢，項目組設計了4類企業(yè)文化過程評價手段。

一是診斷式評價，找問題。標準方面，一般相對靈活，依據(jù)員工隊伍的特點進行設計調(diào)整，但一旦發(fā)現(xiàn)共性問題，則需迅速固化標準，擴大評價范圍；流程方面，一般是先專業(yè)研討，再實地參觀，再交流座談，輔以活動跟蹤，最后形成問題成因分析及改進措施建議；考核方面，一般不納入硬性考核。二是調(diào)查式評價，找亮點。標準方面，一般相對靈活、更具針對性，依據(jù)涌現(xiàn)的先進典型或著力打造的典型特征進行設計調(diào)整；流程方面，一般是先典型事跡或亮點建設匯報，再專業(yè)研討，再交流學習，最后形成表彰、推廣決定、先進學習決定等；考核方面，一般為正向激勵。三是體檢式評價，避免問題。標準方面，一般延續(xù)性較強，如每年的綜合檢查等工作，對企業(yè)文化的每個方面進行詳細梳理；流程方面，一般是發(fā)布通知，實地檢查，專業(yè)研討，最后進行反饋；考核方面，可以結(jié)合運用正、負激勵。四是照鏡式評價，拓展視野，理解什么是問題，什么是亮點。標準方面，一般相對固定，覆蓋了企業(yè)文化的每個方面，也可依據(jù)重點工作性質(zhì)進行有側(cè)重點的設計；流程方面，一般是先實地參觀，再交流考察，再專業(yè)研討，最后形成總結(jié)報告；考核方面，本評價一般是解決閉門造車的問題，應以正向激勵為主，或不納入硬性考核。

2.3 全面利用“PDCA”閉環(huán)，分階段設計《企業(yè)文化過程評價作業(yè)指導書》

2.3.1 將“計劃”作為企業(yè)文化評價的第一個工作對象

評價主體：上級評價為主，專家評價、自我評價為輔。

評價手段：綜合運用診斷式評價、調(diào)查式評價。

從點上，重點考核企業(yè)文化項目目標、組織、時間安排；從線上，重點考核文化示范點建設目標、建設原則、進度設計；從面上，重點考核年度企業(yè)文化謀劃力度、是否貼合實際等[1]。

2.3.2 將“執(zhí)行”作為企業(yè)文化評價的第二個工作對象

評價主體：上級評價和專家評價為主，自我評價為輔。

評價手段：體檢式評價。

從點上，重點考核企業(yè)文化項目是否按既定目標有效推進；從線上，重點考核文化示范點建設進度；從面上，重點考核年度企業(yè)文化里程碑完成進度。

2.3.3 將“反饋”作為企業(yè)文化評價的第三個工作對象

評價主體：綜合運用上級、同級、專家、自我評價。

評價手段：診斷式評價。

從點上，重點考核企業(yè)文化項目在數(shù)據(jù)分析、理論設計、方案建議上的薄弱環(huán)節(jié)；從線上，重點考核文化示范點建設過程中進度不理想或內(nèi)容不達標的部分；從面上，重點考核動態(tài)改進和系統(tǒng)提升上不到位之處。

2.3.4 將“改進”作為企業(yè)文化評價的第四個工作對象

評價主體：綜合運用上級、同級、專家、自我評價。

評價手段：照鏡式評價為主，調(diào)查式評價為輔。

從點上，重點考核企業(yè)文化項目結(jié)果應用；從線上，重點考核文化示范點能否起思想引領作用；從面上，重點考核動態(tài)改進實際效果。

2.3.5 按“PDCA”分階段開展評價的優(yōu)勢

一是標準可以統(tǒng)一。評價對象由4類不同的工作變?yōu)椤癙DCA”，評價標準不再各自為政，無論是重點項目還是日常工作，都可以通過統(tǒng)一的評價標準進行考核。二是體系封閉成環(huán)。作為企業(yè)文化三大工程的基礎部分，企業(yè)文化評價工作不再是工作完成后的評比，而是從計劃到下次計劃全程貫穿并促進工作保質(zhì)保量完成。三是可以隨時啟動。評價不再拘泥于工作的完成，一項工作執(zhí)行過程中，可以多次啟動PDCA評價循環(huán)，及時糾偏增效。